- Предполагается, что, в основном, в организациях принимается решение о сокращении пропорционально всех категорий работников
- Предполагается, что при оценке персонала чаще используется заочная оценка руководителем и оценка на основе персональных данных, учитываются такие критерии как стаж работы и профессиональные достижения в прошлом.
- Предполагается, что решение о сокращении конкретных работников принимается, в основном, руководителями высшего уровня.
- Предполагается, что сокращение персонала не сопровождается достаточной информационно-разъяснительной работой с коллективом, что проявляется в различиях оценок организационных мер и их последствий работниками разных должностей.
Конструирование методики для изучения поставленной проблемы определялось исходными методологическими посылками, касающимися социальной природы объекта и предметной области исследования.
Из трех основных видов социологического исследования (разведывательное, описательное, аналитическое) было выбрано аналитическое, позволяющее выявить причинно-следственные связи, построить эмпирическую модель процесса, то есть описать и объяснить процесс сокращении персонала.
Наиболее достоверную информацию об изучаемом предмете можно получить у представителей организации «ТверьИнформПродукт», в которых осуществлялось сокращение персонала. Вместе с тем, респондентам при подготовке ответов необходимо определенное время для того, чтобы вспомнить и оценить изучаемые аспекты процесса сокращения персонала. Исходя из специфики предмета исследования, способом сбора информации было стандартизированное интервьюирование, т.е. опрос с помощью анкетного листа (приложение 9).
Анкета разрабатывалась с использованием закрыто - открытых вопросов с произвольным нешкалируемым выбором ответов с возможностью представить дополнительные, собственные варианты ответов. Вопросы анкеты условно разделены на четыре смысловых блока, получающих следующие аспекты процесса сокращения персонала: характеристики процесса сокращения персонала; оценка персонала; использование различных организационных мер; последствия сокращения персонала.
В первый блок анкеты включены вопросы, направленные на выявление характеристик процесса сокращения персонала. В качестве параметров, характеризующих процесс, были выбраны категории сокращенных работников причины и субъект принятия управленческого решения о сокращении персонала. Они нашли отражение в следующих допросах: «Какие причины вызвали сокращение персонала?», «Кем было принято решение о сокращении персонала?», «Какие категории работников, в основном, были сокращены?».
Вопросы второго блока направлены на изучение применения оценки персонала при сокращении, се методов и критериев: «Использовались ли какие-либо методы, процедуры оценки работников при составлении списка, подлежащих сокращению?», «Если да, то какие?», «Какие критерии были использованы при оценке или составлении списка работников, подлежащих сокращению?».
Третий блок аккумулировал вопросы, направленные на анализ организационных мер, осуществляемых при проведении сокращения персонала: «Кто принимал решений о включении работников в список, подлежащих сокращению?», «Какие методы были использованы в Вашей организации для снижения негативных последствий сокращения персонала?», «Какие вопросы в процессе сокращения персонала вызвали трудности?».
Вопросы четвертого блока фиксировали положительные и отрицательные для организации последствия сокращении персонала: «Какие негативные последствия возникли после сокращения персонала?», «Каких положительных результатов удалось достигнуть проведением сокращения персонала?»
Заключительная часть анкеты содержала вопросы, направленные на получение сведений об организации (тип, общая численность работников, доли сокращенного персонала) и должности респондента.
Опрос был проведен в 2008 году. В основе техники проведения анкетирования лежала качественная и количественная классификация объектов изучении, т.е. типологии объекта. Упитывал специфику поставленной проблемы и вероятность субъективизма при выборе ответов анкеты, в данном исследовании в качестве респондентов были работники организации: руководители высшего уровня управления, работники кадровой или юридической службы, рядовые работники организации. Всего были опрошены 43 респондента.
Рассмотрим результаты проведенного социологического исследования.
Итоги исследования анализировались в целом по всей выборочной с совокупности, а также в разрезе типов организаций и должностей респондентов.
Результаты исследования выявили наиболее частые причины сокращения персонала, к числу которых относятся неблагоприятная финансово-экономическая ситуация (43%) и реорганизация (36%). При этом реорганизация в качестве причины высвобождения работников более характерна для организаций некоммерческого типа (64%), а неблагоприятная финансово-экономическая ситуация - для организаций коммерческое типа (52%). В ответах респондентов встречается и такая причина сокращения персонала как избавление от «неугодных» работников (16%), которая является противоречащей нормам не только законодательства, но и менеджмента.
Наиболее редкой причиной (7% всех ответов) была названа модернизация производственного процесса. Данный факт указывает на то, что для российских организаций возникновение неэффективного использования персонала чаше является следствием кризиса, чем прогресса.
Результаты исследования свидетельствуют о том, что решения об изменениях в кадровом составе принимаются чаще директивно. В качестве субъекта принятия решения о сокращении персонала более половины (56%) респондентов назвали вышестоящую организацию и более трети (34%) -первого руководителя организации. Причем вынесение решения о сокращении работников вышестоящей организацией более характерно для организаций некоммерческого типа (82% респондентов).
Итоги опроса показывают, что современная управленческая парадигма, направленная на развитие человеческих ресурсов и подразумевающая коллегиальный подход к решению проблем и организации, на практике реализуется достаточно редко. Лишь 1/9 респондентов отметили, что решение принималось коллегиально. Значительную долю (70%) респондентов, ответивших таким образом, составили руководители высшего уровня управления, в большинстве случаев два других представителя организации не зафиксировали коллегиальности принятия решения. В данной ситуации можно сделать вывод, что или круг сотрудников, принимавших решение очень узок, или руководители стараются избегать ответственности за принятие решения о сокращении персонала и не признают его собственным.
Таким образцы, подтвердилась гипотеза о том, что в большинстве случаев сокращение персонала осуществляется в некоммерческих организациях по решению вышестоящей организации в связи с реорганизацией, а в коммерческих — по решению первого руководителя в связи с неблагоприятной или экономической ситуацией,
Рассмотрим категории работников, которые, в основном, подверглись сокращению. Наиболее распространенным способом (одна треть в общей структуре ответов) является пропорциональное сокращение всех категорий работников. Популярность равномерного процентного сокращения работников объясняется простотой и скоростью в принятии и осуществлении такого решения. Не требуется затрат ресурсов и времени на анализ сложившейся ситуации, оценку структуры и функций, выработку вариантов не только количественных, но и качественных изменений. Анализ литературных источников показывает, что этот метод сокращения персонала организации является малоэффективным, он редко надолго и всерьез улучшает положение в организации.
Далее по популярности ответов на вопрос «Какие категории работников, в основном, были сокращены?» стали «работники основных производствен них подразделений» - 24%, «работники функциональных, обслуживающих подразделений» -20%; «руководители низшего уровня управления» - 16%.
Данные результаты подтверждают вторую гипотезу о том, что, в основном, в организациях принимается решение о сокращении пропорционально всех категорий работников. Около половины всех респондентов (53%) ответили что при осуществлении мероприятий по сокращению персонала использовалась оценка персонала. Наиболее популярными методами оценки персонала оказались заочная оценка руководством - 25% от респондентов, отметивших применение процедур оценки персонала; оценка на основе персональных данных работника - 19 %; комплексная оценка руководителем, коллегами, подчиненными — 18%.
Заочная оценка руководителем - метод, который не требует больших затрат времени и позволяет избежать работникам стрессовой ситуации, которая возникает при проведении очных процедур оценки. Но, руководитель не всегда единолично способен адекватно оценить деловые качества всех работников организации, исключение составляют организации с небольшой численностью и относительной стабильностью персонала. Оценка на основе персональных данных работников способна обеспечить объективность выводов и служить при необходимости доказательной базой. Наиболее объективна комплексная оценка руководителем, коллективом, подчиненными. При ее использовании следует обратить особое внимание на стандартизацию фиксирования результатов, т.к. без специальной подготовки такая оценка может занять неоправданно длительное время и вызвать сложности в документальном оформлении.
Рассмотрим критерии, которые использовались при оценке персонала или составлении списка работников, подлежащих сокращению (если специальные процедуры оценки персонала не проводились).
В структуре ответов всех респондентов наибольшую долю (26%) заняли объективные критерии квалификации, следующим по значимости (19%) стал возраст, также значительную долю (15%) занял принцип «принятый последним - увольняется первым». Из трех вышеозначенных критериев, лишь первый является соответствующим законодательству. Использование такого критерия как возраст с обывательской точки зрении представляется возможным в качестве социальной категории, но законодательно не закреплен в качестве преимущественного права оставления на работе при сокращении численности или штата работников. Принцип ЛИФО является прямым дискриминационным и противоречащим действующему российскому законодательству, так как не имеет непосредственного отношения к производительности труда и квалификации, и не соотнесен ни с одной категорией работников, имеющих преимущественное право оставления на работе.