Если работник отказывается от работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор подлежит расторжению в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штата).
Теперь посмотрим, как проводится увольнение сотрудников, должности которых сокращены. В данном случае в обязательном порядке должны быть соблюдены следующие правила [13, C.189]:
1) о предстоящем увольнении уведомить каждого работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. вторая ст. 180 ТК РФ);
2) предложить другую имеющуюся работу (должность), соответствующую квалификации работника, а при ее отсутствии – имеющуюся нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. первая ст. 180 ТК РФ);
3) обязательно учитывать преимущественное право оставления на работе, предусмотренное статьей 179 Трудового кодекса РФ; Основанием для внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации будет являться определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства.
4) о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, – не позднее чем за три месяца (ч. первая ст. 82 ТК РФ);
5) о возможном расторжении трудовых договоров с сотрудниками сообщить также в письменной форме в органы службы занятости (с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника) не позднее чем за два месяца до проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения – не позднее чем за три месяца.
Как известно, процедура увольнения в связи с сокращением штата очень трудоемкая. Чтобы уйти от изматывающих и длительных по времени процедур работодатель вправе предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой соответствующей материальной компенсации или на иных взаимовыгодных условиях.
Рассмотрим расторжение и прекращение трудового договора. В качестве первого основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовой кодекс РФ предусматривает ликвидацию организации, либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1 ч. 1 ст. 81). Трудовое законодательство не дает четкой формулировки, что такое «ликвидация организации». Поэтому, применяя норму л. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо использовать положения Гражданского кодекса РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.
Статья 61 ГК РФ предусматривает: ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
При проведении ликвидационных процедур регулирование трудовых отношений практически сводится к поддержанию порядка в организации в целях сохранения ее деятельности [26, C.202].
С момента начала процедуры, направленной на ликвидацию несостоятельности организации, функции управления от руководителя, который увольняется как не соответствующий занимаемой должности, переходят к конкурсному управляющему. Конкурсный управляющий может проводить ликвидационные процедуры по двум вариантам. По первому варианту организация-должник подлежит продаже на коммерческих и инвестиционных конкурсах с сохранением статуса юридического лица. В этом случае происходит лишь смена собственника и поэтому конкурсный управляющий не проводит увольнение работников. Согласно ч.2 ст.29 КЗоТ при смене собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Новый собственник организации, которая была приобретена на конкурсной основе, в дальнейшем самостоятельно будет решать кадровые вопросы в соответствии с законодательством о труде.
Второй вариант проведения ликвидационных процедур - организация-должник ликвидируется, а его имущество в последующем реализуется на конкурсах. При такой ликвидации работники подлежат увольнению по п.1 ст.33 КЗоТ. Им на период трудоустройства сохраняется, но не более чем за три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Если денежных средств для расчета с увольняемыми работниками нет, то их требования удовлетворяются за счет имущества должника.
Согласно ст.64 Гражданского кодекса Российской Федерации (Часть первая) требования по выплате выходных пособий и оплате труда удовлетворяются во вторую очередь. Впереди только требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью. Отдельная процедура применяется при ликвидации федерального государственного предприятия с целью создания на его базе казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства). При создании казенного завода запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации. Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1994 г. № 1003 "О реформе государственных предприятий" запрещает также казенному заводу отказывать в приеме на работу работников ликвидированного федерального государственного предприятия.
В ходе процедур банкротства возможен и приём новых работников, если коллективным договором не установлено иное. В случаях продажи предприятия или его реорганизации, например, при создании на базе его имущества одного или нескольких открытых акционерных обществ согласно ст. 75 ТК РФ и ст. 110 и 115 Закона о банкротстве трудовые договоры сохраняют свою силу. При прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия и в связи с сокращением численности или штата законом на основании ст. 82, 178-180 ТК усыновлен разный уровень гарантий для работников (необходимое консультирования с выборным профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.).
Те гарантии и компенсации, которые предусмотрены в ст. 178-181 (гл. 27 разд. VII ТК), предоставляются не всем работникам, с которыми расторгаются трудовые договоры, а только при увольнении по инициативе работодателя по пп. 1, 2 ст. 81, пп. 1,2 ст. 83, п. 9 ст. 77 ТК. По существу в них сосредоточены те льготы и компенсационные выплаты, о которых ранее шла речь в ст. 34,36,402,403 КЗоТ с некоторым дополнением [24, C.204].
Более всего уделено внимания расторжению трудового договора в связи с ликвидацией работодателя и сокращением численности или штата работников. Применительно к работникам, уволенным по этим основаниям, речь идет о выходном пособии, о производстве гарантийных выплат в течение определенного срока в период поиска новой работы, о преимущественном праве оставления на работе.
Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе лица, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе упоминается лишь в связи с выплатой выходного пособия.
При сравнении ст. 36, 403 КЗоТ и ст. 84, 178, 181 ТК, в которых идет речь о выходном пособии, обнаруживается следующее:
1) по-прежнему есть два варианта выходного пособия - в размере среднего месячного и двухнедельного заработка;
2) пособие в размере месячного заработка, как и ранее, выплачивается тем, кто уволен в связи с ликвидацией работодателя и в связи с сокращением численности или штата работников;
3) появилось выходное пособие в размере месячного заработка при прекращении трудового договора по п. 11 ст. 77 ТК - в связи с нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (подробнее - ст. 84 ТК);
4) сумма выходного пособия в размере двухнедельного заработка сохранена для таких случаев прекращения трудового договора, как призыв на военную службу (добавлено и "направление на альтернативную службу"; проект закона об альтернативной службе в настоящее время находится в стадии разработки и обсуждения в Правительстве РФ); отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность; восстановление на работе лица, ранее выполнявшего эту работу; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
5) отменена выплата выходного пособия при увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению работы (недостаточная квалификация подтверждается результатами аттестации, см. п. 3 "б" ст. 81 ТК);
6) в ст. 178 ТК появилась запись, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. В прошлые годы в коллективных договорах можно было встретить более высокие размеры выходных пособий, но круг оснований увольнения, при которых также полагалось бы выходное пособие, не расширялся.
При увольнении совместителей выходное пособие выплачивается на общих основаниях.
В случае несостоятельности (банкротства) работодателя при определении размера требований по выплате выходных пособий и оплате труда лицам, работающим по трудовому договору (контракту), принимается во внимание непогашенная задолженность, образовавшаяся на момент принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом.
Правило о сохранении за работником среднего заработка в период поиска работы осталось без изменения для лиц, уволенных в связи с сокращением численности или штата работников. А вот для лиц, уволенных в связи с ликвидацией работодателя, порядок выплаты среднего заработка в такой период несколько изменился: ранее им достаточно было для получения заработка и за первые два, и за третий месяц представить паспорт и трудовую книжку, подтверждающую, что на работе они нигде не состоят. Теперь и им надо действовать также, как и уволенным по сокращению численности или штата работников. Это значит, что за теми, кто уволен и по п. 1 ст. 1, и по п. 2 ст. 81 ТК сохраняется месячный средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) [24, C.145].