Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.
При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.
Сдельная = Часовая (дневная) тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы
расценка Часовая (дневная) норма выработки
Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.
Бестарифная система оплата труда. В коллективном договоре может быть установлена бестарифная оплата труда. Бестарифный (распределительный) вариант выступает в противоположность тарифному варианту организации оплаты труда.
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а , как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.
Смешанные системы оплаты труда. Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм можно выделить смешанные системы, а в их числе – прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешенными эти системы называются по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда.
Система премированиядолжна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрением, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.
Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.
При разработке положений о материальном стимулировании следует четко представлять группы поощрительных систем, имея в виду их целевое назначение, определяющее форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. В связи с этим можно выделить следующие группы поощрительных систем:
· текущие премии за производственные результаты;
· надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.);
· единовременные премии и вознаграждения (по итогам работы за год, за выполнение особо важных заданий, за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе).
4. Доплаты и надбавки
Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера.
Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом и условиями труда. Доплата к заработной плате выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.
Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным или трудовым договором. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Статья 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную оплату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных, при работе в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.
4.1 Доплата за работу в ночное время
Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством в месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.
Пример:
В соответствии с коллективным договором предприятия работа в ночное время оплачивается в размере 30% тарифной ставки рабочего-повременщика. Работник, которому установлен месячный оклад в размере 4000 руб., отработал в мае месяце в ночное время 7 часов, при норме рабочего времени 160 часов.
1. Оплата по тарифу за полностью отработанное время составляет 4000 руб.
2. Доплата за работу в ночное время составляет:
4000руб. : 160 часов = 25 руб. (часовая тарифная ставка);
25руб. x 30% = 7 руб. 50 коп. (доплата за 1 час работы в ночное время);
7руб. 50 коп. x 7 часов = 52руб. 50коп. (доплата за работу в ночное время);
Всего заработная плата работника составила:
4000руб. + 52руб. 50коп. = 4052руб. 50коп.
4.2 Оплата труда за работу в сверхурочное время
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).
Пример:
В мае месяце в связи с производственной необходимостью работник отработал сверхурочно 2 дня по 4 часа. Общее количество отработанных часов составляет 168 часов при норме рабочего времени 160 часов. Месячный оклад рабочего 4000 руб.
Расчет заработной платы:
4000руб. – оплата полностью отработанного времени;
4000руб.6 160часов = 25руб. (часовая тарифная ставка работника).
1. Оплата за первые два часа сверхурочных работ производится в полуторном размере:
25руб. x 1,5 = 37руб. 50коп. (оплата 1 часа работ);
37руб. 50коп. x 4 часа = 150руб. (два дня по два часа).
2. Оплата за последующие часы производится в двойном размере за каждый час сверхурочной работы:
25 руб. x 2 = 50руб. (оплата 1 часа работ);
50руб. x 4 часа = 200руб. (два дня по два часа).
3. Заработная плата за май месяц составила:
4000руб. + 150руб. + 200руб. = 4350 руб.
Работодатель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, так как сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ).
4.3 Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
- сдельщикам – не мене чем по двойным сдельным расценкам;
- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не мене двойной дневной или часовой ставки;
- работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не мене двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
Пример:
В связи с производственной необходимостью работник, которому установлен месячный оклад в размере 4000руб., отработал в праздничный день 1 мая 7 часов. Норма рабочего времени в мае месяце составила 160 часов. Общее количество отработанных часов составило 167 часов.
Расчет заработной платы:
1. Оплата за полностью отработанное время составила 4000руб.
2. Оплата за работу в праздничный день составила:
4000руб.: 160часов = 25 руб. (часовая тарифная ставка работника);
25руб. x 7 часов x2 = 350руб.
3. Заработная плата за май месяц составила:
4000руб. + 350руб. = 4350 руб.
4.4 Совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников
Выполнение работником на одном и том же предприятии наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой специальности (должности) в одно и то же рабочее время рассматривается как совмещение профессий.
Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).
При выполнении обязанностей временно отсутствующего работника или за совмещение профессий (должностей) производится доплата. Размеры и условия выплаты доплат и надбавок определяются учреждением самостоятельно, производятся в пределах имеющихся средств и фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда).
Пример:
В связи с направлением бухгалтера Мышкиной П.П. на курсы повышения квалификации ее обязанности возложены на бухгалтера Кошкину М.М. (должностной оклад – 4000руб.), которой установлена доплата за замещение временно отсутствующего работника в размере 60% от должностного оклада.
Расчет заработной платы:
1. Доплата за замещение временно отсутствующего работника составила:
4000руб. x 60% = 2400руб.
2. Заработная плата за месяц составила:
4000руб. + 240руб. = 6400руб.