При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства.
Численность руководящего персонала определяется исходя из норм управляемости (оптимальное количество исполнителей, приходящееся на одного руководителя).
Планирование кадров тесно взаимосвязано с их отбором.
Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.
Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
Одной из форм временного привлечения извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы обеспечить временную потребность этой фирмы в кадрах.
Большинство предприятий стремится использовать свои внутренние возможности при удовлетворении потребности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести производственную замкнутость, то есть отсутствие притока людей со свежими взглядами, менее широкие возможности выбора. В рыночной терминологии часто используется термин «вербовка», как особая форма работы с молодыми специалистами. Вербовщики (работники кадровых служб) достаточно много работают со студентами средних и высших учебных заведений с целью привлечения их на свое предприятие (организацию).
Подбор кадров осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация. К характеристикам личного дела относятся автобиография и листок по учету кадров с фотографиями. При анализе этих документов объективное решение о выборе в зависимости от предлагаемой должности может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах, Кандидаты, которые менее подходят или не подходят вовсе, получают отказ, что сокращает число претендентов.
Предварительное собеседование (интервью) имеет своей целью познакомиться с кандидатом, уточнить отдельные вопросы, не отраженные в документах личного дела, составить прогноз возможного использования работника на тех или иных должностях, отразить отдельные аспекты предстоящей работы.
Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Он позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.
Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания. Один из видов отборных испытаний - измерение способностей выполнять задачи, связанные с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести демонстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.
Заключительное собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения. В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи. После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу.
Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т.е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Данная форма позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к индивидуальному случаю. В контракте должны быть оговорены следующие условия:
- место, род и срок деятельности;
- режим труда и отдыха;
- техническая обеспеченность труда;
- обязанности администрации по оплате труда;
- предоставление социальных льгот;
- возможности повышения квалификации;
- ответственность за неисполнение обязанностей по контракту;
- основания расторжения контракта;
- порядок рассмотрения трудовых споров.
В контракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т.п.) и дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т.п.). В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.
Коэффициент выбытия кадров:
Квк=(Чув / Чрс)/100,
где Чув - численность уволенных за период работников, Чрс - среднесписочная численность работников за период.
Коэффициент приёма кадров:
Кпк=(Чпр / Чрс)/100,
где Чпр - численность принятых работников за период.
Коэффициент оборота кадров:
Кок=((Чув+Чпр)/Чрс)/100
Коэффициент текучести кадров:
Ктк=(Чув / Чрс)*100
2. Расчет показателей с использованием трудовых ресурсов.
Анализ кадров в ООО «Мираж»
Кафе «Мираж» расположено на окраине города, по адресу улица Земляничная, дом 1а. В здании с общей площадью 67 квадратных метров. Кафе начало свою работу в декабре 2003 года. При открытии в кафе работало 6 человек, в том числе: 2 официанта, 1 повар, 1 администратор, 1 бармен, директор.
Рассмотрим численность рабочих за последние 2 года, т.е. 2009 и 2010 в таблице 1
Таблица 1
| 2009 | 2010 | |||||
| На январь | На июль | На декабрь | На январь | На июль | На декабрь | |
| Числен.(чел.) | 14 | 20 | 15 | 15 | 16 | 20 |
Средний возраст работающих на предприятии
2009г. 2010г.
Средний возраст работающих (лет) 31 34
Количество прибывших и выбывших работников за годы работы организации в таблице 2, 3
Таблица 2
| Прибыло | Убыло | ||
| 2010 | По неуважительной причине | По собственному желанию | |
| Январь | - | - | - |
| Февраль | 3 | - | - |
| Март | 1 | - | - |
| Апрель | 1 | - | - |
| Май | 1 | - | - |
| Июнь | - | - | - |
| Июль | - | - | - |
| Август | - | 1 | 1 |
| Сентябрь | - | - | - |
| Октябрь | - | - | - |
| Ноябрь | - | - | 1 |
| Декабрь | - | - | 2 |
| 6 | 1 5 | 4 |
Таблица 3
| Прибыло | Убыло | ||
| 2009 | По неуважительной причине | По собственному желанию | |
| Январь | - | - | - |
| Февраль | - | - | - |
| Март | - | - | - |
| Апрель | - | - | - |
| Май | - | - | - |
| Июнь | 1 | - | - |
| Июль | - | - | - |
| Август | 2 | - | - |
| Сентябрь | - | - | - |
| Октябрь | 2 | - | - |
| Ноябрь | - | - | - |
| Декабрь | - | - | - |
| 5 | 0 | 0 |
Расчет коэффициентов
1. Найдем среднесписочную численность за 2 года:
2009 год.
Чср = (14/2 + 20 + 15/2)/2 = 17,25
2010 год.
Чср = (15/2 + 16 + 20/2)/2 = 16,75 чел.
2. Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года:
2009 год.
Квыб = (5/17,25) = 0,29
2010 год
Квыб = (0/16,75) = 0
3. Найдем коэффициент прибытия кадров за 2 года:
2009 год.
Кприб = (6/17,25) = 0,348
2010год.
Кприб = (5/16,75) = 0,298
4. Найдем коэффициент оборота кадров за 2 года:
2009 год.
Коб = (6 + 5)/17,25 = 0,64
2010 год.
Коб = (5 + 0)/16,75 = 0,29
5. Найдем коэффициент текучести кадров за 2 года:
2009год.
Ктк = (4 + 1)/17,25 = 0,29
2010 год.
Ктк = (0 + 0)/16,75 = 0
6. Найдем коэффициент стабильности за 2 года:
2009 год.
Кстаб = 20/17,25 = 1,16
2010 год.
Кстаб = 16/16,25 = 0,98
7. Найдем коэффициент обновления кадров:
2009 год.
Кобн = 6/5 = 1,2
В 2010 году коэффициент обновления найти нельзя, так как число уволенных рабочих 0.
Анализ коэффициентов
1. Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2009 году она была больше, чем в 2010 году на 0,5 человек.
2. Коэффициент выбытия кадров показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало больше нравится работать на предприятии, в связи с улучшением кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.