Поскольку оптимального метода подбора персонала, видимо, не существует, отдел управления персоналом может и должен владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной решаемой задачи.
Подбор кандидатов является основой для организации отбора будущих сотрудников организации. Эту процедуру в обобщенном виде можно представить следующими последовательными этапами:
- первичный отбор (цель — отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности). Наиболее распространенными в настоящее время методами являются анализ анкетных данных, тестирование, экспертиза почерка;
- собеседование кандидата с сотрудниками отдела управления персоналом;
- справки о кандидате по месту его предыдущих работ и у людей, его знающих;
- собеседование с руководителем подразделения;
- испытание;
- решение о найме.
Среди направлений выбытия работников принято различать: выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, достижением пенсионного возраста и невозможностью по состоянию здоровья выполнять функции на данном предприятии); выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (необходимый оборот рабочей силы), — призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти, перевод на другие предприятия и т.п.; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров — увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения дисциплины, по решению судов и т.п.
Для оценки качества работы кадровых служб фирмы используют систему показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров:
- коэффициент интенсивности оборота по приему - отношение числа принятых на работу в анализируемом периоде к среднесписочному;
- коэффициент интенсивности оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период работников к их среднесписочному составу;
- коэффициент текучести - отношение числа работников, выбывших по причинам, относимым к текучести, к среднесписочному количеству работников за этот же период;
- коэффициент замещения – отношение разности числа принятых и числа выбывших к среднесписочному числу;
- коэффициент постоянства кадров – отношение числа лиц, состоящих в списочном составе весь календарный год к среднесписочной численности. [14]
Одним из важнейших направлений работы с персоналом фирмы является обучение и переподготовка кадров, в том числе и на предприятии. Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и фирмы в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда, появляются новые функции, не существовавшие ранее (например, маркетинг).
2. КАДРОВЫЙ СОСТАВ ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАО «АКАДЕМСТРОЙ»
2.1 Органицационно-экономическая характеристика предприятия
Полное наименование филиала: «Ханты-Мансийский филиал ЗАО «Академстрой».
«Ханты-Мансийский филиал ЗАО «Академстрой» создан на основании решения Совета Директоров ОАО «Центракадемстрой» (пункт 5 протокола №1/03 от 14 января 2003 года).
Филиал создан в целях извлечения прибыли от строительной и иной деятельности вне места нахождения ЗАО «Академстрой».
В соответствии с целями и задачами своей деятельности филиал осуществляет:
-строительство гражданских и промышленных зданий;
-строительство автодорог, исключая федеральные;
-строительство а/дорожных и пешеходных мостов, исключая большие и внеклассные;
-строительство виадуков и акведуков;
-берегоукрепительные работы;
-строительство баз и складских помещений;
-строительство частных домов и коттеджей;
-капитальный ремонт гражданских и промышленных сооружений;
-производство цементного раствора и бетона разных марок для нужд производства и реализации;
-производство железобетонных изделий для нужд производства и реализации;
-торгово-закупочную деятельность в области строительных, отделочных, иных материалов и услуг посредством создания сети магазинов, баз, площадок для ведения оптовой и розничной торговли;
-подготовку и повышение квалификации кадров.
Филиал является обособленным структурным подразделением ЗАО «Академстрой» (далее по тексту общество), расположенным вне места нахождения общества и осуществляющий все его функции, в том числе функции представительства, или их часть. Филиал не является юридическим лицом и действует на основании положения о филиалах. Филиал для осуществления деятельности наделяется создавшим его обществом имуществом, которое учитывается как на его отдельном балансе, так и на балансе общества.
Руководитель филиала назначается обществом и действует на основании доверенности, выданной обществом и осуществляет деятельность от его лица.
Для организации и ведения своей деятельности филиал имеет расчетный счет в банке, собственную печать, угловой штамп и бланки со своим наименованием.
Для осуществления своей деятельности, филиал сотрудничает с постоянными поставщиками. Основные из них это:
1. ОАО "Техмаш"- предоставляет в аренду строительную технику и машины, для уникальных и редких работ. Фирма обладает большим парком строительных машин и механизмов, сама же строительной деятельностью не занимается, а лишь сдает в аренду или в лизинг свое имущество. Свою технику она предоставляет строительным организациям города Ханты-Мансийска, а также близ лежащим поселениям, где производственные базы отсутствуют. В распоряжении ОАО "Техмаш" насчитывается свыше 50 машин и свыше 100 различных механизмов и приспособлений. Эта фирма существует уже с 1990 года и является надежным партнером ЗАО «Академстрой».
2. ООО "Стройресурс"- главный поставщик сырья и материалов. С 2003 года сотрудничает с филиалом и выполняет все его заказы в полном объеме. Организация поставляет цемент, кирпич, гравий, щебень, известь, кровельные материалы, дерево, отделочные материалы и многое другое, что необходимо в деятельности строительной организации. ООО "Стройресурс" занимается доставкой материалов до города из мест добычи или закупки. Организует непрерывное снабжение всех строек города необходимыми строительными материалами.
3. ОАО "Петролиум" главный поставщик горюче смазочных материалов с 2003 года. Фирма создана относительно недавно, но уже зарекомендовала себя с хорошей стороны. Ее доля на рынке ГСМ составляет 39%. За недолгую историю своего существования ей удалось добиться высоких результатов. Ежегодно фирма поставляет филиалу до 1млн. литров топлива, что составляет около 40% ее реализации.
4. Городская служба занятости - поставщик трудовых ресурсов. Строительной организации нередко не хватает квалифицированных кадров и подсобных рабочих, ввиду увеличения объемов СМР. Ежегодно организация обращается в службу с заявками.
5. ОАО "Ханты-Мансийский банк"- основной поставщик финансовых ресурсов. Банк обеспечивает строительную организацию необходимыми денежными средствами в период ведения строительных работ. Выполняет все платежные операции и предоставляет кредиты в случае возникновения финансовых затруднений со стороны заказчика. Банк на сегодняшний день является надежным и платежеспособным.
Основным заказчиком является Управление капитального строительства. По его заказам выполняется около 70% всех работ. Заказанные объекты преимущественно административного назначения, но среди них особое место занимает и жилищное строительство, которое развивается быстрыми темпами в городе.
Персонал фирмы - это высококвалифицированные работники, имеющие в основном непрерывный стаж в данной организации. Многие работают в организации с момента ее регистрации и по сей день. В строительной организации работают около 310 человек, которые ведут слаженную работу по всем направлениям деятельности.
Высшее образование имеют около 70% служащих (для сравнения в 2006 году таких было 60%). Это в основном работники бухгалтерии, инженеры, работники юридического отдела, финансового отдела, ПТО. В основном их возраст от 35 до 55 лет, т.е. эти люди уже хорошо знают свое дело.
Руководство фирмы осуществляет мотивационную деятельность. Повышает заинтересованность работников в результатах труда, путем награждения премиями, повышением оплаты труда, а также у работников есть возможность роста карьеры. В филиале также разработана система снабжения жильем. Работники в порядке очередности получают квартиры, поэтому у них есть заинтересованность в том, чтобы как можно дольше оставаться служащим именно этого предприятия.
Для того, чтобы охарактеризовать предприятие и его деятельность необходимо рассмотреть некоторые экономические показатели, которые отражают эффективность деятельности этого предприятия (таблица 6,7).
Таблица 1. Показатели производственно-экономической деятельности предприятия
| Показатели | 2005 | 2006 | 2006г. к 2005г., % |
| Выручка от выполненных работ, тыс. руб. | 33257 | 33555 | 100,9 |
| Себестоимость выполненных работ, тыс.руб. | 22655 | 22100 | 97,6 |
| Прибыль от выполненных работ, тыс.руб. | 10602 | 11455 | 108,0 |
| Фондоотдача, руб. | 6,0 | 8,1 | 213,2 |
| Уровень рентабельности, % | 1,3 | 1,4 | 107,7 |
| Получено на одного среднегодового рабочего размера прибыли(+), тыс.руб. | 10,2 | 11,7 | 114,7 |
Наибольшая величина выручки от выполненных работ пришлась на 2006 год, в среднем за два года этот показатель составил 33406 тыс.руб., тем самым прирост в период с 2005 по 2006 год составил 0,9%