Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную. Простая повременная система оплаты труда предполагает, что оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная оплата предполагает учет не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов[30]. Должностные оклады устанавливаются в соответствии с должностью и квалификацией работника. Размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров.
Эта форма оплаты применяется в условиях регламентированных, заданных технологических режимах (в конвейерном и особенно автоматизированном производстве с их строгим графиком и меньшей зависимостью от усилий каждого отдельного работника), поэтому в эпоху научно-технической революции она стала преобладающей.
Сегодня для определения системы оплаты труда привлеченных работников немалое значение имеет заключение трудового соглашения между работником и работодателем. Трудовое соглашение, форму которого организация разрабатывает сама, должно содержать обязательные реквизиты: наименование документа; место и дату его составления; наименование организации; должность, фамилию, имя и отчество лица, подписывающего трудовое соглашение; указание обязанностей организации и работника; срок выполнения работы и сумму оплаты труда, причитающуюся работнику; срок и порядок выплаты оплаты труда работнику; адреса сторон, подписи сторон, печать организации[31].
Трудовое соглашение подлежит регистрации ответственным лицом, выполняющим обязанности по ведению трудовых книжек, либо в бухгалтерии организации. Соглашение составляется не менее чем в двух экземплярах: один выдается работнику - исполнителю, второй остается в организации.
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:
- ухудшению качества продукции;
- нарушению технологических режимов;
- ухудшению обслуживания оборудования;
- нарушению требований техники безопасности;
- перерасходу сырья и материалов.
При начислении повременной оплаты труда соблюдается ряд требований: правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и учетом квалификационного уровня, выполняемых ими работ, так как от этого зависит правильность оценки качества их труда; точный учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником, так как от этого зависит правильность исчисления заработной платы; - разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания и нормативов численности рабочих, с тем чтобы исключалась различная степень их загрузки работой в течение рабочего дня.
Условиями, определяющими целесообразность применения повременной оплаты труда, можно считать следующие:
- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;
- производственный процесс строго регламентирован;
- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
- функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;
- увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества[32].
При повременной оплате труда, члену трудового коллектива или лицу, работающему по трудовому договору, устанавливают должностной оклад, который выплачивается ему полностью, если он отработал все рабочие дни, если не все, то за фактически отработанные дни.
Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение двенадцати месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.
В качестве источников вознаграждения за труд на предприятии создаются фонды социальной поддержки и развития, фонд развития производства, резервный фонд. Эти фонды создаются для распределения доходов и дивидендов между работающими с целью повышения их заинтересованности
В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия. Поэтому формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.
1.3 Задачи бухгалтерского учета расчетов с работниками по оплате труда
Бухгалтерский учет и аудит расчетов по оплате труда одним является из важнейших звеньев в системе учета на предприятии. Успех коммерческой деятельности напрямую обусловлен показателями эффективности работы коллектива работников, а потому необходимо подобрать высококвалифицированный персонал, обладающий определенным опытом, навыками, талантами, способный слаженно и эффективно работать для достижения целей предприятия. Причем хороших сотрудников нужно не только найти, но и удержать на предприятии, а это в немалой степени зависит от условий оплаты их труда.
Основным сводом законодательных установлений по вопросам организации и оплаты труда являются Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). База российского бухгалтерского учета закладывается через положения Федерального закона РФ «О бухгалтерском учете» принятый 21 ноября 1996 года, с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 23 июля 1998 года № 1230-ФЗ, от 28 марта 2002 года № 32 - ФЗ, от 31 декабря 2002 года № 187-ФЗ и № 191 - ФЗ.
В Положении по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации от 29 июля 1998 года № 34 утвержден порядок учета расчетов. Положение напрямую с нормами Федерального закона о бухгалтерском учете и конкретизирует его отдельные положения, раскрывает содержание статей бухгалтерской отчетности.
В практике бухгалтерской деятельности широкое применение получила Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера (утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 24.11.2000 № 116). Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 06.04.2001.г. № 26.
Организация грамотного учета расчетов с персоналом, основанного на соблюдении всех нормативных положений, в современных условиях является весьма актуальной проблемой для многих отечественных предприятий. В новых условиях хозяйствования важнейшими задачами учета расчетов по оплате труда являются:
- сроки производства расчетов с работниками предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки) согласно нормативов, установленных законодательством РФ, и в установленные сроки;
- своевременное и правильное включение в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;
- сбор и группировка показателей по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также производства расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости.
В конечном итоге, правильно организованный учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и осуществления выплат социального назначения[33].
2 Учет расчетов с работниками по оплате труда на примере ФАКБ «Славянский Банк» (ЗАО) в г. Рязань
2.1 Краткая характеристика ФАКБ «Славянский Банк» (ЗАО) в г. Рязань
АКБ «Славянский Банк» (ЗАО) образован 21 июня 1990 года, зарегистрирован 21.08.1990 под № 383 Госбанком СССР.Полное наименование: закрытое акционерное общество «Акционерный коммерческий банк «Славянский Банк».
Генеральная лицензия на осуществление банковских операций Банка России № 383 от 29 ноября 2002 г. Лицензия на право привлечения во вклады и размещения драгоценных металлов Банка России № 383 от 29 ноября 2002 г.
Лицензии Федеральной комиссии по рынку ценных бумаг на право осуществления:
1. Брокерской деятельности (лицензия № 077-03802-100000 от 13 декабря 2000 г.).
2. Дилерской деятельности (лицензия № 077-03862-010000 от 13 декабря 2000 г.).
3. Деятельности по управлению ценными бумагами (лицензия № 077-03907-001000 от 13 декабря 2000 г.)[34].
4. Депозитарной деятельности (лицензия № 077-04194-000100 от 20 декабря 2000 г.).
Основным бенефициаром участники рынка считают Сергея Родионова, основателя и генерального директора ООО «Издательский дом Родионова», бывшего президента банка «Империал» и главу Dines Club Russia.
«Славянский» — расчетный банк и крупнейший эмитент системы платежных карт Diners Club International, с 1999 года выпускает карточки и платежных систем Visa и MasterCard (50 собственных банкоматов). Всего банком выпущено более 250 тысяч пластиковых карт. Кредитная организация имеет собственные процессинговый центр «СБ-Процессинг» и лизинговую компанию «СБ-Лизинг».