Дополняют общую картину взаимодействия и отношений между людьми в первичном трудовом коллективе личные отношения. Пока что речь шла в основном о деловом взаимодействии людей и соответственно складывающихся и развивающихся деловых отношениях. Но ведь этим не исчерпываются контакты с товарищами по работе, где каждый из нас не просто работник с тем или иным трудовым потенциалом, а человек со своим характером, личными особенностями, интересами, вкусами, манерой поведения… В самой официальной обстановке между людьми так или иначе складываются личные отношения: к кому-то мы испытываем особое расположение, кого-то, возможно, недолюбливаем. И эти личные отношения не могут не влиять на общую атмосферу в коллективе, на общий характер, стиль, тон взаимоотношений в группе. Именно по этому, решая задачи по управлению различными процессами в коллективе, руководитель не должен пренебрегать какими-то аспектами взаимоотношений людей.
Каждый руководитель легко сможет составить для себя официальную схему делового взаимодействия членов своего коллектива: кто какие операции выполняет, какие контакты между работниками необходимы… Ну а неофициальные отношения? Конечно, руководитель замечает, что к кому-то в его коллективе испытывают большее расположение, кого-то недолюбливают, знает, кто давно дружит, и не только на работе, но и семьями, а кого в пару лучше не ставить – обязательно начнутся обоюдные претензии. Неофициальное взаимодействие людей в коллективе основывается на их взаимных личных предпочтениях, их дружеских отношениях, представлениях о личных качествах и особенностях друг друга.
В сложной системе взаимоотношений и взаимодействия в первичном трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном, личном авторитете в данной группе людей.
Официальная должностная позиция работника( одного из членов бригады, бригадира, начальника цеха и т.д.) далеко не всегда совпадает с его авторитетом в глазах окружающих. Рядовой член бригады с репутацией классного, незаменимого специалиста, известный далеко за пределами своего коллектива по своим личным и деловым качествам, может быть для начальника цеха ценнее иного инженерно-технического работника. А начальник отдела, формально стоящий на иерархической лестнице организации выше любого из своих подчиненных, может не иметь никакого авторитета в коллективе, реальное руководство которым осуществляет его заместитель.
За счет чего же укрепляется авторитет человека в коллективе? В деловых отношениях- за счет его деловых качеств, высокого профессионального уровня, готовности поделиться знаниями с другими, помочь им в работе, в личных отношениях – за счет его личных качеств.
Анализируя «неофициальную» жизнь группы, стоит посмотреть, кто же занимает в ней в силу своего авторитета особую позицию.
Лидер первичного трудового коллектива – это человек, обладающий особым авторитетом в данной группе и поэтому имеющий особое влияние на происходящие в ней процессы. В коллективе не обязательно существует только один лидер. Один может пользоваться особым авторитетом за свои деловые качества, другой – за личные, третий – за информированность по каким-то вопросам, к которым группа питает интерес, и т.д. Вообще лидерским можно назвать такое поведение человека, когда ему удается решить стоящую перед группой задачу, подсказать правильное решение проблемы, преобразовать возникшую неблагоприятную ситуацию и т.д., то есть оказать эффективное влияния на дела группы или групповые процессы. Любой член ее может проявить себя в конкретной ситуации как лидер, но в коллективе всегда есть лица, которые чаще других берут на себя лидерские функции, и группа ждет этого от них, отдает им предпочтение. Их-то можно назвать лидерами группы.
Помимо лидеров в группе можно выделить людей, которые хотя и не являются лидерами, но пользуются расположением группы, «приняты» в коллективе и, соответственно, чувствуют себя в нем уверенно. Таких, как правило, большинство. Однако нередки и случаи, когда позиция человека в системе взаимоотношений неблагоприятна. Проявления подобного неблагополучного положения в группе могут быть различны - от ощущения работником некоторой дистантности, затрудненности в контактах с остальными членами коллектива до полного разрыва отношений, активного отвержения группой кого-то из своих членов. Далее трудности в общении будут предметом специального рассмотрения, здесь же необходимо еще раз подчеркнуть, что верное представление руководителя о системе сложившихся взаимоотношений в его коллективе – необходимое условие эффективного управления им.[6]
Бесспорно, если руководитель не просто занимает особое положение в коллективе, но реально является одним из наиболее авторитетных, влиятельных членов группы, его возможности успешного решения различных задач управления резко возрастают. В то же время, если руководитель не пользуется авторитетом в группе или даже вызывает недоброжелательность, неприязнь со стороны его членов, это сильно затрудняет управление коллективом.
Заключение
Организация эффективно работающего коллектива – сложный и трудоемкий процесс. Коллектив живет собственной деловой и эмоциональной жизнью. Его нельзя создать без усилий, целеустремленности и доверия. Организующая роль руководителя проявляется прежде организацией целей и задач он призван обеспечить согласованные и целенаправленные действия подчиненного ему персонала.
Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. Расстановка кадров должна помогать раскрытию личных способностей работников, обеспечивать рост эффективности совокупного труда всего коллектива.
В решении этой задачи большая роль принадлежит руководителю, его умению учитывать индивидуальные способности, интересы и психологические особенности людей при организации их совместного труда. Руководитель должен уметь анализировать и учитывать мотивы поведения членов коллектива, применять дифференцированный подход к людям с учетом их отношения к их личных склонностей, интересов и психологии. Успех руководства во многом зависит именно от того, насколько руководитель опирается на коллектив, на его опыт и знания, насколько он поддерживает и развивает деловую инициативу.
Следует различать формальные и неформальные, постоянные и временные группы. К формальным относятся группы, которые, являясь составной частью структуры организации, созданы для выполнения конкретных задач. Неформальные группы образуются для удовлетворения социальных потребностей и общения людей. Они оказывают существенное влияние на поведение людей в организации и эффективность ее работы и нередко имеют не менее важное значение, чем группы, формально созданные в составе организационной структуры. Группа как подсистема в составе конкретной структуры определяется следующими условиями функционирования организации: стратегией развития, формально установленными нормами и правилами, ресурсами, системой подбора персонала, системой оценки работников и их поощрения, организационной культурой.
Безносов, В.Г. Общение как искусство,- Л.: Знание,1990.-16с.
Гришина,Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе.-Л.:-Лениздат,1990.-174с.
Егидес, А.П. Лабиринты общения.- М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1999.-392с.
Иванова, Т.Ю. Теория организации: учебник/Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько.-3-е изд.,перераб. и доп.-М.: КНОРУС, 2010.-432с.
Кан-Калик, В.А. Грамматика общения.- Грозный: Чечено-Ингушское книжное издательство,1988.-72с.
Крижанская Ю.С., Третьяков В.П. Грамматика общения.- Л.: Издательство Ленинградского университета, 1990.-208с.
Мальханова, И.А. Деловое общение: Учебное пособие.-4-е изд.-М.: Академический Проект:Трикста,2005.-224с.
Мильнер,Б.З. Теория организации: Учебник.-3-е изд.,перераб.и доп.- М.:ИНФРА-М, 2002.-558с.
Панасюк, А.Ю. Управленческое общение: практические советы.-М.: Экономика,1990.-112с.
Список литературы
Теория организации: Учебник для вузов/Минобразование РФ; под общ. Ред. В.Г. Алиева,- 2-еизд.,перераб. и доп.-М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2003.-431с.
Шило, И.Н. Основы делового общения: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения.- Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2002.-172 с.
[1] Шило, И.Н. Основы делового общения: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения.- Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2002.-172 с.
[2]Шило, И.Н. Основы делового общения: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения.- Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2002.-172 с.
[3] Мальханова, И.А. Деловое общение: Учебное пособие.-4-е изд.-М.: Академический Проект:Трикста,2005-224с.
[4] Мильнер,Б.З. Теория организации: Учебник.-3-е изд.,перераб.и доп.- М.:ИНФРА-М, 2002.-558с.
[5] Гришина,Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе.-Л.:-Лениздат,1990-174с.
[6] Теория организации: Учебник для вузов/Минобразование РФ; под общ. Ред. В.Г. Алиева,- 2-еизд.,перераб. и доп.-М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2003-431с.