Установленный законом месячный срок предупреждения об увольнении является обязательным как для работника, так и для нанимателя.
Основная цель предупреждения об увольнении - это предоставление нанимателю возможности для подбора другого работника на место увольняющегося, передачи материальных ценностей, если они находились в подотчете работника, и т д.
Предупреждение нанимателя о расторжении трудового договора может быть сделано не только в период работы, но и во время отпуска, болезни, выполнения государственных или общественных обязанностей.
Наниматель в соответствии со ст.40 КЗоТ РБ не вправе уволить работника без его согласия до истечения месячного срока со дня предупреждения. В свою очередь работник не имеет права оставить работу раньше определенного законом срока предупреждения и достигнутой договоренности между работником и нанимателем о дате увольнения.
Прекращение работы до истечения срока предупреждения является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь применение к работнику мер дисциплинарного воздействия, в том числе увольнение с работы (КЗоТ РБ, ст. 42, п. 3, 4) и по другим основаниям. До истечения срока предупреждения работник может отозвать свое заявление или отказаться от увольнения, если на его место не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора, если он приглашен на работу в порядке перевода по согласованию между нанимателями.
По истечении месячного срока наниматель обязан издать приказ об увольнении работника по собственному желанию. Если трудовой договор не был прекращен, то работник вправе оставить работу. При продолжении работы после истечения срока предупреждения наниматель не вправе уволить работника по ранее поданному заявлению и договор считается продолженным. При наличии уважительных причин расторжение трудового договора производится в срок, указанный в заявлении работника. К ним относятся: болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по договору, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие.
Нахождение работника в отпуске и в период временной нетрудоспособности не является препятствием для расторжения трудового договора по ст.40 КЗоТ РБ.
• Расторжение срочного трудового договора по требованию работника. Работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры, не вправе уволиться с работы по собственному желанию. Это право у них возникает при наличии уважительных причин Примерный перечень этих причин указан в ст. 41 КЗоТ РБ: болезнь или инвалидность работника, препятствующие выполнению работы по договору, нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и др.
При отказе нанимателя выполнить просьбу о расторжении срочного трудового договора работник вправе обратиться за разрешением спора в комиссию по трудовым спорам и суд, которые и дадут оценку уважительности причин.
Истечение срока трудового договора является основанием для его расторжения. Этот договор подлежит расторжению в день истечения срока его действия, ибо он трансформируется в договор на неопределенный срок. Если ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то трудовые отношения продолжаются.
Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.
Согласно ст. 42 КЗоТ РБ, наниматель вправе расторгнуть трудовой договор в следующих случаях:
- ликвидации предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности предпринимателя, сокращения численности и штата работников;
-обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;
- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или обшественного взыскания;
- прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
- неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
- появления на работе в нетрезвом состоянии, состояниинаркотического или токсического опьянения,
- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания
- Увольнение в связи с ликвидацией предприятия, а также в случае сокращения численности или штатов работников (КЗоТ РБ, ст. 41 п. 1). Сокращение штата - одно из мероприятий по улучшению работы предприятия, учреждения, организации и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.
Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен при ознакомлении с планами по труду, приказами руководителей предприятий и вышестоящих органов, штатными расписаниями, материалами о сокращении фондов заработной платы. Доказательством ликвидации предприятия является приказ выше-стоящего органа
На практике чаще проводится не ликвидация, а реорганизация предприятий. Реорганизация предприятий сама по себе не является основанием для увольнения работника по п. 1 ст. 42 КЗоТ РБ, если она не приводит к сокращению штата.
В соответствии с ч. 3 ст.35 КЗоТ РБ, при смене собственника имущества и организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) предприятии, учреждений, организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.
Изменение наименования должности не является основанием для увольнения по сокращению штата, если круг обязанностей работника не меняется.
Сокращение численности штата производится в первую очередь за счет ликвидации вакантных мест.
При увольнении вследствие сокращения штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Для выяснения производительности труда и квалификации работников следует использовать любые данные, характеризующие их производственную деятельность, сведения об образовании.
При проведении сокращения численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
О предстоящем увольнении по сокращению работник должен быть предупрежден нанимателем не менее чем за два месяца.
В порядке трудоустройства наниматель обязан предложить работнику другую работу, если она имеется.
• Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2-3 ст. 42 КЗоТ РБ). Увольнение по этому основанию может иметь место, если работник, вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, не справляется с обязанностями по трудовому договору. Несоответствие работникаможет быть вызвано различными причинами понижением трудоспособности, состоянием здоровья, возросшими требованиями, предъявляемыми к порученной работе Эти обстоятельства не связаны с виновным поведением работннка.
Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам отсутствия специального образования, если оно, согласно законодательству, не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудовых коллективов или обслуживаемых их граждан.
Частичная утрата работником трудоспособности, назпачение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.