Основные направления в области управления персоналом организации, по мнению японских специалистов, следующие:
развитие потенциала человеческих ресурсов;
тщательное использование потенциала человеческих ресурсов;
развитие групповой деятельности;
акцент на поддержание пожилых сотрудников;
расширение разнообразия квалификаций;
стабилизация трудовых отношений;
обогащение содержания работы и ротация;
пополнение фондов мотивации;
улучшение условий труда.
С точки зрения американских менеджеров, этими направлениями могут быть:
планирование человеческих ресурсов для будущих потребностей организации;
менеджер по развитию персонала будет полностью осведомлен о стратегии, планах бизнеса, технологии, продуктах и сегментах рынка;
управление персоналом будет трансформировано из чисто административной (сбор и обработка данных) в ключевой фактор при подборе, развитии и использовании человеческих ресурсов;
главными критериями роста будут разнообразие и широта квалификации, умение достигать конкретных результатов, динамизм, умение сформировать команду и работать в ней, умение видеть картину в целом и деловая этика;
одной из главных функций управления персоналом станет интеграция корпоративной культуры, ценностей и целей.
Возможные требования к менеджерам будущего:
глубокое знание бизнеса (продукта, технологии, рынков сбыта, конкурентов, организационной структуры);
способность применять новейшие методы и инструменты управления персоналом наряду с традиционными, умение проектировать организацию, поддерживать эффективные взаимосвязи, деловое общение;
способность к управлению изменениями посредством воздействия на людей, внедрение инноваций, распространение лучшего опыта, организационного развития.
Возможные задачи управления персоналом в будущем:
стратегия персонала нацелена на реализацию корпоративной стратегии;
создание новых организационных структур;
подбор сотрудников, подходящих к стратегии и культуре организации;
проектирование и реализация системы мотивации в соответствии со стратегией;
реализация участия и партнерства;
содействие организационным изменениям;
полное использование потенциала диверсифицированной рабочей силы.
Новые условия экономической деятельности в России:
возникновение рынка труда;
изменение динамики расходов на заработную плату на предприятиях с различной формой собственности;
изменение социально-культурных отношений и системы ценностей;
создание новой правовой, финансовой и страховой систем;
наличие структурной безработицы;
расширение сети образовательных учреждений по подготовке специалистов, необходимых для работы в новых экономических условиях;
сокращение персонала на многих государственных предприятиях.
Исходя из этих и других изменений меняется роль руководителей всех рангов, особенно в сфере управления персоналом.
В настоящее время большое распространение получила классификация нововведений, данная специалистами Международного института прикладного системного анализа. Они подразделяют нововведения на продуктные (новая продукция, технология, техника), технологические (новые технологии производства товаров, услуг, знаний), социальные (создание качественно новых экономических, социальных, политических и иных структур, механизмов общественного производства, общества в целом либо их подсистем) и комплексные, сочетающие в себе первые три типа.
Менеджеру свою работу по управлению персоналом организации необходимо начинать с вопросов планирования и определения потребности в персонале.
1. Планирование на предприятии - система комплексных решений, на основе которых можно продумать и в общих чертах определить будущий процесс развития предприятия.
Основу планирования на российских предприятиях составляют следующие мероприятия:
обеспечение наличия необходимого персонала;
урегулирование взаимного соответствия задач и людей, выполняющих эти задания;
гарантирование необходимой квалификации своим сотрудникам;
обеспечение мотивации сотрудников.
Фазы планирования:
определение намеченной к решению проблемы и постановка цели;
сбор информации;
нахождение и оценка отдельных альтернатив;
реализация;
контроль.
Стратегическое планирование - процесс охватывания далеко идущих решений и целей, носит, как правило, долгосрочный характер.
Оперативное планирование - структурирование планирования в зависимости от круга конкретных задач.
Основные шаги при планировании целей:
анализ исходной ситуации;
проект системы целей (основные требования - операциональность, осуществимость, логическая последовательность, цельность, наглядность);
информация о системе целей и их достижении;
уточнение системы целей.
Основные элементы планирования в сфере персонала:
планирование сохранения персонала;
планирование потребности в персонале;
планирование обеспечения персоналом;
планирование развития персонала;
планирование затрат на персонал;
планирование сокращения персонала.
Планирование персонала связано с другими элементами планирования на предприятии:
планирование сбыта;
планирование производства;
планирование снабжения;
планирование капиталовложений на приобретение имущества долгосрочного пользования (зданий, машин);
планирование финансов, согласование доходов и расходов;
планирование организационной структуры и структуры разделения труда на фирме.
Основные элементы планирования в сфере персонала:
постановка целей;
проекты планов для различных направлений деятельности фирмы;
изменения функциональных планов;
фаза координации (изменение функциональных планов);
утверждение плана;
реализация плана и контроль.
Планирование в сфере персонала находится во взаимосвязи с общей стратегией предприятия, предусматривающей увязку ситуации на рынке, общую стратегию фирмы, планы деятельности фирмы, действия по выполнению планов, предложение товаров и услуг. Особенно это актуально сегодня, в период формирования и становления рыночных отношений в России.
Затраты на персонал - все расходы фирмы на производственный фактор "Труд", включающие расходы на зарплату, а также дополнительные расходы на персонал, осуществляемые на основании законодательных предписаний, тарифных соглашений или в рамках системы добровольных социальных услуг предприятия.
Основные механизмы управления затратами на персонал:
изменение численности персонала (экономия или увеличение расходов);
управление поддающимися изменению бюджетами затрат (добровольные социальные услуги фирмы - командировочные, суточные);
изменение задач фирмы.
Современному руководителю при определении потребности в кадрах необходимо проанализировать и продумать следующие варианты:
вакансия может быть сокращена;
работа может выполняться: при неполном рабочем дне, временным работником, при полном рабочем дне.
Меры по обеспечению фирмы персоналом (нехватка персонала):
потенциальные источники (внешние и внутренние);
установление контакта (вербовка персонала, собеседование с сотрудниками фирмы);
отбор персонала;
зачисление и введение персонала в работу.
Факторы, влияющие на потребность в персонале:
задачи предприятия и программа их выполнения;
количество произведенной или реализованной продукции в расчете на единицу времени (за год) в рамках мощностей предприятия;
масштабы технологизации;
структура и качество организации (способы создания рабочих мест. .);
индивидуальные показатели производительности;
объем и структура рабочего времени.
Определение качественной потребности в персонале может включать:
выявление и дифференциацию тех знаний, способностей и стилей поведения сотрудников, которые необходимы для выполнения программы предприятия по производству и реализации товаров и услуг (анализ требований);
определение (исходя из требований, обусловленных содержанием поставленных перед сотрудниками задач) тех способностей, которыми должны обладать сотрудники для успешного выполнения этих задач (анализ способностей).
Руководитель должен провести анализ работы и составить описание ее, прежде чем составлять описание качеств нужного работника.
Чтобы провести анализ работы, менеджеру необходимо продумать ответы на следующие вопросы:
каково название работы;
где нужно выполнять эту работу;
какова цель работы;
кто отвечает за работника;
за что отвечает работник;
с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы;
в чем заключаются основные задачи работы;
как эти задачи выполняются;
какие стандарты, нормы ожидаются;
какие умения, знания и опыт нужны для того, чтобы соответствовать этим стандартам;
как много усилий требуется для выполнения этой работы;
эта работа требует физического (умственного труда);
какие задачи являются простыми;
какие задачи являются сложными.
В описание работы входит:
должность;
должность начальника работника;
должность подчиненных работни;,
цель работы;
основные задачи работы.
Описание работы поможет вам:
составить описание нужного человека;
составить объявление о приеме на работу;
составить форму заявления;