Механизмы координации в менеджменте (стр. 5 из 6)

время реализации наступательной или оборонительной стратегии (ваши альянсы не сразу набирают силу и могут иметь сначала много слабых сторон);
информация - важно иметь своевременную, полную и достоверную информацию о противниках, их планах, возможных альянсах, альтернативных стратегиях и возможностях, внутренних проблемах и т.п.;
возможные альтернативы - альянс со сторонниками может существенно изменить ситуацию, увеличивая число возможных альтернатив в критичных областях.

Задание 3.2.2.

Используя методику политического анализа и формулирования политической стратегии МакМиллана, а также другие концепции курса, проведите анализ политической ситуации, связанной с реализацией определенных стратегических инициатив в Вашей организации; сформулируйте политическую стратегию, включая создание возможных политических альянсов. В чем Вы видите недостатки подхода МакМиллана и как Вы бы его усовершенствовали?

3.3. Организационная культура

Ключевое значение в реализации стратегии в организации ОДО играет ее культура. Завершая изучение "анатомии и физиологии" организации для внедрения в ней эффективной системы регулярного стратегического и операционного менеджмента, рассмотрим один из самых важных и сложных для управления, ее элементов, а точнее особый системный срез, специфическую точку зрения, без которой любая система менеджмента и самая лучшая стратегия останутся лишь благим пожеланием. Таким важным объектом рассмотрения является культура организации.

Задание 3.3.1.

Подумайте, как бы Вы могли определить организационную культуру? Каковы ее видимые и глубинные элементы? Могут ли быть организации без культуры? Может ли культура меняться и когда это происходит? Каковы связи культуры и структуры, а также культуры и стратегии? Каковы отношения лидера организации и культуры? Какова роль организационной рутины и процесса обучения в формировании культуры организации?

Существует несколько определений этого феномена. Мы будем следовать определению крупнейшего авторитета в области исследований организационной культуры Эдгара Шейна (1992):
Культура группы (организации) - система коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции (необходимой для развития и применения ключевых компетентностей), эффективность которой оказывается достаточной для того, чтобы считать ее ценной и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем.
Из этого определения вытекают несколько важных следствий:
1. Культура это динамическая система. Она рождается, живет, постепенно изменяясь и умирает, давая место новой культуре.
2. Культура формируется в группе, решающей проблемы двух типов: адаптация к изменениям внешней среды и внутренняя интеграция для эффективного использования ресурсов, технологий и ключевых компетенций, то есть в процессе реализации определенной стратегии, являясь важнейшим условием ее воплощения в жизнь.
3. Бывают группы и организации с еще несформированной доминирующей культурой (особенно на этапах их создания и реорганизации).
4. Велика роль лидера, который определяет ядро (парадигму) новой культуры организации, однако велика и роль культуры организации в формировании будущего лидера. Поэтому часто для радикального изменения культуры организации приходится приглашать лидера, сформированного вне существующей организационной культуры.
5. Культура - многоуровневое явление, глубинные пласты которой образуют систему коллективных базовых представлений (неформализованных, но интуитивно, подсознательно ощущаемых и разделяемых всеми членами организации). В наиболее сконцентрированном виде эти представления выражаются в базовой парадигме организации, незримо определяющей восприятие сотрудниками организации окружающей среды, роли и места организации, бизнес - деятельность и ее цели и успешные способы решения рутинных задач.
6. Культура фундаментально связана с организационной рутиной, которая является воплощением системы базовых коллективных представлений и обучением в организации и созданием организационного знания. Новый сотрудник, входящий в организацию должен усвоить и разделять доминирующую систему базовых коллективных представлений, в процессе индукции (ввода в строй и социализации).
Исследуя культуру организаций с созданного им метода клинического исследования (сущность которого, в отличие от этнографического (с позиции стороннего наблюдателя) сводится к глубокому и активному участию, как исследователя, так и самой организации в определении сущностных характеристик культуры), Э.Шейн выявил три уровня идентификации: уровни артефактов, декларируемых ценностей и представлений и недекларируемых базовых коллективных представлений, составляющих ядро организационной культуры (Рис. 3.3.1.).

Рис 3.3.1. Три уровня идентификации культуры организации по Э. Шейну

Другая очень важная модель организационной культуры была предложена известным специалистом в области стратегического менеджмента Г.Джонсоном и отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений по Э.Шейну), образующие "культурную сеть" организации (Рис.3.3.2.).

Рис. 3.3.2. "Культурная сеть" организации по Г. Джонсону

Очевидно, каждый из Вас, работая с заданием 3.3.1. указал элементы "культурной сети" организации: определенную систему отношений подчиненности и контроля (элементы организационной структуры и систем контроля), особые неформальные политические группировки и сети связей, определенные корпоративные ритуалы и особые традиции, специфическую символику организации и особенности ее имиджа, наиболее известные истории о "героях былых времен" и корпоративные мифы, особый дизайн помещений и планировку офиса, принятый в организации дресс-код (доминирующий стиль рабочей одежды) и т.п. Все эти материальные воплощения культуры, базируются на прочной инерционной и редко изменяемой парадигме, системе ключевых базовых представлений, определяющих идентичность, неповторимую специфику организации. В известном смысле парадигма организации - квинтессенция опыта, формула успеха организации, которую практически невозможно сымитировать или повторить. Это по необходимости самый инерционный и трудно изменяемый элемент любой организации, это ее "имунная система", отторгающая и растворяющая в себе неадекватные главной формуле успеха компании действия индивидуумов или групп людей, механизм защиты организации и основа ее устойчивости. Однако, с течением времени, и этот корневой элемент организации становится дисфункциональным, противоречия накапливаются и уже не могут быть разрешены без радикальной смены старой парадигмы.

Задание 3.3.2.

Попробуйте идентифицировать главные характеристики культуры Вашей организации, используя модель Шейна, а затем и ее "культурную сеть" в соответствии с моделью Джонсона. Подумайте об адекватности базовой парадигмы Вашей организации. Есть ли проблемы? Как они проявляются в элементах "культурной сети"? Кто является автором и сторонником существующей парадигмы?

Существует целый ряд различных способов классификации организационных культур, связанных с идентификацией их важнейших элементов и характеристик. Дилом и Кеннеди предложенная типология организационных культур на основе двух важных характеристик успешной деятельности в организации (Рис.3.3.3.):

Приемлемая в организации степень риска при принятии решений
Скорость получения информации по цепочке обратной связи с оценкой принятых решений.

Рис 3.3.3. Типология организационных культур Дила - Кеннеди

Другая известная классификация организационных культур принадлежит влиятельному английскому исследователю Чарльзу Хенди, который в основу типологии положил источник силы, фокусирующей ресурсы организации, часто совпадающий с источником власти. Хенди различает 4 источника такой фокусировки усилий организации (Рис.3.3.4.):