— увеличение оборота и прибыли;
— улучшение качества продукции и труда;
— повышение творчества и активности работников;
— внедрение новых методов и приемов труда, техники и технологии;
— улучшение использования потенциала работников, в том числе их квалификации, опыта;
— сокращение текучести персонала;
— улучшение морально-психологического климата в трудовом коллективе;
— создание хорошего имиджа предприятия.
В месте с тем при решении проблемы мотивации персонала следует учитывать, что:
- индивидуальные мотивы в высшей степени субъективны и сложны, на них оказывают влияние настроения работников;
- ввиду более простой определённости и ясности материальных мотивов часто создаются только материальные стимулы, а весь спектр мотивов не используется, что нельзя признать правильным;
- даже если мотивы известны, цели предприятия и индивидуальные цели могут быть несовместимы между собой;
- оптимальный вариант, как и единственный вариант, определить нельзя.
Следует использовать весь комплекс элементов мотивационного механизма.
Внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой деятельности является мотив. Однако, деятельность работника находиться под воздействием нескольких мотивов, или мотивационного ядра.
Мотивационное ядро – это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определённый период времени в своём трудовом поведении
Структура мотивационного ядра различна. Она зависит от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются следующие трудовые ситуации:
— ситуация выбора специальности или места работы;
— ситуация повседневной работы по данной профессии на конкретном предприятии;
— конфликтная ситуация;
— ситуация перемены места работы или смены профессии;
— инновационная ситуация, связанная с существенными изменениями условий трудовой деятельности;
— другие ситуации.
Ведущее место в приведенной классификации трудовых ситуаций занимает повседневное трудовое поведение. Оно характеризуется следующим мотивационным ядром, куда входят
• мотивы обеспечения;
• мотивы призвания;
• мотивы престижа.
Мотивы обеспечения связаны с совокупностью материальных средств, необходимых для достижения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы лежат в основе материальной заинтересованности, в ориентации на заработок. Они взаимосвязаны с действием механизма стимулирования.
Мотивы призвания состоят в стремлении работников реализовать свои потенциальные возможности в процессе трудовой деятельности. Роль этой группы мотивов в настоящее время возрастает.
Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свои социальные устремления, принять участие в общественно значимой деятельности.
Представители различных социальных слоев отдают приоритет неодинаковым группам мотивов. Так, для рядовых работников ведущим мотивом выступает мотив обеспечения. Для руководителей различного уровня ведущими являются мотивы признания и престижа. Как правило, работники, ставшие руководителями, уже до этого имели сравнительно высокий уровень заработной платы. Переход на руководящую должность позволяет им полнее реализовать свои потребности самовыражения в признании личной значимости со стороны окружающих. Однако это не означает, что руководящим работникам не присущ мотив обеспечения. Он также входит в мотивационное ядро, но занимает там не главное место.
В социально-экономической ситуации, характерной для Республики Беларусь и некоторых других стран Восточной Европы, ведущим мотивом в большинстве случаев выступает уровень материального стимулирования, уровень оплаты труда. Ориентация на личное материальное обеспечение будет лежать в основе структуры побуждений к труду до тех пор, пока в обществе не будут созданы возможности для полного удовлетворения всех основных потребностей. Чем выше заработок работника, тем полнее он и члены его семьи удовлетворяют целый ряд своих запросов в материальных и духовных благах.
Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции: экономическую, социальную, социально-психологическую, воспитательную.
Выполнение экономической функции направлено на повышение эффективности производства и труда, решение тех конкретных задач, которые стоят перед предприятием, фирмой. Экономическая функция предполагает совершенствование распределительных отношений.
Суть социальной функции стимулирования состоит в том, что социально-экономическое положение людей в значительной степени определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которыми располагает человек, занимая то или иное место в общественном разделении труда. Стимулирование, используя широкий набор материальных, духовных и социальных благ, служит основой удовлетворения разнообразных потребностей работника, развития его личности, его способностей.
Социально-психологическая функция стимулирования заключается в том воздействии, которое оказывает механизм стимулирования на формирование внутреннего мира работника: его потребностей, ценностей, ориентаций, мотивации труда, на формирование того или иного типа отношения к труду.
Воспитательная функция тесно взаимосвязана с социально-психологической функцией стимулирования и направлена на формирование нравственных качеств работника.
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАО НПП “БЕЛСОФТ”
2.1. Общая характеристика предприятия
БелСофт является универсальным системным интегратором и занимается созданием, сопровождением и развитием информационной инфраструктуры организаций и предприятий любого масштаба – от нескольких единиц до нескольких тысяч рабочих мест.
ЗАО «НПП «БелСофт» была создана в 1992 году. Более года фирма специализировалась исключительно на собственных разработках, но с появлением на рынке более технологичных решений зарубежных фирм стала использовать их оборудование в своих проектных и конструкторских решениях. С этого момента фирма начала осуществлять активное продвижение на белорусском рынке передовых сетевых и телекоммуникационных технологий. При этом ЗАО «НПП «БелСофт»» стремилось и стремится предоставлять наиболее полный спектр решений и услуг для создания интегрированных систем различной сложности.
При создании корпоративных информационных систем БелСофт использует полный спектр решений в области проектирования, построения, обслуживания и модернизации:
- вычислительных сетей;
- систем связи;
- систем телефонии;
- структурированных кабельных систем;
- систем электроснабжения;
- систем вентиляции и кондиционирования;
- систем пожарной и охранной сигнализации и системы видео наблюдений, средства пожаротушения (проект "интеллектуальное здание"),
- комплексных решений по коммерческому учету электроэнергии или энергосберегающие решения
- современные средства разработки прикладного программного обеспечения.
Предлагаемые компанией решения позволяют БелСофт создавать:
- комплексные проекты автоматизации и информатизации государственных предприятий, министерств и ведомств;
- комплексные проекты автоматизации предприятий, включающие системы управления верхнего уровня (АСУП) и нижнего уровня (АСУТП);
- комплексные проекты автоматизации банков, в том числе с использованием оборудования обработки банковских пластиковых карт.
На сегодняшний день компанией успешно реализовано более 180 крупномасштабных проектов в различных областях экономики.
С самого начала своего основания компания БелСофт поставила перед собой задачу предлагать своим клиентам готовые комплексные решения по созданию и обслуживанию вычислительных сетей. БелСофт не просто поставляет технику для создания вычислительных и информационных сетей, а строит и обслуживает корпоративную информационную систему, которая делает бизнес клиента более эффективным и прибыльным. При этом построение комплексных информационных сетей предполагает глубокий анализ бизнеса предприятия-клиента и его задач, разработку и реализацию решений под конкретного заказчика.
Многолетний опыт работы позволяет компании БелСофт найти оптимальное решение для каждого заказчика. Решения БелСофт полностью отвечают требованиям, предъявляемым сегодня к проектированию и построению информационной системы: высокая производительность, масштабируемость, высокая степень защиты, сервис, а также обучение персонала клиента.