Совершенствование системы мотивации персонала предприятия (на примере ОАО "Доломит") (стр. 9 из 24)
Начиная с 1994 г. по 2004 г. (исключение составляет 1997 г.) объем производства доломитовой муки не достигал необходимых значений. Именно в этот период у предприятия образовалась задолженность за потребленную электроэнергию (1996–2001 гг.), а также основная сумма недоимки по платежам налогов в республиканский и местный бюджеты.
Утвержденная система пересмотра и утверждения отпускной цены на доломитовую муку предусматривает участие в этом процессе непосредственно предприятия, регионального центра ценообразования Министерства архитектуры и строительства, самого Министерства, Минсельхозпрода, Министерства финансов, Департамента ценовой и антимонопольной политики Министерства экономики. Такое большое количество проверяющих и согласовывающих инстанций приводит к неоправданному увеличению сроков рассмотрения проектов цены и потерям предприятия в выручке от реализации доломитовой муки.
Назрела необходимость упростить схему утверждения отпускных цен на доломитовую муку, исключив из нее участие Минсельхозпрода, Министерства финансов, Министерства архитектуры, так как для проверки обоснованности проектов цены достаточно регионального центра по ценообразованию Министерства архитектуры и строительства и Департамента ценовой политики Министерства экономики.
На протяжении последних лет в связи с убыточностью и отсутствием финансовых источников предприятие практически не вкладывало средств в восстановление и реконструкцию производства. Это привело к интенсивному износу основных промышленно-производственных фондов, который достиг 75,6%, износ активной части основных фондов по предприятию составляет 93,6%, а по отдельным видам горнодобывающего и размольного технологического оборудования превысил 100% (буровые станки, экскаваторы, щековые дробилки).
2.3 Анализ заработной платы и производительности труда
Эффективная система мотивации и производительность труда имеют прямую зависимость. Именно поэтому важно проанализировать данный фактор, а так же его взаимосвязь с заработной платой.
В классическом анализе под производительностью труда понимают его результативность или способность человека за единицу рабочего времени производить определенный объем продукции. Для анализа будем использовать среднегодовую выработку одного работающего. Данные для анализа представлены в таблице 2.12.
Таблица 2.12 – Анализ динамики среднегодовой выработки одного работающего за 2007–2009 гг. в сопоставимых ценах
| Показатель | 2007 г. | 2008 г. | Темп прироста к 2007 г. | 2009 г | Темп прироста к 2007 г. | Темп прироста к 2008 г. |
| Объем произведенной продукции в сопоставимых ценах, млн. р. | 43425 | 47111 | 8,85 | 48967 | 12,76 | 3,94 |
| Среднесписочная численность работающих, чел. | 1169 | 1184 | 1,28 | 1170 | 0,08 | -1,2 |
| Производительность труда одного работающего, млн. р. | 37,1 | 39,8 | 7,24 | 41,9 | 12,93 | 5,28 |
Как видно из таблицы 2.12, производительность труда за 2 года возросла на 12,93%. Поскольку численность работающих и удельного веса рабочих в общей численности (см. таблицу 2.10) менялись незначительно, то, скорее всего, на роста производительности труда оказало влияние изменение в структуре произведенной продукции и снижение трудоемкости продукции в результате повышения технического уровня производства и совершенствования организации производства. Немаловажным фактором является и средняя заработная плата на одного работающего. Данные по заработной плате представлены в таблице 2.13
Таблица 2.13 – Анализ динамики заработной платы
| Показатель | 2007 г. | 2008 г. | 2009 г. |
| Среднемесячная заработная плата одного работающего, млн. руб. | 0,6493 | 0,7043 | 0,8648 |
| Среднегодовая заработная плата одного работающего, млн. руб. | 7,7916 | 8,4516 | 10,3776 |
| Среднегодовые расходы на оплату труда, млн. руб. | 9108,3804 | 10006,6944 | 12141,7920 |
| Объем произведенной продукции (в действующих ценах) на рубль заработной платы | 4,8837 | 5,2160 | 5,3622 |
Как видно из таблицы 2.13, среднемесячная заработная плата в течении двух лет росла, за счет увеличения уровня квалификации работников, пересмотра норм выработки и расценок, применения различных доплат и премий. Увеличился объем произведенной продукции на рубль затрат на заработную плату, то есть, снизился удельный вес расходов на оплату труда в общем объеме произведенной продукции (что было видно из таблицы 2.4.). Однако более наглядную картину дает установление соответствия между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширения воспроизводства, получения прибыли и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты.
Изменение средней заработной платы работающего за определенные период времени (месяц, год) характеризуется его индексом (Iсз), который определяется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней заработной плате за базовый период. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iпт). Для определения степени опережения темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста его оплаты используется коэффициент опережения (Коп), который рассчитывается как отношение Iпт к Iсз. А затем, с помощью рассчитанных индексов и коэффициентов мы можем определить сумму экономии (минус Э) или перерасхода (плюс Э) заработной платы в связи с изменением соотношения между темпами роста производительности труда и его оплаты.
, (2.6)где ФЗПф – фонд заработной платы за отчетный период.
Расчетные данные сведем в таблицу 2.14.
Таблица 2.14 – Динамика производительности труда и заработной платы за 2007–2009 гг.
| Год | Производительность труда одного работающего в год, млн. р. | Iпт | Среднегодовая заработная плата одного работающего, млн. р. | Iсз | Коп | Э |
| 2007 г. | 37,1 | 1,00 | 7,7916 | 1,00 | 1,00 | - |
| 2008 г. | 39,8 | 1,07 | 8,4516 | 1,08 | 0,99 | +92,65 |
| 2009 г. | 41,9 | 1,05 | 10,3776 | 1,23 | 0,86 | +1776,85 |
Как мы видим из таблицы 2.14, темп роста расходов на оплату труда значительно опережает темпы роста производительности, что приводит к перерасходу заработной платы. В 2009 г. этот перерасход значителен и составляет 14,6% от среднегодовой зарплаты. Чтобы изменить текущую ситуацию, необходимо значительно повысить производительность труда. В этом значительную роль играет эффективное управление и мотивация персонала.
Введем также такое понятие, предложенное В.И. Бовыкиным в своей книге, как совокупная производительность.
Совокупная производительность труда (Спт) – это совокупность индивидуальной производительности труда (И) и производительности технических средств (Т). То есть
. (2.7)Причем саму производительность В.И. Бовыкин рассматривает как отношение количества единиц на выходе, к количеству единиц на входе, то есть количество полученных единиц к максимально возможному их количеству.
Таким образом, уровень индивидуальной производительности труда зависит от желания самого индивида производительно трудится.
Уровень технической производительности прежде всего зависит от знания и умения руководителя применять те или иные методы организации труда, а так же от уровня технологической и производственной оснащенности организации.
Очевидно, что максимально высокий уровень совокупной производительности (Сптmax=1) возможен только тогда, когда одновременно достигнут максимальный уровень каждой из составляющих (И) и (Т).
Проанализируем тогда сложившуюся в ОАО «Доломит» ситуацию.
По данным бизнес-плана, в 2007 г. производственные мощности использовались в среднем на 59,9%, в 2008 г. – на 61,03%, а в 2009 г. – на 69,34%. Не смотря на незначительное увеличение степени использования производственных мощностей, работают они непродуктивно, не используются все их возможности. Тоже самое можно сказать и про степень загруженности работников. Производительность их труда в 2007 г. составляет 72,3%, в 2008 г. – 79,4%, в 2009 г. – 85,1% от максимально возможной. Тогда совокупная производительность каждый год будет равна:
Спт2007=0,599.0,723=0,433;
Спт2008=0,6103.0,794=0,485;
Спт2009=0,6934.0,851=0,59.
Из полученных результатов видно, что резерв повышения совокупной производительности существует. И в первую очередь необходимо повышать именно индивидуальную производительность труда с помощью эффективной и налаженной системы мотивации. Ведь именно тогда, когда работник всесторонне заинтересован в высокопроизводительном труде и его поведение становится рациональным, возникает необходимость в решении другой задачи управления – обеспечение работника необходимыми организационно-техническими средствами, призванными способствовать ему в достижении высоких производственных результатов.
2.4 Анализ существующей на ОАО «Доломит» системы мотивации
В теории, мотивацией сотрудников занимается отдел по персоналу (менеджер по персоналу). На ОАО «Доломит» такого отдела нет, как нет и четкой, разработанной с учетом особенностей всех групп работников, системы мотивации. Однако отдельные методы мотивации используются. Их можно разделить на три основные группы:
1) Административно-организационные методы управления: к которым относятся регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, а так же использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;