Наука об организации и управлении возникла в отраслях промышленного производства. Одним из основоположников ее является Фредерик У. Тейлор. В своих основных работах 1896 и 1911 года Ф. Тейлор высказал мнение о том, что если в прошлом в решении вопросов организации и управления на первом месте стоял организатор, то ныне – выступает система «человек-машина». Однако в своей теории Тейлор упустил из виду очень важный момент: одна часть этой системы имеет особенность, который нет в машине, – психологию человека.
Огромный вклад в развитие теории менеджмента внес француз А. Файоль, который в своей работе «Общая и промышленная администрация» в 1916 году попытался ввести принципы Ф. Тейлора о функциональной организации предприятия в административное управление. Новым здесь было расчленение процесса управления на отдельные фазы. А. Файоль, как и Ф. Тейлор, стремился к достижению гармонии между производством и управлением, развивая корпоративный дух, как один из важнейших принципов руководства предприятием. Особое значение А. Файоль придавал человеческому фактору, как участнику и организатору производственного процесса.
Примерно тогда же независимо от Тейлора и Файоля научный подход к управлению применил К. Адамецкий (1866 – 1933) в России (конкретно в Украине).
Это, однако, не означает, что отдельных элементов научного управления ранее не существовало. Так, уже Т. Гоббс (1588 – 1679) касается проблемы мотивов, мотивации поведения человека; А. Смит (1723 – 1790) фактически создал не только экономическую теорию как основу научного управления, но разрабатывал и конкретные аспекты научного управления, в частности концепцию контроля и расчета труда (задолго до Ф. Тейлора, Ф. Джильберта и Г. Ганта). Э. Уитни (1765 – 1825) разработал и применил важнейший элемент ранней дотейлоровской организации производства, известный как «принципы взаимозаменяемости» (в машиностроении). В России граф П.И. Шувалов (1710 – 1762) использовал названные принципы ещё раньше, они были подробно изложены в специальной инструкции по производству ружей на Тульском оружейном заводе; Р. Оуэн (1771 – 1858) в Англии воплотил многие управленческие идеи на практике, реализовав такие типично управленческие процедуры, как мотивация и воспитание. Известны и другие авторы, теоретики и практики отдельных фрагментов научного управления.
И все же именно Тейлор и его соратники впервые разработали целостную и всеобъемлющую систему научного управления, положив начало науке управления. Необходимо отметить, что данные «… термины не синонимичны… », а понятия – не тождественны. Наука управления – это сфера, область теории; научное управление – практика управления, использующая достижения различных наук, в том числе науки управления. Внедрение достижений, рекомендаций, выводов науки управления в практику управления действительно можно считать началом научного управления.
Смешению понятий «наука управления» и «научное управление» способствует не только то обстоятельство, что они появились одновременно, но и то, что их возникновение связано с деятельностью одного и того же человека – Ф.У. Тейлора, хотя определенный вклад в формирование данных понятий внесли А. Файоль, и К. Адамецкий, и Г. Эмерсон и др. Ф.У. Тейлор не только положил начало науке управления, но и сразу же реализовал на практике её достижения. В свою очередь практика научного управления способствовала развитию, уточнению предмета науки управления, разработке её методов.
Анализ теории Ф.У. Тейлора показывает, что исходным в «тейлоризме» является положение о том, что каждая конкретная задача в производственном процессе должна быть детально разложена на составные части. При таком подходе легче установить, каким именно сотрудником данная конкретная задача может быть выполнена наиболее профессионально. Для того чтобы получить наилучшие результаты, необходимо тщательно подбирать людей для решения каждой задачи и обеспечивать им квалифицированную подготовку. Следствием такого подхода было введение конвейера, с помощью которого при тщательном разделении задач достигалась большая эффективность за счет более детализированной и специализированной организации труда.
Ф. Тейлор также советовал ставить оплату труда в зависимости от его производительности. Это означало установление прямой заинтересованности всего персонала, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководящим звеном, включая менеджеров, в выполнении производственного плана (выпуска продукции, оказания услуг и т.д.).
Научный менеджмент, или «тейлоризм», был существенным нововведением в организации труда. Однако этот метод не всегда обеспечивал успех, поскольку из-за высокой степени механизации и узкой специализации труда произошла его деградация. Ремесленная работа и высококвалифицированный труд свелись к низкоквалифицированной работе, не требующей больших знаний, а лишь приобретения простого опыта. Простор для деятельности оставался не у непосредственных производителей, а у высшего руководства и руководителей отделов планирования труда. Ещё одной проблемой оказалось и то, что качество продукта как бы оставалось в стороне. С течением времени требования потребителей к качеству продукции возросли, а при сдельно-поштучной оплате труда стимулировать качество оказалось довольно сложно.
Автором принципа, что в действительности производительность человеческого труда в конечном счете обусловливает не машина, а человеческая психология, является американский психолог и социолог Э. Мэйо, который создал так называемую «теорию человеческих отношений». Он приводил такой пример, что если на предприятии работает женщина-мать, у которой заболел ребенок, то она уже думает не о работе, а о том, как вылечить ребенка. Естественно, производительность труда у такой работницы падает. Следовательно, руководителю предприятия, управленцам необходимо заботиться не только о рациональной организации труда в самом производстве, но и социально-бытовых условиях своих работников, о психологическом климате в коллективе.
В 1927 году Э. Мэйо провел эксперимент в американской корпорации в штате Висконсин в небольшом городе Хоторн в подтверждение правильности своей теории. В частности, в бригаде работников он не только изучал взаимоотношения между ними, но и между руководителем бригады и каждым ее членом. Одновременно он проводил «психологическую обработку», «тренировку», формирование необходимых социальных отношений между работниками и их начальником. В результате, несмотря на то, что и техника, и технология, и заработная плата оставались неизменными, производительность труда стала расти.
На предприятии «Вестерн электрик компани», где производство продукции не ладилось, несмотря на внедрение тейлоровских методов, Э. Мэйо также исследовал эффект лучшего освещения, воздействие на персонал оформления интерьера зала и музыки во время работы, чередуя условия от лучших к худшим. Производительность труда стала возрастать. Причиной тому послужило обнаружившееся в ходе исследования обстоятельство, что стимул к работе и соответственно к увеличению производительности труда появляется у персонала тогда, когда люди чувствуют внимание к себе и уважение к своему труду. На основании этого открытия и возникла модель «человеческие отношения».
Последователи данной научной школы управления в Европе после окончания второй мировой войны исходили из той основной мысли, что производственная организация – это трудовая община, где наличие социальной гармонии и благоприятной рабочей атмосферы в какой-то степени само может привести к положительным результатам труда.
Хоторнский эксперимент привел к рождению в Массачусетсском технологическом институте в США специального отдела по изучению психологии труда. Этому примеру последовали другие учебные заведения. Сегодня в Америке практически каждое крупное предприятие в кадровой службе имеет социолога, который изучает психологические конфликты, разрабатывает меры по их ликвидации. С этой целью, например, один из крупнейших в мире нью-йоркский универмаг «Мэйси» еще в 1930 году пригласил в свой штат профессора психологии.
Итак, опираясь на методологический подход о логике познания объекта, как целого и его составных частей, представляется возможным сделать вывод о том, что в ходе эволюции общественного производства и управления выделилось два направления: во-первых, организационно-производственный менеджмент и, во-вторых, менеджмент социального поведения, или человеческих отношений.
Как мы видим, научная мысль пришла к пониманию того, что основной упор в управлении следует делать на человеческий фактор. Именно получение максимальной прибыли возможно лишь при совпадении интересов и целей владельцев предприятия с интересами исполнителей, т.е. рабочих и служащих. Именно это обстоятельство и было свидетельством того, как произошло смещение рационализма в сторону ориентации на человеческий фактор, на необходимость использования социального подхода в управлении организацией.
Представляется, что началом нового этапа развития науки и практики управления можно считать зарождение в ХХ столетии направления «Менеджмент человеческих ресурсов», автором которого является американский социолог Р. Майлз.
В одной из своих статей Р. Майлз противопоставляет модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Если в первой модели основное внимание управленцев должно быть направлено на создание оптимальных условий труда для работника, то в модели «человеческие ресурсы» сотрудники рассматриваются, во-первых, как источник неиспользованных резервов, во-вторых, как фактор организации рационального планирования и принятия решений на различных структурных уровнях. Здесь уже удовлетворение потребностей подчиненных не является главной задачей, а становится результатом личной заинтересованности работника.