Наукове управління не зневажало людським фактором. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання з метою зацікавити працівників у підвищенні продуктивності та збільшення обсягів виробництва. Передбачалася також можливість нетривалого відпочинку і неминучих перерв у виробництві. А тому кількість часу, яка виділяється на виконання певних завдань, була реалістичною і справедливо установленою. Це давало можливість керівництву встановлювати норми виробництва, котрі можна було реально виконати, і платити додатково тим, хто перевищував визначений мінімум. Ключовим моментом в цьому підході було те, що люди, котрі виробляли більше, одержували більшу винагороду. Автори робіт з наукового управління також визнавали важливість відбору людей, які фізично й інтелектуально відповідали б виконуваній праці; вони також підкреслювали велике значення навчання.
Наукове управління також виступало на захист відокремлення управлінських функцій обдумування та планування від фактичного виконання праці. Теилор та його однодумці фактично признавали, що управлінська праця – це певний фах, і що організація в цілому виграє, якщо кожна група працівників зосередиться на тому, що вона робить успішніше понад усе. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, при якій робітники самі планували свою роботу.
Концепція наукового управління стала серйозним переломним етапом, завдяки якому управління стало визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень. Вперше керівники-практики та вчені побачили, що методи та підходи, які використовуються в науці та техніці, можуть бути ефективно використані в практиці досягнення цілей організації.
Не можна не звернути уваги на те, що проблематика представників школи наукового управління в нашому традиційному розумінні більш відповідає проблематиці наукової організації праці, яка в англійській термінології не використовується. Однак ця школа служить базовою для розвитку наукових досліджень в цій сфері.
Класична, або адміністративна, школа в управлінні (1920– 1950 рр.). Представники школи наукового управління, в основному, присвячували свої дослідження тому, що має назву управління виробництвом. Вони розв'язували питання підвищення ефективності на рівні нижче управлінського (тобто на рівні НОП). З виникненням адміністративної школи фахівці почали постійно виробляти підходи до управління організацією в цілому.
Тейлор та Гілбрет починали свою кар'єру простими робітниками, що, безумовно, вплинуло на їхні уявлення про управління організацією. На відміну від них створювачі школи адміністративного управління, більш відомої як класична школа, мали безпосередній досвід праці керівників вищої ланки управління у великому бізнесі. Анрі Файоль, з ім'ям якого єднають виникнення цієї школи і котрого часто називають батьком менеджменту, керував великою французькою компанією по видобуванню вугілля. Ліндал Урвік був консультантом з питань управління у Великобританії. Джеймс Д. Муні, який писав праці разом з А.К. Рейлі, працював під керівництв.рм Алфреда П. Слоуна в компанії "Дженерал Моторз" ссша). їх головною турботою була ефективність в більш широкому розумінні слова – щодо праці всієї організації.
Представники класичної школи, як і школи наукового управління не дуже турбувалися про соціальні аспекти управління. Більш того, їхні праці значною мірою базувалися на особистих спостереженнях, а не науковій методології. "Класики" намагалися подивитись на організації з точки зору широкої перспективи, пробуючи визначити загальні характеристики та закономірності організацій. Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління. При цьому вона виходила із ідеї, що дотримування цих принципів, безумовно, приведе організацію до успіху.
Ці принципи торкалися двох основних аспектів. Одним з них була розробка раціональної системи управління організацією. З цим було пов'язано і визначення основних функцій управління. Головний внесок Файоля в теорію управління полягав у тому, що він розглядав управління як універсальний процес, який складається із декількох взаємопов язаних функцій, це – планування, організація, розпорядництво, координування та контроль.
Другий аспект класичних принципів торкався побудови структури організації та керування працівниками. Прикладом може служити принцип єдиноначальності, згідно з яким працівник повинен одержувати накази тільки від одного начальника і підлягати йому одному. 14 принципів управління, які були розроблені Файолєм, в основному, практично корисні і досі, незважаючи на зміни, які відбулися в суспільстві з того часу як Файоль вперше їх сформулював.
Школа людських стосунків (1930–1950 рр.) та поведінкових наук (з 1950 р.). Школа наукового управління і класична школа з'явилися на світ, коли психологія ще перебувала в зачатковому стані. Багато хто на початку XX сторіччя серйозно ставив під сумнів нову фрейдівську концепцію підсвідомого. Більш того, оскільки ті, хто цікавився психологією, рідко цікавилися управлінням, існуюючі тоді мізерні знання про людську свідомість не були ніяк пов'язані з проблемами трудової діяльності. Отже, хоча представники шкіл наукового управління та класичної визнавали значення людського фактора, дискусії їх обмежувалися такими аспектами як справедлива оплата, економічне стимулювання та встановлення формальних функціональних відносин. Школа людських стосунків була своєрідною реакцією на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективності організації. З урахуванням викладеного школу людських стосунків іноді називають неокласичною школою.
Створенням школи людських стосунків у науці управління зв'язують з іменами двох вчених – Мері Паркер Фолет та Елтона Мейо, яких вважають найбільшими авторитетами в цій сфері. Фолет була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання робіт за допомогою інших осіб". Знамениті експерименти Елтона Мейо, особливо ті, що проводилися на заводі "Уес-терн Електрик" в Хоторпі, відкрили новий напрям в теорії управління. Мейо довів, що чітко розроблені робочі операції і добра заробітна плата не завжди мали своїм результатом підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, які виникали при взаємодії людей, могли перевищити і часто перевищували зусилля керівника. Іноді працівники набагато сильніше реагували на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Більш пізніші дослідження, які були проведені Абрахамом Маслоу та іншими дослідниками, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків .чюдей, припускає Маслоу, є, в основному, не економічні сили, як вважають прибічники та послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть бути лише частково задоволені за допомогою грошей.
Засновуючись на цих висновках, дослідники школи людських відносин вважали, якщо керівництво виявляє велику турботу про своїх працівників, то і рівень задоволеності працівників повинен зростати, що приводитимс до підвищення продуктивності праці. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з робітниками і надання їм більш широких можливостей для спілкування на роботі.
Розвиток таких наук, як психологія і соціологія, та вдосконалення методів дослідження після другої світової війни зробило вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою суворо науковим. Серед найбільш авторитетних представників цього напряму (поведінсько-біхевіористського) необхідно в першу чергу назвати Криса Арджиріса, Ренсіса Лайкерта, Дугласа МакГрсгора та Фредеріка Герцберга. Ці та інші досліджувачі вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації в організаціях, змінювання змісту роботи та якості трудового життя.
Школа поведінкових наук є як би продовженням школи людських стосунків, але вона вже значно відійшла від останньої, зосередившись насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин. Новий підхід прагнув значно допомогти працівнику в усвідомленні своїх власних можливостей на основі використання концепції поведінкових наук до побудови та управління організаціями. В самих загальних рисах, основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення її людських ресурсів.
Поведінковий підхід став настільки популярним, що майже повністю охопив всю сферу управління в 60-ті роки. Як і більш ранні школи, цей підхід обстоював "єдино найкращий шлях" вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне використання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації в цілому. Однак, як свідчить практика, такі прийоми, як зміна змісту роботи та участь працівника в управлінні підприємством не є універсальними і виявляються ефективними тільки для деяких працівників та в деяких ситуаціях.
Отже, незважаючи на досить важливі позитивні результати, біхевіористський підхід іноді виявлявся переконливим в ситуаціях, які відрізнялися від тих, що досліджували його прихильники.
Наука управління або кількісний підхід (з 1950 р.). Математика, статистика, інженерні науки та пов'язані з дими галузі знання зробили істотний внесок у теорію управління, їхній вплив простежується вже в застосуванні Фредеріком Тейлором наукового методу при аналізі праці. Але до другої світової війни кількісні методи в управлінні застосовувалися недостатньо. Англійці, наприклад, були змушені відшукувати спосіб найбільш ефективного використання обмеженого числа винищувачів та засобів протиповітряної оборони з тим, щоб уникнути знищення об'єктів на своїй території під час нанесення німцями масованих повітряних ударів, не дати повторити сумний досвід Ковентрі. Пізніше довелося шукати спосіб максимізації ефективності військових постачань щодо забезпечення висадки союзників у Європі. Кількісні методи, які були згруповані під загальною назвою "дослідження операцій", використовувались при вирішенні цих та інших проблем, у тому числі під час війни підводних човнів та мінування