1. Противоположность интересов;
2. Нетерпимость в отношении перемен;
3. Отсутствие необходимого доверия.
Фундаментом проводимых изменений должна быть причастность высшего руководства. Именно позиция руководства может определить успех или неудачу в проводимых изменениях. Все их усилия нужны для того, чтобы обеспечить единство действий в достижении поставленной цели по выходу из кризисного состояния.
Работа над осуществлением изменений в культуре организации означает: творческий подход, тщательную подготовку, хорошее планирование, выбор правильного пути, добросовестную работу и т.д.
Это означает, что при условии тщательной подготовки риск и сопротивление сводятся к минимуму. От руководства требуется, что она будет твердо отстаивать принятые решения, успешно преодолевать сопротивление и руководить процессом перемен.
Если руководство управления или комитета в целом вдруг обнаружит, что реализация проекта наталкивается на сильное сопротивление или противоречит собственным планам, то оно резко может прекратить работу над проектом.
Понятно, что сотрудники отделов, которых затрагивает процесс изменений, бывают обеспокоены и оказывают сопротивление в том случае, когда изменения оказываются не в их пользу, или когда они в худшем случае лишаются своих рабочих мест.
В начале или в ходе работы по внедрению изменений, затрагивающих культуру управления, необходимо проводить сравнение с другими организациями, которые уже осуществили подобные изменения.
Проектная группа и рабочие группы нуждаются в создании для них льготных условий, чтобы они могли эффективно и успешно работать.
Данные рекомендации по планированию поддержания организационной культуры способствуют внедрению новых технологических процессов, стимулируют людей совершенствовать свою позицию, повышать творчество, производить более качественную продукцию и добиваться получения более высоких прибылей, путем постоянного совершенствования своей квалификации и профессиональной подготовки.
Для успешной реализации программного планирования поддержания культуры организации необходимо:
1. Создание определенного центрального руководства с достаточными полномочиями на принятие решений, способного действовать энергично и целеустремленно.
2. Определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений.
3. Оценка экономии, которая должна быть достигнута.
4. Своевременное обучение лиц, выделенных для работы над проектом изменений; желательно провести обучение еще до начала реализации проекта.
5. Выделение необходимых людских и финансовых средств для осуществления планируемых изменений.
6. Необходимо позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства.
7. Обеспечение наличия в проекте таких аспектов, которые заинтересовали бы всю организацию.
8. Обеспечение наличия консультационной и информационной сетей с четкими разграничениями и способностью решать конфликтные ситуации.
9. Четкое формулирование методов поддержания организационной культуры со стороны руководства.
10. Проведение неформальных мероприятий в коллективе.
11. Четкая организационная политика руководителя.
12. Работа в коллективе должна строится на взаимном доверии и понимании.
13. Коллектив должен четко и своевременно получать информацию обо всех преобразований внутри управления и комитета в целом.
14. Со стороны руководства должно исходить поощрение и награждение отличившихся сотрудников, грамотами или денежными премиями.
15. Объединение целей управления и целей сотрудников.
16. Предоставление сотрудникам свободу мысли и творчества.
17. Сохранение накопленного потенциала управления.
18. Сплочение коллектива для достижения поставленных целей руководства, как на перспективу, так и на сегодняшний день.
19. Постоянное повышение своей профессиональной квалификации, как руководства, так и персонала управления по делам молодежи.
20. Сотрудничество с другими организациями, возможна здоровая конкуренция.
21. Полная самоотдача персонала при выполнении своих непосредственных обязательств.
22. Проявление заботы со стороны руководства, как о повышении эффективности организации, так и о сотрудниках управления.
23. Поддержание эффективности и совершенствования методов поддержания организационной культуры в Управлении по делам молодежи и Комитета по социальной политике.
24. Проведение работ по улучшению микроклимата в организации, и искоренение конфликтов, которые периодически вспыхивают между сотрудниками, как из-за мелочей, так и разногласий по вопросам деятельности управления.
27. Необходимо, чтобы оценка работников производилась, не на основе эмоций и поверхностных наблюдений, а в результате четкого изучения работы каждого сотрудника.
Вывод.
Исходя, из проведенного исследования можно сделать следующий вывод. Чтобы сохранить и поддерживать организационную культуру, исследуемая нами организация должна, прежде всего, сохранить накопленный потенциал, существующие процессы, традиции и ценности с целью удовлетворения потребностей своего существования. Результаты работы по отдельным направлениям сплачивают коллектив, способствуют повышению эффективности работы и объединяют личные цели сотрудников с целями организации.
Возможность специалистов получать вознаграждение по результату и объединение их личных и групповых целей. Именно это ведет к укреплению и созданию мощной организационной культуры в Управлении по делам молодежи и Комитете по социальной политике. Четко отлаженная и сформированная организационная культура - залог успешного функционирования любой организации будь она коммерческой или государственной. Каждый руководитель должен понимать это, и стремиться к поддержанию организационной культуры на должном уровне, только так можно добиться поставленных целей и высоких результатов.
Заключение
Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Можно сказать, что организационная культура - это «душа» организации.
Исходя, из выполненной дипломной работы и проведенного исследования можно сделать следующие выводы, что:
Организационная культура в Управлении по делам молодежи и Комитете по социальной политике – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру управления оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационную культуру относятся следующие качества личности: позитивная реакция на людей, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.1
Сделан следующий вывод, что организационная культура в управлении может формироваться четырьмя путями:
1. Долговременной практической деятельностью;
2. Деятельностью руководителя;
3. Искусственным формированием организационной культуры специалистами управления;
4. Естественным отбором наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.
Исходя, из проведенного исследования можно предложить следующую систему методов поддержания организационной культуры:
1. Объекты и предметы внимания, оценки, контроль со стороны руководителя.
2. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.
3. Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли.
4. Критерии определения вознаграждений и статусов. Культура в управлении может изучаться через систему наград и привилегий.
5. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из основных способов поддержания культуры управления.
6. Организационные символы и обрядность. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии.
7. Одним из методов поддержания организационной культуры является ее имидж, т.е. репутация, доброе имя, образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности под воздействием результатов деятельности, успехов пли неуспехов организации.1
Разумеется, это не полный перечень методов, формирующих организационную культуру, однако он дает общее представление о роли руководителя в ее создании, а также о том, что культура организации - функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.
В целом по Комитету по социальной политике можно сказать, что в организации доминирует демократическая организационная культура. Ее дополняет авторитарная культура ориентированная на задачу. В незначительной степени присутствует ориентированная на человека, преобладает организационная культура конкуренции и клана. Это значит, что организация в долгосрочной перспективе сосредоточена на внешних факторах, потребности в стабильности и управляемости (контроле), ориентирована на результаты. Люди ориентированы на конкретные персональные цели. Но, при этом не остаются без внимания и внутренние проблемы. Присутствуют гибкость, забота о людях и чувствительность к заказчику. Целостность комитета поддерживается лояльностью или традициями. Поощряется командная работа, соучастие и единодушие. Успех определяется в терминах заботы о людях и чуткости к потребителю.