Работник подписывает документ, проставляет дату и передает его на визирование, сначала руководителю структурного подразделения, из которого он увольняется, а затем - в отдел кадров.
Начальник отдела кадров в свою очередь визирует заявление и передает его руководителю организации. Руководитель организации пишет, подписывает и датирует резолюцию, в которой должно быть отражено: исполнитель, характер исполнения и срок исполнения.
Инспектор отдела кадров на основании заявления и резолюции руководителя организации готовит приказ об увольнении и помещает заявление об увольнении в личное дело вместе с копией приказа.
На основании заявления работника и других документов инспектор отдела кадров оформляетпроект приказа об увольнении. Как правило, проект приказа печатается на бланке в трех экземплярах. На месте, предназначенном для даты, инспектор отдела кадров впечатывает месяц и год издания приказа.
Инспектор отдела кадров визирует проект приказа об увольнении в следующей последовательности: отдел кадров, руководитель структурного подразделения, из которого увольняется работник, бухгалтерия, заместитель руководителя организации, курирующий работу данного структурного подразделения.
При увольнении с должностей, связанных с материальной ответственностью, виза бухгалтерии обязательна.
Визируется проект приказа об увольнении на лицевой стороне первого экземпляра.
Инспектор отдела кадров передает проект приказа об увольнении на подпись руководителю организации. Руководитель организации подписывает и датирует (проставляет число) первый экземпляр проекта приказа об увольнении. Приказ об увольнении инспектор отдела кадров регистрирует в службе документации, и увольняемый с работы проставляет свою подпись на первом экземпляре приказа об увольнении.
Инспектор отдела кадров оформляет реквизит "отметка о заверении копии" на всех последующих экземплярах приказа (кроме первого экземпляра).
Первый экземпляр приказа инспектор отдела кадров передает в службу документации, второй - помещает в личное дело, третий - в бухгалтерию.
В соответствии со ст. 35 КЗоТ РФ руководитель организации для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации (пп.1, 2 и 5 ст. 33 КЗоТ РФ) обращается для получения согласия в выборный профсоюзный орган (при наличии его на предприятии) с представлением. Проект представления готовится инспектором отдела кадров, оформляется на общем бланке или стандартном листе бумаги формата А4 и печатается в двух экземплярах. Инспектор отдела кадров визирует представление у начальника отдела кадров, руководителя структурного подразделения, откуда увольняется работник, и передает на подпись руководителю организации. Руководитель организации подписывает и датирует представление и направляет первый экземпляр в выборный профсоюзный орган, а второй - в службу документации. Первый экземпляр представления вместе с протоколом заседания выборного профсоюзного органа помещается в дело этого органа.
Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителя организации.
Согласие выборного профсоюзного органа на увольнение работника должно быть выражено им как коллегиальным органом в форме соответствующего постановления. Виза председателя профкома на приказе (распоряжении) администрации об увольнении работника не может заменить решения коллегиального профсоюзного органа. При этом согласие выборного профсоюзного органа должно быть дано его правомочным составом, который определяется Уставом профсоюза.
Выборный профсоюзный орган может дать администрации согласие на увольнение работника лишь по совершенно определенному основанию. Это основание со ссылкой на соответствующий пункт ст. 33 КЗоТ РФ должно быть предварительно сообщено администрацией.
Получение администрацией согласия профсоюзного органа на увольнение того или иного работника дает ей право расторгнуть трудовой договор (контракт), но не обязывает к этому. Возможность реализации согласия профсоюзного органа ограничена месячным сроком со дня получения такого согласия.
Предварительное согласие на увольнение работника по указанным выше основаниям может быть дано лишь соответствующим выборным профсоюзным органом. Согласие вышестоящего профсоюзного органа его заменить не может. Администрация, получив отказ соответствующего профсоюзного органа на увольнение работника, лишается права перенести рассмотрение вопроса в суд.
Увольнение работника по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 35 КЗоТ РФ, без получения предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа организации или по прошествии месячного срока со
дня получения такого согласия признается незаконным (уволенный работник подлежит восстановлению на работе).
Постановление выборного профсоюзного органа оформляется в форме протокола заседания секретарем заседания в двух экземплярах. Первый экземпляр протокола помещается в дело выборного профсоюзного органа, второй - направляется руководителю организации для принятия окончательного решения, а затем в службу документации.
Получив постановление выборного профсоюзного органа с согласием на расторжение трудового договора (контракта) администрация может готовить приказ об увольнении работника.
В приказе об увольнении указано, что работник уволен с 20 числа. Какая дата увольнения должна быть внесена в его трудовую книжку?
В соответствии с п. 2.26 Инструкции о ведении трудовых книжек днем увольнения считается последний день работы, т. е. последний день, за который работнику выплачена заработная плата. Этот день и должен быть указан в трудовой книжке уволенного работника.
На практике предлог «с» в приказах об увольнении ("с такого-то числа") часто вносит путаницу, поскольку не
понятно, какой именно день является последним днем работы. Этого можно избежать, формулируя приказ, например, следующим образом: "Уволить 20 апреля 2001 г.". Какая запись должна быть внесена в трудовую книжку работника при увольнении по собственному желанию по уважительной причине?
Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на статью, пункт закона.
Согласно ст. 39 КЗоТ РФ при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости, зачислением в образовательное учреждение и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин.
Например, в соответствии со ст. 124 КЗоТ РФ в случае увольнения работника по собственному желанию в связи с уходом на пенсию работодатель не может удержать из его заработной платы излишне выплаченные денежные суммы за отпуск, использованный авансом. В связи с этим в приказе об увольнении и в трудовой книжке этого работника должна быть указана причина увольнения - уход на пенсию.
Согласно действующим на территории РФ Правилам исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, в случае увольнения женщины с ребенком в возрасте до 14 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии ее поступления на работу до достижения ребенком 14-летнего возраста. В связи с этим женщины с детьми часто просят работодателя внести в их трудовые книжки записи о том, что их увольнение по собственному желанию связано с необходимостью ухода за ребенком.
Работодатель может внести в трудовые книжки этих женщин записи примерно следующего содержания: "Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, ст. 31 КЗоТ РФ".
Однако следует заметить, что право на сохранение непрерывного трудового стажа зависит не от причины увольнения женщины, а от возраста ее ребенка. Даже если подобная запись не будет внесена в трудовую книжку, женщина может подтвердить это право свидетельством о рождении ребенка.
В данной работе мы рассмотрели основания прекращения трудового договора (контракта) по инициативе работника.
В настоящее время правовая безграмотность работников, страх потерять и не найти работу в этой непростой ситуации во многом способствуют тому, что трудовые права работников нарушаются, даже если работник увольняется по своей инициативе. Рассмотренные выше примеры наглядно показывают эту картину.
Массовый характер имеют нарушения законодательства о трудовом договоре. В отличие от гражданско-правовых (имущественных и личных неимущественных отношений), в трудовых правоотношениях всегда участвуют две стороны: работодатель и работник. Законодательство о труде и охране труда, а также трудовой договор выступают своеобразными посредниками между ними, при этом абстрактные правовые нормы применяются к вполне конкретным отношениям сторон и их последствиям.
Добровольное заключение трудового договора (контраста) между гражданином (который в этом случае приобретает статус работника) и юридическим или физическим лицом (работодателем) служит основанием для распространения на них действия законодательства о труде. В соответствии с действующим законодательством начиная с 6 октября 1992 г. все трудовые договоры (контракты) должны заключаться в письменной форме, что, как показывает практика, соблюдается далеко не всегда. Значимость этого условия должны осознать обе стороны, что будет способствовать разрешению возникших трудовых споров.