Управление на основе системного подхода призвано обеспечивать и совершенствовать структурное и функциональное единство системы, вскрывать и устранять возмущающие воздействия внешней и внутренней среды. В конечном итоге это позволяет организации эффективно функционировать, развиваться и достигать поставленных целей.
В науке и практике управления до XX века господствовал так называемый редукционистский подход, который сводил свойства целого к свойствам составляющих его элементов. Последовательное описание соответствующих элементов и их свойств рассматривалось как эквивалентное описание системного объекта в целом. Подобный подход к изучению сложных объектов в свое время был не только оправдан, но и казался единственно возможным. К тому же при решении задач он оказался эвристически полезным.
В последующем, на развитие управления персоналом существенное влияние оказали теория роста производительности труда Ф. Тейлора и теория бюрократического управления М. Вебера. В их основе лежит принцип расчленения производительного процесса на функции и закрепление последних за конкретными работниками и рабочими местами. Это порождает иерархический принцип управления и наличие вертикальных связей в сфере социально-трудовых отношений организации. Концепции
управления персоналом несколько изменились с появлением теории
11
гуманизации труда, когда в сфере управления персоналом преобладающими стали социальные аспекты, где человек рассматривается не только как экономический ресурс, но и ресурс, обладающий социальными качествами.
Современные взгляды на управление персоналом связываются с управлением им с позиции теории человеческих отношений, т.е. гуманистического подхода к управлению. Эта доктрина ориентируется, в основном, на теории человеческого капитала Т. Шульца и Г. Беккера (17,36, и др.) и интеллектуального капитала (17,143). Она тесно связана также с концепцией всестороннего развития личности, созданной российскими философами Л.А. Зеленовым и др. По признанию многих ученых эти теории станут преобладающими в постиндустриальном и информационном периодах развития общества (36, с. 14-16).
В последнее время интенсивно развивается теория интеллектуального капитала. Новые подходы в кадровом менеджменте получили название командного менеджмента. При этом для решения комплексных задач, уникальных проблем собираются люди (команды), имеющие соответствующие знания, способы мышления и организации. В основу данной теории положены приоритетность нематериальных активов организации (цели и целостность организации, идеология, специфические принципы поведения, способ реализации и др.). Главная ценность для организации фиксируется на ее человеческой стороне (16, с.27; 124). Данный вид менеджмента характеризуется такими слагаемыми, как:
• коллективные знания сотрудников предприятия, их творческие способности, умение решать проблемы, лидерские качества, предпринимательские и управленческие навыки;
• корпоративная культура организации, мотивация, преобладающий тип отношения персонала к труду и организации;
• оптимальные типы поведения в различных ситуациях (стрессовые, командные взаимодействия);
• система управления персоналом и ее технологии как часть
инфраструктурных активов.
12
В организациях, функционирующих по принципу теории интеллектуального капитала, человек рассматривается как изменяющаяся самодостаточная система, поэтому основными признаются принципы самоорганизации, гибкости, и мягкости систем управления персоналом (41). В целом они соответствуют положениям социального менеджмента, где социально-личностные свойства и характеристики персонала рассматриваются как базовые (42,56,124).
В контексте сказанного следует, что с учетом конкретных культурно-исторических, социальных условий развитие теории управления персоналом происходит в сторону смещения акцентов с жесткого регламентированного управления к самоуправлению и самоорганизации, с вертикально-иерархической организации систем к горизонтальным и далее к саморегулирующимся.
Анализируя вышеизложенное, можно обобщить подходы к управлению персоналом. Во многих публикациях отмечаются два полюса роли человека в общественном производстве:
• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской человеческий) - важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями — главный субъект управления.
Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которой работники выступают в качестве важнейшей подсистемы (45). Наиболее четко можно выделить две группы подсистем:
• экономические, в которых главенствуют проблемы производства, обмена, распределения и потребления материальных благ, а исходя из этого персонал рассматривается как трудовой ресурс или организация людей (коллектив);
• Социальные, в которых главенствуют вопросы отношения людей, социальные группы, духовные ценности и аспекты всестороннего развития личности, а персонал рассматривается как главная система, состоящая из
неповторимых личностей.
13
Учитывая, что все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой взгляды с разных сторон одного и того же явления, известные концепции можно классифицировать в виде квадрата (45):
Ресурс
Экономическая
Система
Социальная
I
Человек
Управление трудовыми ресурсами (HUMAN LABOR MANAGEMENT) Управление персоналом (PERSONEL MANAGEMENT)
Управление человеческими ресурсами (HUMAN RESOURCE MANAGEMENT) Социальный менеджмент (SOCIAL MANAGEMENT)
Личность
Рис. 1.1.1 Классификация концепций управления персоналом
На данном рисунке по оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, по оси абсцисс — по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства. Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек, входящий в определенные социальные группы. Это позволяет рассматривать управление персоналом как сложившуюся систему.
В настоящее время существуют различные подходы к определению понятия «система». Наиболее распространенными следует назвать определения, где системой называют «совокупность объектов и процессов, называемых компонентами, взаимосвязанных и взаимодействующих между собой, которые образуют единое целое, обладающее свойствами, не присущими составляющим его компонентам, взятым в отдельности и предназначенная для выполнения определенных полезных функций» (46,
с.1). Из этого следует, что система имеет четыре фундаментальных признака,
14
отсутствие хотя бы одного из которых, не позволяет считать исследуемый объект системой:
• целостность, то есть система представляет собой некое единство, а не любую совокупность образующих ее элементов;
• функциональность — система создана для определенных целей, выполнения полезных функций;
• организация - элементы системы имеют связи друг с другом, соединены и упорядочены определенным образом;
• системное качество - каждая система обладает определенным качеством, не равным простой сумме свойств составляющих ее элементов.
Рассматривая управление персоналом как самостоятельную систему, необходимо сформулировать основные принципы, которые соответствовали бы общим принципам развития организации и в то же время подчеркивали, что данная система имеет дело с особым ресурсом.
Применительно функционирования российских предприятий, их финансового состояния, оплаты труда персонала и внутриорганизационной морали президент школы международного менеджмента П.М. Озеров считает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах (129, с.39-46):
1. Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу; когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.
2. Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, средне руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).
3. Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.
15
4. Взаимоотношения как критерий успеха организации. Возникающие проблемы из «мира чувств» (психологические отношения, коммуникации, ценности, мотивы), должны быть приоритетными по сравнению с проблемами из «мира фактов» (техника, технология организация). Принцип «клиент - прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия - прежде всего».
5. Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество продукта, качество сервиса и качество организации.
6. Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад, как в успех, так и в провалы организации.
7. Обучение - ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации. Обучающие программы должны обращаться к сердцам и умам сотрудников.
Данные принципы заслуживают пристального внимания, т.к. направлены на формирование корпоративной культуры и всесторонне развитие личности. Сформулированные принципы позволяют рассматривать систему управления персоналом с позиции целей организации и собственных локальных целей, с позиции человеческого капитала.
Понятие системы управления персоналом может быть рассмотрено на различных уровнях обобщения.
1.Система управления персоналом как сложное абстрактное