2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников;
3. Формирование эффективных коммуникаций между ними;
4. Управление конфликтными ситуациями, возникающими в коллективе;
5. Оценку деятельности персонала.
Основные направления работы кадровой службы ОАО “Обувная фабрика “Спартак” по формированию корпоративной культуры представлены в следующей таблице:
Таблица 2.3.2.1
Основные направления работы по формированию корпоративной культуры
| Признак | Содержание |
| Ценности | Принятие миссии организации и базовых ценностей:- каждый человек имеет собственную систему ценностей (установление гармоничных взаимоотношений с другими людьми, достижение личного благополучия, реализация своего потенциала и т. п.); |
| Ценности | - каждая компания имеет свою систему ценностей (получение максимальной прибыли, развитие взаимоотношений с клиентами, продвижение новых технологий и пр.);- сотрудник будет лоялен организации, и останется доволен работой в данной компании, если эти системы ценностей согласованы и совпадают по ключевым позициям |
| Идентичность | Формирование чувства единства с компанией:- если сотрудник считает: “Я и компания — одно целое”, это значит: в компании достигнут высший уровень лояльности, что является позитивным результатом развития корпоративной культуры |
| Символика | Принятие символики для осознания единства:- средство формирования лояльности к компании на этом уровне — корпоративный стиль, в том числе спецодежда, логотип и т. д. (к примеру, у продавцов-консультантов, одетых в красивую форму с логотипом компании, формируется чувство единства с ней, гордость, в идеале — уверенность, что они трудятся в лучшей организации) |
| Поведение | Разработка стандартов поведения:- сотрудники лояльны компании на поведенческом уровне, если они выполняют все ее требования, правила и регламенты. Важное условие этого — описание, формализация и внедрение стандартов |
| Развитие | Развитие способностей:- на этом уровне требуется индивидуальный подход к каждому сотруднику; для повышения лояльности работника компания должна признать его как личность, установить с ним партнерские отношения, открыто заявить о том, что нуждается в его лояльности |
| Убеждения | Формирование лояльности как внутреннего убеждения:- лояльность как внутреннее убеждение необходимо воспитывать. В частности, лояльное отношение к компании-работодателю может возникнуть под влиянием руководителя и/или в процессе тренингов по командообразованию |
В данной компании используются следующие методы развития корпоративной культуры:
- диагностика и решение проблем подразделения или организации в целом путем анкетирования, тренингов и т. п.;
- раскрытие способностей сотрудников, помощь им в определении путей самореализации;
- создание теплой и творческой атмосферы в коллективе;
- диагностика кандидатов на соответствие требованиям корпоративной культуры;
- адаптация новых сотрудников к нормам, правилам и традициям компании.
Одна из важнейших задач при подборе персонала в компанию с уже сложившейся корпоративной культурой, какой с уверенностью можно считать обувную компанию “Спартак” – поиск людей, не только обладающих требуемыми знаниями и навыками выполнения работы, но и разделяющих основные ее ценности. Окончательный выбор кандидата основывается на субъективной оценке принимающего решение руководителя, а значит, предопределяется корпоративной культурой.
Позитивная корпоративная культура повышает лояльность сотрудников, для которых работа является жизненной ценностью. Преданные своей компании работники “экономически выгодны” ей: они трудятся добросовестно, самостоятельно, с большой отдачей, не требуя немедленно дополнительного вознаграждения, в то время как за нелояльными сотрудниками необходим постоянный контроль, их нужно дополнительно стимулировать, мотивировать и т. п.
В ОАО “Спартак” большое внимание уделяется развитию корпоративного духа – преданности идеалам компании, культуре межличностного общения. Корпоративный дух воспитывается через приобщение сотрудников к делам компании, создание благоприятной психологической атмосферы на рабочем месте и т. д. Внутренний PR направлен на поддержку и развитие корпоративной культуры, на формирование корпоративных ценностей, которые принимаются каждым членом коллектива и задают ориентиры поведения, нормы общения с клиентами и коллегами.
При разработке и внедрении системы внутренних PR руководство компании ставит перед собой следующие задачи:
1. Формировать у сотрудников позитивное представление о компании, ее целях и задачах, способах взаимодействия.
2. Показывать роль каждого работника в компании, подчеркивать их важность и незаменимость.
3. Разъяснять и пропагандировать ценности компании.
4. Обеспечивать качественный обмен информацией (точный, четкий), своевременную оперативную обратную связь “руководство — персонал”.
5. Способствовать более тесному и эффективному взаимодействию сотрудников различных подразделений и уровней.
5. Развивать командный дух.
7. Предотвращать конфликтные ситуации, своевременно реагировать на них, находить оптимальные пути разрешения конфликтов.
8. Развивать доверие и взаимопонимание между работниками, содействовать сотрудничеству, взаимопомощи, открытости, возникновению доверительных отношений, свободному обмену мнениями.
9. Совершенствовать коммуникативные навыки работников, повышать продуктивность делового и межличностного взаимодействия.
Организуя каналы для обеспечения внутренних информационных потоков и эффективной коммуникации, следует обращать внимание на такие моменты:
- тщательно отбирать сообщаемую сотрудникам информацию;
- точно определять целевую аудиторию сообщений (все работники, сотрудники некоторых подразделений или конкретного отдела);
- выбирать наиболее эффективные формы и методы информирования (личные письма, общие приказы, статьи в корпоративной газете, сообщения на внутреннем сайте и т. п.).
Как ключевое звено формирования и поддержки корпоративной культуры именно служба персонала несет ответственность за организацию и обеспечение всей системы внутреннего информирования работников. За регулярное и своевременное предоставление необходимой информации отвечают сотрудники, непосредственно выполняющие определенную работу, конкретное мероприятие.
Конечный результат распространения идей и ценности компании среди её сотрудников заключается в укреплении социальной стабильности в коллективе и как следствие повышение прибыльности фирмы через увеличение производительности труда. В заключительной части работы рассмотрим некоторые предложения по правильной организации стимулирования лояльности работников ОАО “Спартак”
3. Разработка рекомендаций по укреплению социальной стабильности ОАО “Спартак”
Вследствие того, что организация работы кадровой службы или HR на таком предприятии как ОАО “Спартак” является одним из приоритетов общего развития компании, важнейшим направлением по совершенствованию её деятельности видится в разработке порядка предоставления информации в службу персонала, а также форм подачи PR-материала.
Таблица 3.1
Порядок предоставления информации в службу персонала
| Вид информации | Ответственные за предоставление информации |
| 1. В корпоративных новостях освещаются:- цели компании- реорганизации и изменения- общекорпоративные приказы и распоряжения- изменения законодательной базы- предстоящие и проведенные корпоративные мероприятия- визиты гостей и партнеров- отмечаемые в компании праздники- достижения сотрудников, подразделений и компании в целом | - члены совета учредителей- генеральный директор- члены совета директоров |
| 2. Роль компании на рынке:- развитие компании- сравнительный анализ результатов ее работы- участие в выставках, конференциях, семинарах- публикации о компании в СМИ- спонсорство и шефская помощь | - генеральный директор- члены совета директоров- представители профильных департаментов |
| 3. Достижения компании:- выполнение поставленных планов- привлечение новых клиентов и партнеров- отзывы клиентов- информация о победах в соревнованиях, занятых в рейтингах местах- улучшения в инфраструктуре (повышение качества связи, новые офисы, транспорт и др.)- фоторепортажи с корпоративных вечеринок, мероприятий (стенгазеты) | - генеральный директор- члены совета директоров- представители профильных департаментов |
| 4. Лучшая практика:- передовой опыт | - генеральный директор- члены совета директоров |
| - новые методики, технологии, процессы | - руководители отделов и подразделений компании |
| 5. Новости отдела по работе с персоналом:- прием новых сотрудников (стажировка, испытательный срок, оформление на постоянную работу)- кадровые перемещения (назначения, переводы, увольнения)- результаты аттестации- обучение и тестирование- поздравления сотрудников (дни рождения, свадьбы, рождение детей, повышение по службе и т. п.)- победители соревнований- результаты проведенных опросов (обратная связь)- новинки корпоративной библиотеки | - директор по персоналу- менеджер по персоналу- заведующий службой протокола- секретарь |
При организации работы в области внутреннего PR важны как сроки, так и эффективность формы донесения сведений. Эти вопросы в компании должны быть описаны, формализованы и утверждены на уровне высшего руководства. Для внутренних коммуникаций необходимо использовать электронную почта, корпоративную газета, совещания, информационные меморандумы, корпоративный веб-сайт, возможности интернет. В следующей таблице приведены возможные требования к формам подачи PR-материалов.