Организация труда характеризуется использованием труда на определенной ступени развития производительных сил. С их развитием предъявляются и новые требования к методам научной организации труда, ставятся новые задачи.
Под целями научной организации труда представляют экономическую, психофизиологическую и социальную.
Экономическая – всемерная экономия рабочего времени; психофизиологическая – всемерное облегчение труда и создание необходимого соответствия труда психофизиологическим данным человека, условий для его гармоничного развития; социальная – воспитание делового отношения к труду и превращение его из обязанности в первую жизненную необходимость.
Достижение указанных целей предполагает решение следующих задач – совершенствование разделения и кооперации труда, улучшение организации и обслуживания рабочих мест, изучение и распространение передовых приемов и методов труда, подготовку и повышение квалификации кадров, всемерное улучшение условий труда, воспитание рабочих и служащих в духе сознательного отношения к труду, строжайшего соблюдения государственной и трудовой дисциплины.
Основными направлениями организации труда являются[3]:
1. совершенствование организации рабочих мест (улучшение планировки и специализации рабочих мест, оснащение их удобным инвентарем, подъемно-транспортным оборудованием, средствами контроля, обеспечение освещенности рабочих мест с учетом антропологических и физиологических особенностей работающих);
2. совершенствование обслуживания рабочих мест (внедрение рациональных способов обеспечения сырьем, материалами, заготовками, инструментами, организация наладки оборудования, уборки отходов, транспортировки готовой продукции, выдачи сменных заданий и т.д.);
3. совершенствование разделения и кооперирования труда (разработка для различных производств и работ оптимальных решений разделения труда и лучших форм его организации с учетом применяемой техники и технологических процессов, выработка наиболее рациональных форм многостаночного обслуживания, совмещение профессий, четкое установление функций прав, обязанностей и ответственности работников);
4. внедрение передовых методов и приемов труда, обеспечивающих более высокую производительность труда и эффективное использование оборудования (отбор и внедрение наиболее рациональных трудовых приемов, организация школ передовых методов труда);
5. совершенствование нормирования и оплаты труда (расширение сферы нормирования, охват всех категорий работающих различными видами научно обоснованных норм труда, широкое применение отраслевых нормативов, разработка и внедрение принципов материального стимулирования, повышающих эффективность производства);
6. организация рациональных форм и методов материального и морального стимулирования повышения производительности труда (создание заинтересованности каждого исполнителя как в личных, так и в коллективных результатах труда, расширение числа показателей, зависящих от инициативы и личного вклада каждого исполнителя);
7. снижение трудовых затрат на выпускаемую продукцию путем коренного улучшения организации труда вспомогательных рабочих, при этом особое внимание следует обратить на централизацию служб по ремонту оборудования, изготовлению инструмента;
8. улучшение условий труда (применение научно обоснованных режимов труда и отдыха, осуществление санитарно-гигиенических, психофизиологических и эстетических условий труда, охрана труда и техника безопасности, предотвращение загрязнения воздушной и водной среды);
9. улучшение организации труда руководителей, специалистов и служащих на основе механизации, широкого внедрения счетно-вычислительной техники, при использовании современных средств связи, хранения информации;
10. воспитание делового отношения к труду; укрепление трудовой дисциплины;
11. повышений квалификации и культурного уровня работников предприятия.
Опыт работы предприятий показывает, что лучшие результаты достигаются там, где внедрение научной организации труда не ограничивается совершенствованием обслуживания отдельных рабочих мест, а проводится планомерно по производственным участкам, цехам, предприятию в целом, при этом мероприятия разрабатываются во взаимосвязи с техникой, технологией и организацией производства и управления.
трудовой отношение социальный стабильность
2. Внутренние PR как способ укрепления стабильности в коллективе
2.1 Содержание деятельности внутренних PR
Любая компания стремится получить преданных своей организации сотрудников, высоко мотивированных на достижение целей. Как этого добиться? В частности, нужно наладить систему внутреннего PR. Она позволит наладить корпоративные связи, организовать своевременное информирование работников о положении дел, сформировать положительный имидж компании и как следствие повысить лояльность и эффективность каждого сотрудника.
Потребность в системе внутренних PR актуальна для средних и крупных компаний. Особенно для тех, которые состоят из разрозненных подразделений: нескольких офисов, производственных комплексов и офисного здания, сети магазинов, сети региональных филиалов и т. д. Именно к такому типу компаний можно отнести предприятия легкой промышленности. Как объединить эти подразделения, показать, что все работники организации – одна команда, которая работает на достижение одной цели? Необходимо восполнить коммуникационные пробелы, сформировать единые стандарты поведения, наладить систему информирования сотрудников, сформировать положительный имидж компании. Причем сделать это так, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частью компании и гордился этим.
Внутренние PR – часть политики управления персоналом, которая должна быть построена в рамках единой концепции и отталкиваться от целей, которые стоят перед компанией, кроме того, это также комплекс мероприятий направленный на формирование у сотрудников положительного образа компании-работодателя и позволяющий за счет этого повысить эффективность их деятельности[4]. Среди таких мероприятий специалисты выделяют:
- имиджевые: разработка и внедрение миссии, философии компании, правил и процедур, формирование корпоративной культуры и т.п.;
- обучающие: проведение семинаров и тренингов с целью повышения квалификации и профессионального роста сотрудников, а также для адаптации новичков и работников, перешедших на новую должность;
- коммуникативные: информирование сотрудников обо всех основных событиях, которые происходят в компании, выпуск корпоративных СМИ, использование интернета, налаживание связи между руководством и сотрудниками, проведение конференций, предоставление сотрудникам возможности принятия самостоятельных решений;
- объединяющие: организация корпоративных мероприятий – праздников, турниров, соревнований, соблюдение корпоративных традиций, привлечение семей сотрудников к подобным мероприятиям.
Создание системы внутренних PR предполагает длительную работу, которая, как правило, состоит из четырех основных этапов: подготовки, выбора средств, реализации проекта и оценки его эффективности. Далее рассмотрим данные этапы подробнее.
2.2 Этапы построения системы внутренних PR
В качестве первого этапа построения системы внутренних PR была выделена подготовка, которая является первым шагом и должна отвечать на следующие ключевые вопросы:
1. Какова ситуация на данный момент?
Обязательно необходима диагностика, анализ текущего состояния. Ели проводится какая-то работа, надо понять, насколько она эффективна, что надо сделать, чтобы улучшить ее качество? Надо ли добавить какие-то элементы или полностью ее перестроить? и т.п.
2. Каков масштаб предполагаемых изменений?
Возможно, планируется повети несколько конкретных мероприятий, а может быть необходимо выстроить структуру, нацеленную на выполнение долгосрочной программы. Очевидно, что эффективность целой системы выше, чем отдельных элементов, но многое зависит и от конкретной ситуации.
3. Какова цель этой деятельности?
Основные цели внутренних PR, как правило, заключаются в формировании лояльности и корпоративности сотрудников, построении внутрикорпоративных коммуникаций, повышению мотивации сотрудников. Результатом этих процессов должен стать рост производительности труда и эффективности компании в целом. При проектировании системы внутренних PR в компании важно ориентироваться на стратегические цели и приоритеты компании.
После анализа текущей ситуации в компании и ответа на вышеприведенные вопросы следует произвести выбор инструментов. На этом этапе необходимо определить, проведение каких мероприятий потребуется для достижения поставленной цели? Это уже выбор практических средств[5].
1. Корпоративные СМИ: газета, журнал, информационный бюллетень и т.п.
Корпоративная газета (или журнал) информирует о компании, ее задачах, целях, успехах, новостях, продуктах и услугах. Целевое назначение корпоративной газеты – формирование лояльности к деятельности фирмы среди сотрудников, клиентов и партнеров, которые являются читательской аудиторией газеты.
Выпуск корпоративного издания может осуществляться силами сотрудников отдела персонала, отдела маркетинга и PR или с помощью привлеченных специалистов. Опыт многих компаний показывает, что если газета готовится в HR-отделе, то по содержанию она больше ориентирована на сотрудников компании, если же ей занимаются маркетологи, – то на клиентов.
Объем, периодичность и вид (бумажный или электронный) газеты зависит от финансовых и временных возможностей компании.