 |
 |
48. Подбор и расстановка кадров.
Объекты подбора кадров:
1) Набор – привлечение сотрудников, до этого не работающих на предприятии.
2) Выдвижение – назначение уже работающего сотрудника на более высокую должность.
3) Ротация – уровень роста остаётся прежним, но меняется место работы.
4) Резерв – для осуществления 2 и 3.
Принципы подбора кадров:
1) Принцип ситуации
2) Принцип сочетания
3) Принцип компенсации – сотрудники должны подбираться таким образом, чтобы отрицательные качества одного сотрудника компенсировались положительными качествами другого.
4) Принцип динамизма – сочетание стабильности м мобильности (плановое движение кадрового потенциала).
Модели карьер:
1) «трамплин»
2) «лестница»
3) «змея»
4) «перепутье»
Расстановка кадров основывается на:
1) планировании карьеры
2) условиях и оплате труда работников, которые оговариваются в контракте
3) планировании движения кадров предприятия.
Исходными документами выступают:
1) КЗОТ
2) Материалы аттестационной комиссии
3) Контракт с работником
4) Штатное расписание
5) Положения об оплате труда
6) Положения о расстановке кадров.
49. Критерии и средства оценки кадрового потенциала организации.
 |
Оценка кадрового потенциала реализует 3 цели:
1) Административная – для принятия административных решений.
2) Информационная – каждый работник узнаёт свои слабые и сильные стороны.
3) Мотивационная цель.
Весовые коэффициенты модели рабочих и служащих.
| Элементы модели | рабочие | служащие |
| 1. Кадровые данные | 5 | 5 |
| 2. Опыт работника | 7 | 5 |
| 3. Профессиональные знания | 10 | 12 |
| 4. Профессиональные умения | 15 | 10 |
| 5. Личные качества | 5 | 10 |
| 6. Психология личности | 5 | 5 |
| 7. Здоровье работника | 7 | 5 |
| 8. Уровень квалификации | 8 | 5 |
| 9. Служебная карьера | 3 | 10 |
| 10. Хобби | 2 | 5 |
| 11. Вредные привычки | 8 | 5 |
| 12. Организация труда | 7 | 8 |
| 13. Оплата труда | 8 | 5 |
| 14. Социальные блага | 5 | 5 |
| 15. Социальные гарантии | 5 | 5 |
Сокращённые критерии оценки персонала:
1) Производительность труда.
2) Качество труда.
3) Отношение к работе.
4) Тщательность в работе.
5) Готовность к сотрудничеству.
5 оценок:
1) Отдача недостаточна –1
2) Отдача соответствует требованиям, но не более – 2
3) Отдача соответствует полному объёму требований – 3
4) Отдача превосходит требования – 4
5) Отдача превосходит требования в высшей степени.
50. Основы формирования трудового коллектива.
Группа – совокупность людей, объединённых общностью идей, интересов и профессий.
Виды групп:
1) Малые
2) Средние
3) Большие
Коллектив – средняя социальная группа, объединяющая людей, занятых решением конкретных задач при сочетании групповых и индивидуальных интересов.
Группы с позиции коллектива бывают формальные (создаются по распоряжению администрации) и неформальные.
Формальные группы могут быть:
1) Команда
2) Функциональная
3) Производственная
4) Комитет – группа внутри предприятия, которой делегируется часть конкретных полномочий.
Группы по своей работоспособности делятся на:
1) Х – неспособная и нежелающая работать, состав различен по возрасту и квалификации:
- Отсутствует неформальный лидер
- Рекомендуется авторитарный стиль руководства, жёсткое планирование и контроль
- Не выполняют критические и ответственные задания.
2) Y – частично способная к работе, создана без учёта половозрастной и профессиональной структуры.
- Отсутствует чёткая постановка задач и ресурсное обеспечение
- Действует «уравниловка»
- Характерны конфликты и интриги
- Стиль руководства – демократический.
- Рекомендуется: выявить неформального лидера; пересмотр системы поощрения.
3) Z – полностью способная и желающая работать
- Однородный состав
- Высокий уровень квалификации
- Демократический и либеральный стили управления