Вертикальная дифференциация. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. Вертикальная дифференциация определяется количеством уровней власти в организации. Это есть степень разделенности управленческих специальностей. В общем, с ростом организации, в ней возникает все больше иерархических уровней. Чем больше людей входят в организацию, тем больше усилий требуется для координации их поведения. Однако и при равной численной величине организаций, в них бывает разное количество иерархических уровней. При этом, те организации, в которых иерархических уровней больше, называются "длинными" (tall) организациями, а те, в которых иерархических уровней меньше, называются "плоскими" организациями. Степень вертикальной дифференциации организации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации. Например, высшие управляющие в "длинных" организациях более удовлетворены работой, чем в "плоских". И наоборот, те, кто занимают низшие должности в "плоских" организациях более удовлетворены работой, чем их коллеги в "длинных" организациях.
В большинстве организаций, управленческая деятельность подчинена строгой иерархической структуре, так что каждый управляющий имеет только одного начальника. Это называется скалярной цепью подчинения. Те организации, которые отходят от этого правила, имеют то, что называется матричной структурой. В матричной структуре организация одновременно разделена на базе двух различных критериев, и каждый управляющий имеет двух начальников. Матричные структуры используются для объединения преимуществ каждой простейшей структуры, которая в них входит. Однако, они необычайно трудны в управлении.
Широта контроля (span of control). Определяется через количество подчиненных у одного начальника. Широта контроля зависит от степени вертикальной дифференциации в организации. Широта контроля значительно уменьшается при продвижении вверх по иерархической лестнице. У управляющих низшего звена может быть по 20-30 подчиненных, тогда как у высших управляющих - 4-8. Широта контроля влияет на поведение членов организации двумя разными способами. Если у начальника слишком много подчиненных, то снижается уровень контроля и падает отдача. Но если у начальника слишком мало подчиненных, то это также приводит к снижению отдачи, потому что никто не любит, когда кто-то все время стоит у него над душой.
Формализация. Формализация - это степень спецификации правил и регулирующих положений, которые управляют рабочим поведением членов организации, а также степень распространения формальных письменных способов коммуникаций, которые проходят через иерархическую цепь команд. Высоко формализованная организация называется бюрократией. Формализация имеет свои преимущества и недостатки. К преимуществам относится то, что формализация служит для координирования поведения членов организации. К тому же формальные правила и процедуры могут служить объективной мерой любого производимого действия. Но есть и отрицательные стороны. Формализация ведет к тому, что большее внимание обращается на правила и процедуры, а не на цели для достижения которых эти правила были созданы.
Централизация. Чем меньше та группа людей, которая принимает основополагающие решения о деятельности организации, тем выше в ней уровень централизации. Если же полномочия по принятию решений делегированы нижним иерархическим уровням, то организация является децентрализованной. Степень централизации влияет на удовлетворенность работой так же, как степень "длинноты" организации.
СЛУЧАЙНЫЕ ФАКТОРЫ, ВОЗДЕЙСТВУЮЩИЕ НА ОРГАНИЗАЦИИ. Необходимо рассмотреть отношения между структурными компонентами организаций, рассмотренными выше и (1) природой работы, выполняемой организацией и (2) внешней средой самой организации.
Технология и структура. Различные характеристики работы, выполняемой в организации, в общем называются технологией работы. Существует тесная взаимосвязь между технологией с одной стороны, и формальной структуры организации с другой. Эту взаимосвязь можно представить в виде таблицы (матрица Перроу (Perrow)):
Мало исключительных Много исключительных случаев случаев
Неанализируемая
технология Ремесленничество Нерутинная работа
Анализируемая
технология Рутинная работа Инженерная работа
Другое исследование на тему отношений между технологией и структурой было проведено Джоан Вудворд. Она занималась только промышленными фирмами и разделила их на три категории:
1. Поточное производство. Высоко стандартизированные товары, большие объемы производства, низкая стоимость труда.
2. Единичное или мелкосерийное производство. Штучный товар, мелкие партии, высокая стоимость труда.
3. Крупносерийное производство. Нечто среднее между 1 и 2. Производство как поточное, так и штучное, партии среднего размера, средняя цена труда.
При этом было замечено, что организации первого типа являются "длинными", а организации третьего - "плоскими".
Окружающая среда и структура. Структурные типы организаций во многом зависят от того, в какой среде находится та или иная организация. Эффективность в этом случае зависит от того, насколько хорошо организация "вписывается" в окружающую ее среду.
В общем и целом, структура организации имеет значительное влияние не только на членов этой организации, но и на эффективность ее функционирования. Организация с большей вероятностью будет функционировать успешно, если ее структура наилучшим образом будет соответствовать ее технологии и окружающей ее среде.
ЦЕЛИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ. Очевидно, что для понимания функционирования организации нам необходимо знать основные характеристики производимой работы. В дополнение к структурным характеристикам, целевые характеристики должны быть рассмотрены как второй важнейший элемент организационного окружения. Каждое задание, даваемое работнику, может быть сделано им множеством способов. Способ, которым выполняется это задание с большой вероятностью повлияет как на общую эффективность организации, так и на реакцию работников на свою работу.
Эффективность и постановка целей. Связь эффективности и экономии затрат в постановке работы рассматривалась Фредериком
В. Тейлором и получила название "научное управление". Сторонники этого метода утверждают, что существует единственный наилучший путь выполнения некоторого задания, причем этот путь заключается в тщательном изучении и последующей детальной стандартизации рабочих процедур и методов. Развитием "научного управления" является "промышленный инжениринг". Основное внимание в нем уделяется научной разработке процесса труда по результатам очень точного исследования затрат времени и движений работника. Общим в этих способах являются предположения о том, что (1) существует один лучший способ выполнения любой работы, (2) этот способ возможно определить путем тщательных исследований и (3) в мотивации людей главную роль играют финансовые факторы. Эти методы встречают существенные возражения. Например, способ достижения максимальной технологической эффективности часто противоречит максимизации удовлетворения, получаемого работниками от их работы. Кроме того, работники часто сами предпочитают принимать участие в принятии решений, а не получать их в готовом виде. Таким образом, мы получаем противоречие: при росте эффективности снижается мотивация и наоборот. Ни одна из этих ситуаций не является допустимой.
СОЦИАЛЬНЫЙ АСПЕКТ ОРГАНИЗАЦИЙ. Мы рассмотрели два важнейших элемента организационного окружения: (1) структурные характеристики и (2) характеристики целеполагания. Рассмотрим третью важнейшую составляющую организационного окружения - социальный аспект. Работать в организации означает работать с людьми, и люди, с которыми мы работаем, могут значительно воздействовать на наше поведение.
Хауторнские (Hawthorne) исследования. Целью этих исследований, проводившихся Майо (Mayo), Ротлисбергером (Roethlisberger) и Диксоном (Dickson), было изучить эффект освещения, периодов отдыха, методов оплаты и других факторов на продуктивность фабричных рабочих. Результатом этих исследований стало открытие "хауторнского эффекта". Обследованные работники выделили шесть основных факторов, влиявших на их отдачу (в порядке важности):
1. Маленькая величина группы
2. Тип руководства (supervision)
3. Заработок
4. Новизна ситуации
5. Заинтересованность в результатах эксперимента
6. Внимание к находящимся в тестовой комнате
Последние три фактора и составляют хауторнский эффект, то есть искажение результатов эксперимента под влиянием самого факта проведения эксперимента.
Еще одним результатом исследований было выявление зависимости производительности от идеологии, которой придерживалась группа наблюдаемых работников. В этой группе устанавливались собственные нормы производительности, и каждый ее участник придерживался их, а не официально принятых на фабрике. При этом неофициальные нормы могли быть как выше, так и ниже официальных. Это позволило сделать следующие выводы:
1. Организация - это нечто большее, чем просто собрание индивидуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и врагов, равно как свои надежды, страхи и стремления.
2. Уровень производительности зависит не только от управленческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в каждой группе.