Коммуникации в организационном контексте включают взаимодействие между людьми. Это процесс обмена информации и передачи её между отдельными людьми или их группами. Организационная коммуникация - это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым инструментом координации деятельности подразделений организации, позволяет получать необходимую информацию на всех уровнях управления.
Одним из первых уровней управления является прием на работу сотрудников. На этом уровне получается самая первая и общая информация о человеке, в результате которой будет приниматься решение о принятии человека на работу или отказать ему в этом.
Прием сотрудников - самая распространенная процедура в работе службы персонала.
Лица, достигшие 16-летнего возраста (при наличии соответствующих деловых и профессиональных качеств), имеют право претендовать на заключение трудового договора. С согласия одного из родителей (попечителя) 14-летние подростки в свободное от учебы время вправе заниматься легким трудом (при условии, что этот труд не причиняет вреда их здоровью и не нарушает процесса обучения).
Трудоустройство 15-летних юношей и девушек принимаются на работу следующим образом: "В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет" (ч. вторая ст.63 ТК РФ). Подростка имеют право принять на работу: первое - если он окончил среднюю школу и получил аттестат, второе - если его отчислили из школы по каким-то причинам, допустим, по состоянию здоровья или за неуспеваемость.
Документы, которые должен предоставить сотрудник при оформлении на работу: документ, удостоверяющий личность работника, трудовая книжка, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, а также (в ряде случаев) документы воинского учета и документы об образовании.
Как поступить организации, если работник утерял или испортил один из этих документов, а именно - трудовую книжку: "В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку" (ч. пятая ст.65 ТК РФ).
Условия ознакомления сотрудников с принятыми в организации документами: работник должен быть ознакомлен с внутренними документами организации обязательно до подписания трудового договора.
Приказ о приеме на работу объявляется в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Все дело в том, что условия, которые ранее содержались в статье 68, выполнить достаточно сложно. Ведь вовсе не обязательно, что человек, подписавший трудовой договор, в течение трех дней появится на рабочем месте. Возможно, соглашением сторон будет установлена более поздняя дата, с которой он приступает к работе (через неделю, через две недели). В таком случае неизбежно нарушаются установленные законом сроки ознакомления его с приказом.
Группа сотрудников, не подлежащих проверке на профессиональную пригодность:
женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.
Под юридическими гарантиями следует понимать, установленные действующим законодательством организационно-правовые средства, с помощью которых обеспечивается осуществление субъективных прав.
Будучи выраженными в правовых нормах, юридические гарантии либо способствуют оптимальной свободе действий работника или работодателя по осуществлению своих правомочий, либо воздействуют на обязанных лиц в направлении выполнения требования уполномоченного субъекта.
Основополагающей гарантией при заключении трудового договора является закрепленный в (ст.16 КЗоТ) запрет необоснованного отказа от приема на работу.
При отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину в письменной форме, что может быть обжаловано в судебном порядке.
В этом случае гражданину следует доказывать:
незаконность письменного отказа в приеме на работу;
несоответствие действующему законодательству данного отказа.
Руководитель, в свою очередь, должен доказать законность отказа.
Основными доказательствами при разрешении подобных споров являются документы, подтверждающие или опровергающие обязанности работодателя заключить с гражданином трудовой договор.
Ряд случаев, когда работодатель обязан принять работника на работу или восстановить прерванные трудовые отношения.
Так, в соответствии с ч.4 ст.18 КЗоТ работнику приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, учреждений, организаций не может быть отказано в заключении трудового договора.
В соответствии со ст.13 Федерального закона "О занятости населения в Российской Федерации" и ст.21 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" не допускается отказ в приеме на работу инвалидам, направляемым компетентными органами для трудоустройства в счет соответствующих квот.
Кроме того, работодатель обязан принимать на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления (ст.181 КЗоТ) 29.
Работодатель не вправе отказать работнику ликвидированного федерального государственного предприятия в приеме на работу, если на его базе создан казенного отделения.
Не допускается отказывать в приеме на работу беременным женщинам, женщинам имеющим детей и ВИЧ-инфицированным по мотивам, связанным с наличием у них беременности, детей или заболевания.
В исследуемом нами отделе работает 12 человек, должностные инструкции некоторых из них приложены к проекту.
Из 12 сотрудников в отделе выделяется начальник и зам. начальник остальные сотрудники подчиняются им отсюда следует что в Управлении Пенсионного фонда Российской Федерации Балашовского района Саратовской области иерархический или другими словами бюрократический тип организационной культуры. Для которого характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Управления Пенсионного фонда Российской Федерации в Балашовском районе Саратовской области преуспевает благодаря своей хорошей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкой распределение полномочий по принятию решений, стандартизированные правили и процедуры, механизмы и учета контроля.
К элементам организационной культуры относят такие ее параметры и свойства:
Индивидуальная автономность - степень ответственности, независимости и возможности проявления инициативы в организации;
Структура - взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
Направление - уровень формирования целей и перспектив деятельности организации;
Интеграция - степень поддержки отдельных частей (субъектов) организации в целях обеспечения скоординированной деятельности;
Управленческое обеспечение - степень обеспечения четких коммуникационных связей в организации;
Поддержка - уровень помощи подчиненным, оказываемой руководителями;
Стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результата труда;
Идентифицированность - степень отождествления работников с организацией;
Управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;
Управление рисками - степень поощрения инноваций и принятие на себя риска.
Изменения в организации - это мероприятия, направленные на достижение качественно новых связей между объектами управления, реализуемых с целью адаптации организации к изменению внешней среды.
Принимая решение об изменениях, руководство должно быть проактивным или реактивным, т.е. или само проявлять активность, или реагировать на требования ситуации. Поэтому управление изменениями может быть спонтанным, вызванным влиянием неожиданных факторов нестабильности, или же подготовленным и целенаправленны. Объективная необходимость изменений может быть как ответом на уже возникшую проблему, так и ее предвосхищением. В связи с этим выделяют следующие типы действий по осуществлению изменений. Изменение, которое принимается для исправления ошибки, обнаруженной системой контроля, - типичное реактивное действие. Действие, предпринятое для того, чтобы отреагировать на предоставленную окружением возможность, даже если пока не существует фактической проблемы, будет действие проактивным.
Толчком для изменений может стать любое зафиксированное отклонение показателей деятельности от ранее намеченного плана. Исходным пунктом любого эффективного преобразования должна быть совместно осознанная проблема организации. Такие отклонения могут быть как отрицательными связанными с ухудшением конъюнктуры, так и положительными, вызванными неожиданным положительным эффектом от ранее предпринятых действий.