Технология формирования эффективной оргкультуры предприятия (стр. 1 из 8)

В современной социологии управления возрастает интерес к теоретическим и прикладным исследованиям организационной или, как предпочитают называть её некоторые специалисты, корпоративной культуры. Российскими учеными активно разрабатывается организационно-культурная проблематика как в государственных органах, так и в коммерческих структурах: банках, торговых компаниях, промышленных предприятиях.

Возникает вопрос: почему в современном обществе такое внимание уделяется проблемам организационной культуры? Потому что «… в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и нечто такое, с помощью чего руководители могут создать более эффективную организацию»^{^[1]}.

Вопрос организационной культуры в компаниях на сегодняшний день актуален и его актуальность будет расти по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.

Объектом исследования курсовой работы является ОАО «УРСА Банк».

Предмет исследования составляет социальная диагностика как механизм эффективной организационной культуры на примере организации ОАО «УРСА Банк», и конкретно организационной культуры отделения.

Таким образом, цель данной работы – рассмотрение важнейших аспектов проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации «ОАО «УРСА Банк», и на основании этого разработка технологии по модернизации и формированию эффективной организационной культуры и методов её управления.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Раскрыть понятие и сущность организационной культуры в целом, процессы ее формирования и развития.

2. Показать связь между социальной диагностикой организации и формированием эффективной организационной культуры.

3. Дать общую характеристику ОАО «УРСА Банк», рассмотреть структуру организационной культуры.

4. Провести диагностику и проанализировать состояние организационной культуры в ОАО «УРСА Банк» с помощью микроисследования.

5. Составить технологическую карту, которая будет показывать процесс изучения и формирования организационной культуры с помощью определенных процедур, операций и методов.

6. Сформулировать выводы, выработать рекомендации по модернизации системы управления организационной культурой в ОАО «УРСА Банк» для повышения эффективности производственной деятельности.

1. Понятие организационной культуры и социальной диагностики организации.

1.1.Сущность организационной культуры

Организация – это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то именно этой душой и является организационная культура. Другими словами, организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Носителями организационной культуры являются люди [4, 419].

Проблема становления и развития организационной культуры в организациях различного рода давно привлекала к себе внимание, как теоретиков, так и практиков менеджмента. Один из наиболее распространенных подходов в вопросах о сущности организационной культуры принадлежит всемирно известному специалисту в этой области Э. Шейну, он предложил рассматривать ее по трем уровням (см. Приложение 1 рис.1).

У Э. Шейна понятие организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры [4, 423].

На втором, «подповерхностном» уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.

Третий, «глубинный» уровень включает скрытые и принимаемые на веру предположения, направляющие поведение людей, помогающие им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

В соответствии с данной структурой выделяют субъективную и объективную организационную культуру. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, ценностей, веры и ожиданий. Сюда включают ряд элементов «символики»: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов. Такой тип культуры служит основой формирования управленческой культуры – стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространств, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражают ценности, которых придерживается данная организация.

Наряду с понятием организационная культура в литературе часто встречается понятие корпоративная культура. Однако понятие организации намного шире, чем понятие корпорации. Говоря об организации и об организационной культуре, мы имеем в виду все типы организаций, включая некоммерческие. Говоря о корпорациях и корпоративной культуре, в качестве объекта рассматриваются только крупные коммерческие организации. В дальнейшем, имея в виду органы местного самоуправления как объект исследования, речь будет идти об организационной культуре.

В одной организации, наряду с общей корпоративной культурой, может быть много «локальных» культур – субкультур. Одна или несколько субкультур в организации могут по своей природе находиться в том же измерении, что и доминирующая в организации культура, или создавать как бы второе измерение в ней. Особым типом выделяют контркультуру – вид культуры, при котором упорно отвергается то, чего организация хочет достигнуть в целом [4, 428].

В определенном смысле, организационные контркультуры являются призывом к помощи в период стресса или кризиса, т. е. когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить хоть какой-то контроль над своей жизнью в организации.

Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух очень важных проблем. Первая – это внешняя адаптация: что должно быть сделано организацией и как это должно быть сделано. Вторая – это внутренняя интеграция: как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого, или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы [4. 434].

Сила культуры организации определяется тремя моментами:

«толщина» культуры;

степень разделяемости культуры членами организации;

ясность приоритетов культуры.

«Толщина» организационной культуры определяется количеством важных предположений, разделяемых работниками. Сильная культура содержит ценности, разделяемые большей частью ее членов. Слабые культуры не имеют четко определенной системы ценностей, которая бы оказывала сколько-нибудь значимое влияние на поведение. Следует также иметь в виду, что сильная культура является в то же время серьезным препятствием на пути проведения изменений в организации. Поэтому считается лучше иметь умеренно сильную культуру в организации.

На сегодняшний день существуют такие методы поддержания организационной культуры, которые уже не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей (см. Приложение 1).

С течением времени и под воздействием обстоятельств культура может претерпевать изменения. Вопросам диагностики и изменения культуры организации посвящена работа К. Камерона и Р. Куинна «Диагностика и изменение организационной культуры»^{^[2]}. Авторы исходят из иного, чем Э. Шейн, представления об организационных культурах и их типах. Они выделяют всего четыре типа организационной культуры: клановая, адхократическая, бюрократическая (иерархическая), рыночная [5, 115].