А.П. Садохиным показано, что различия между компетентностью и способностью заключаются в том, что «компетентность» есть некая оппозиция к традиционным подходам изучения способностей [1]:
компетентность изучается в терминах своеобразия, в то время как способности в терминах уровней;
компетентность рассматривается в терминах «накопленного» развития (ментального опыта), а способности выступают предпосылками этого развития;
компетентность рассматривается как функция уже приобретенных знаний.
Рассмотрение проблем компетентного поведения по отношению к требованиям организационной культуры приводят к необходимости обсудить вопросы выбора стратегий поведений. Теоретико-эмпирический анализ различных стратегий поведения в профессиональной деятельности показывает, что она слабо изменяется в течение всей жизни и лежит в основе детерминации поведения человека. Однако требования профессии диктуют необходимость адаптации индивидуальных стратегий к тем требованиям, которые предписывают «должное профессиональное поведение» или профессиональный эталон поведения.
В общем виде профессиональное поведение человека определяется стратегиями четырех видов: нормативными, рациональными, сущностными и запретными. Нормативные стратегии поведения задаются организационным устройством и характеризуются модальностью долженствования. По сути, эти стратегии опираются на технологическую компетентность и могут быть отнесены к ее компонентам. Стратегии этого вида, как правило, отражают то, что нужно другим действиям, которые производятся в соответствии с этой стратегией и часто основаны на механизме рефлексии [13]. Сущностные стратегии человека имеют своей конечной целью получение позитивного эмоционального состояния (эмоционального комфорта). В отличие от модальности «надо» сущностные стратегии соответствуют модальности «хочу» и «могу» [13]. Выбор сущностной стратегии поведения предусматривает обращение субъекта к ресурсам надпрофессиональной компетентности и помогает регулировать возникающие рассогласования между мотивами и требованиями деятельности.
Изучение мотивов профессионального пути выпускников военных училищ позволило описать некоторые стратегии проектирования профессионального будущего, что является важным в выборе дальнейших профессиональных маршрутов на основе реальной картины профессиональной деятельности. Важно отметить, что молодые офицеры за период обучения в военных заведениях приобретают определенный уровень технологической компетентности, и у них сформирована концептуальная модель деятельности. В начальный период службы формируется представление и понимание путей карьерного роста, профессионального образа жизни в режиме «море — берег», проживания в условиях частичной социальной изоляции военных городков. Анализ интервью 49 офицеров ВМФ первого года службы позволил описать структуру мотивов профессионального самоопределения в виде триады: «что я хочу» — «что я должен делать» — «что я могу получить».
Так, офицеры, высказывающие мнение о том, что они сделали неверный выбор профессии, говорили, что задумываются над способами поиска легальных путей смены профессии офицера — подводника, хотя они понимают, что вариантов, где они могли бы найти себе применение, крайне мало. Если исключить высказывания «уйти с военной службы и найти себе работу на гражданке», то чаще всего они видят выход в продолжении учебы в военных академиях. Это дает возможность переезда им в большой город и в перспективе получение более престижной работы или построение карьеры, в частности, «если повезет, то получить работу в штабе, или преподавательская деятельность». Не менее важным мотивом являлось нежелание офицеров проживать в военных городках, ни временно, ни постоянно, так как социальная изоляция и однообразие общения, удаленность от культурных центров, с их точки зрения, могут быть источниками семейных конфликтов. Вторая группа — офицеры, которые высказывали трудности в адаптации к специфике жизнедеятельности офицеров- подводников, но уходить из профессии не предполагали, их оценки собственной профессиональной перспективы носили несколько пассивно-фатальную окраску, карьерный рост — «это получение чина в соответствии с выслугой». Они чаще описывали неприглядную картину собственного будущего (в «40 лет на пенсии буду сидеть на даче») и в оценках своих личностных качеств. Третья группа — это половина из числа офицеров, принявших участие в интервью, связывают свою судьбу со службой во флоте. Они рассматривают участие в боевых походах как основу опыта и служебной карьеры не только в цикле «море-берег», но и в перспективе службу в Штабе.
Таким образом, нами были выделены три группы мотивов, которые объединяют два уровня профессиональной компетентности. В первую группу мотивов входит возможность удовлет- ворениея материальных и духовных потребностей. Во вторую группу включена потребность в самоутверждении, ведущим притязанием в данном виде профессиональной деятельности является требование к социальной позиции в структуре служебной иерархии. Третью группу составляют потребности, связанные с самореализацией человека. Степень выраженности тех или иных мотивов в модели профессионального будущего, как концепта будущего «мотив-цель» (Ж. Нюттен), позволяет прогнозировать степень готовности специалиста к развитию профессиональной компетентности.
Специфика регламентированных профессий характеризуется установлением четких правил, процедур и обязанностей, принципа систематизации, распределение труда и власти, когда люди работают, выполняя приказы «сверху», и докладывают о выполнении работы тоже «наверх». Лишение свободы действия в подобной организации исключает в том числе и назначение на должность, и повышение по службе человека, не обладающего нужным опытом и квалификацией в этой области. Профессиональный и жизненный опыт, как компоненты компетентности специалиста, являются одними из важных критериев профессионального продвижения в профессиях, связанных с социальными и финансовыми рисками. При принятии решении руководитель преимущественно опирается на опыт успешных решений задач, умение извлекать полезное от обратной связи, которая, в свою очередь, побуждает к профессиональному развитию, корректировке и образованию новых знаний и опыта.
Исследования банковских служащих, особенно руководящего его состава и бухгалтерии, деятельность которых строго регламентирована, где преобладают преимущественно специалисты среднего возраста, показали, что при подготовке профессиональных решений специалисты выбирают сущностные стратегии поведения с использованием тактики компромисса, в то время как для молодых специалистов в решении профессиональных задач характерен некий экстремизм в рамках технологической компетенции, то есть, как удачно подметил П. Хейне, «слепое следование учебникам для студентов второго курса» [14].
В рамках исследования стратегий принятия решений руководителями высшего звена (9 специалистов центра управления ВМФ) нами были получены интересные данные о стратегиях адаптивного поведения. Особенности профессиональной деятельности специалистов высшего звена характеризуются экстремальностью протекающего на фоне эмоционального напряжения, каждое принимаемое решение социально ответственно, в оценке критических ситуаций преобладает пассивно-фаталистическое отношение, подобное состояние в экстремальной психологии деятельности описывается как закон ожидания худшего [15]. Результаты интервью руководителей дополнялись изучением личностных качеств (м. Кеттела) и социометрическим исследованием, на основании которого выделялся профессиональный и эмоциональный статус респондента в группе.
Результаты исследования позволили показать ориентацию индивидуальной стратегии профессионального поведения на различные компоненты компетентности. Так, руководитель, получивший максимальные оценки по критерию профессионализма и минимальный по эмоциональному выбору, в ситуациях принятия решения выбирал когнитивную стратегию поведения с опорой на технологическую компетентность, нормативность с четким осознанием профессиональной ответственности и опорой на себя. Опыт и знания, полученные в длительных боевых походах, в управлении боевыми экипажами атомных подводных лодок в экстремальных условиях и удовлетворенность признания его профессиональных успехов (со слов респондента), послужили примером для продолжения военной династии (сыновья выбрали карьеру офицеров ВМФ). Руководитель, получивший наименьшую профессиональную оценку и наивысшую эмоциональную привлекательность в группе по социометрическому индексу, характеризовался как высоко сенситивный и эмоционально отзывчивый человек, а его личностные характеристики свидетельствовали, что любая проблемная ситуация вызывает у него состояние фрустрации. В стратегиях решения профессиональных задач преобладала сущностная стратегия поведения, она была направлена на организацию межличностного общения с опорой на групповое взаимодействие. Умения взаимодействовать обеспечивали вовлеченность в коллективные решения, информированность респондента основывалась на способности устанавливать доверительные отношения и быть «душой компании» после напряженной деятельности. Необходимость поддержания должного уровня технологической компетентности, осознание необходимости соответствовать контексту деятельности обеспечивались за счет умения респондента обращаться к многообразным сторонам личного опыта, опыта социального и эмоционального взаимодействия, умения получать и вычленять нужную информации, быть в курсе происходящих событий.