Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ. Размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом[7].
Основными показателями по труду являются, как правило: численность персонала, темпы роста производительности труда, фонд заработной платы, величина средней заработной платы, система окладов и тарифных ставок. В частных предприятиях меняется роль и место этих показателей, поскольку для рынка не имеет значения, какой фонд заработной платы сложился на том или ином предприятии и каков показатель средней заработной платы; важен показатель расходов на персонал, отнесенный к единице изделия, с одной стороны, а с другой - установление допустимой величины расходов на персонал, являющийся базой для планирования других показателей по труду[8].
В качестве показателей результатов труда могут использоваться как количественные показатели (время, штуки, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, отражающие полноту, сложность, своевременность и качество выполненной работы. Естественно, что количественные показатели предпочтительнее с точки зрения их точности и объективности оценки по отношению к сотруднику. Однако в реальной жизни далеко не всегда существует возможность использовать количественные показатели результатов труда для многих должностей, занимаемых работниками, и поэтому часто приходится пользоваться более субъективными, качественными характеристиками[9].
К прочим операциям по расчетам с персоналом относят:
- расчеты по предоставленным займам;
- расчеты по возмещению материального ущерба;
- расчеты по технологическим нарушениям;
- расчеты за специальную одежду;
- расчеты за путевки;
- расчеты за имущество, проданное в кредит;
- расчеты по договорам страхования работников;
- иные расчеты.
Формы заработной платы - это способ соотношения между трудом работника и размером его заработной платы. В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную формы заработной платы, которые являются основными. При этом как повременная, так и сдельная формы заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами. Выбор форм и систем оплаты труда зависит от организации производственного процесса. Право установления или изменения форм и систем оплаты труда принадлежит работодателю с учетом мнения представительного органа работников.
Трудовое законодательство предусматривает, что основной формой выплаты заработной платы является денежная форма. Иными словами, выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ, а именно в российских рублях[10].
Наряду с денежной формой выплаты заработной платы трудовое законодательство предусматривает и иную - неденежную форму выплаты заработной платы. Исходя из норм ст. 131 ТК РФ, оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам РФ. Работодатель вправе выплачивать заработную плату в неденежной форме в те случаях, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника.
Законодатель вводит ограничения на выплату заработной платы в неденежной форме. В частности, доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы[11].
Под системой оплаты труда следует понимать:
1) размеры тарифных ставок;
2) размеры окладов (должностных окладов);
3) размеры доплат и надбавок компенсационного характера.
При тарифной системе оплата труда работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, условий труда и ряда других факторов. Сложность выполняемой работы и квалификация работника определяются разрядом. При такой системе размер заработной платы может зависеть также и от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные).
За работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (тарифной ставке). Эти доплаты устанавливаются на основании нормативно-правовых актов, отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров. Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме[12].
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих при тарифной системе производится на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. При этом организации могут устанавливать для таких категорий работников и иные виды оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).
Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в том, что работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается[13].
На практике нередко для одного и того же работника применяются различные сочетания нескольких форм оплаты труда, например повременная оплата и процент от выручки.
В доплаты и надбавки компенсационного характера, формирующие систему оплаты труда, наряду с прочими включаются:
- доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
- системы доплат и надбавок стимулирующего характера;
- системы премирования, устанавливаемые коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
В перечисленных системах оплаты труда можно выделить основные и системы, дополняющие основные системы оплаты. Так, к основным системам оплаты следует отнести оплату, определяемую на основании тарифных ставок и окладов. Доплаты и надбавки компенсационного характера дополняют эти основные системы оплаты труда[14].
Ключевым при определении тарифных ставок и окладов является собственно способ учета трудовых затрат. На практике возможны два способа учета трудовых затрат:
1) пропорционально отработанному времени;
2) пропорционально количеству произведенной работником продукции надлежащего качества либо выполненных им операций.
При первом способе оплата труда работника осуществляется исходя из отработанного им времени и называется повременной. Таким образом, при повременной системе оплаты труда оплате подлежит фактически проработанное время на основе тарифной ставки. Возможны различные варианты установления тарифной ставки: часовые; дневные; месячные.
Собственно, вариант тарифной ставки зависит от принятой на данном предприятии единицы учета рабочего времени. Как правило, на практике используется повременная система оплаты труда на основе месячной тарифной ставки.
При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки[15].
При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами[16]:
1) путем деления тарифной ставки на норму выработки;
2) путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.
Различают следующие разновидности сдельной оплаты:
1) прямая или «обычная сдельщина», при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);
2) сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);
3) сдельно-премиальная, которая сочетает сдельный заработок с премией;
4) аккордная, при которой устанавливаются расценки (нормированные задания) за объем работ по конечным результатам;
5) косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;
6) регрессивная, при которой выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы - с понижающим коэффициентом[17].
В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.