Қызметкерлердің іскерлік, жеке қасиеттерін бағалау фирма ішіндегі еңбек нарығында олардың бәсеке қабілеттілігін жоғарылатудың маңызды құралы болып табылады.
3) Кадрларды кәсіпорында бекіту жалақының, әлеуметтік төлемдердің фирма акцияларына дивидендтердің және т.б. қызмет етіп тұрған жүйелер арқылы жүзеге асады. Қызметкерді жалақы арқылы бекітудің ең қызық тәжірибесі Жапонияда, онда бірінші рет жалданып жатқандардың жалақысының мөлшерлемесі берілген фирмада еңбек қызметін аяқтап жатқандардың мөлшерлемесіне қарағанда 3,5—4 есе аз. “Өмірлік жалдау” жүйесі қызметкердің жасына сәйкес оның жалақсының автоматты түрде көтерілуін қарастырады. Бірақ соңғы кезде бұл жүйе жетістіктер үшін қолдаумен толықтырылатын болады. Жалақының құрамында “өмір үшін үстемелер” де бар, оған әртүрлі өмірлік қажеттіліктерді қанағаттандыру үшін тұрғындылық, транспорттық және т.с.с. үстеме түрлері кіреді. Осы үстемелердің жиынтық көлемі қызметкердің тарифтік табысының 9—10% құрайды, ал табыстың жалпы сомасында бұл елеулі емес шама. Сонда да қызметкердің маңызды өмірлік талаптануларының ешқайсысы жұмыс берушінің көңілінен кетпейтін сияқты әсер пайда болады. Персоналды фирма мен ортақтық сезімін дамыту үшін қосымша әлеуметтік-тұрмыстық төлемдер, жеңілдіктер және қызметтер бар. Олар персоналға міндетті мемлекеттік жүйемен бекітілген әлеуметтік қамтамасыз етуге қосымша беріледі. Оның құрамында фирма ішінде кәрілікке дейін қамтамасыз ету жатады, бұрынғы демалыс жәрдемақының резервтік қорлары қазір солай аталады. Қазір Жапониядағы компаниялардың шамамен 10%-на зейнетақылық қор бар. Бұл қорларға салықтық жеңілдіктер беріледі, ол фирмаларға кадрларды бекітуге қосымша стимул береді.
Францияда кадрларды бекіту жұмыс тәжірибесі үшін, еңбек тәртібі үшін үстемелер арқылы, көлік шығындарына жәрдемақылар арқылы, егер жұмыс орыны үйінен алыс болса, берілетін үстемелер арқылы, фирмаға берілгендігі үшін сыйақылар арқылы жүзеге асырылады.
АҚШ және Батыс Еуропа елдерінде кәсіпорындарда кадрларды бекіту үшін әлеуметтік төлемақылар мен жеңілдіктер пайдаланылады. Зейнетақылық қамтамамыз ету жүйелерінен басқа жұмыс тәжірибесімен және кәсіпкерлердің зейнетақы қорына салынған салымдарымен байланысты мемлекеттік зейнетақыларға қосымша әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктің басқа түрлері еңбек тәжірибесімен байланысты емес, бірақ олар кәсіпорын коллективінің тұрақтануына көмектеседі. Коллективтің тұрақтануына пайдаға қатысу жүйесу де көмектеседі, оның міндеті қызметкерлерді фирма мүдделеріне енгізу ғана емес, сонымен қатар өндірістегі әлеуметтік-психологиялық климатты жақсарту.
4) Кәсіпорындарда ұйымдастырушылық-техникалық жағдайдың қажетті деңгейін жасау техниканы және технологияны жүйелі түрде жаңартуда, еңбек жағдайын жақсартуда көрінеді. Бұл басқа да тең жағдайларда кадрларды және бекітуге көмектеседі. Өндірістік жоғарғы-ұйымдастырушылық-техникалық деңгейі еңбек өнімділігінің өсуіне, өнім сапасын жоғарылатуға, жұмыс уақытын жоғалтуды азайтуға әкеледі. Бұл шарттарға еңбекті нормалау мен ұйымдастыру да жатады — соңғысы жалақыны ұйымдастыру элементі болып табылады және сәйкесінше оның көлемі мен дифференциясына әсер етеді. Еңбектің әлеуметтік-экономикалық жағдайлары — бұл оның материалдық және моралдық марапаттау әдістері. Олардың ішінде маңызды рөлді окладтар мен мөлшерлемелерді анықтау және реттеу әдістері ойнайды: жалақының бірдей мөлшерлемелері, жалақы мөлшерлемесін автоматты түрде жоғарылату, еңбекті бағалау нәтижесі бойынша мөлшерлемелердің өзгеруі. Бұл жекелеген өндірістер мен қызметкерлер тобының спецификасын ескеруге мүмкіндік береді.
5) Квалификациялық деңгейді үзіліссіз жоғарылатуды ынталандыру білім үшін, квалификация үшін, мамандықтарды біріктіріп орындау үшін, төлемақыны қолданумен жүзеге асады. Білім үшін төлеудің мәні қызметкерге оның жұмыс орнында жасайтын жұмысы үшін ғана емес, сонымен қатар белгілі бір білім сомасы болғандықтан орындай алу қабілеттілігіне де төлейтінімен сипатталады. Бұл жүйе өндірісті тез модернизациялау, жаңа өнімді шығаруға ауысу және т.б. жағдайларда тиімді. Квалификация үшін төлеу жүйесі АҚШ-та пайда болы, ал оның кең қолданылуы Америка өнеркәсіптеріндегі өндірістік бригадаларының іс-әрекет алаңының кеңеюімен бірге жүрді. Бұл жүйенің мәні еңбекақы көлемі тек қана орындалатын жұмыстың күрделілігіне байланысты емес, сонымен қатар қызметкер өзінің іс-әрекетінде пайдалана алатын мамандықтар жиынына да байланысты екендігімен сипатталады, яғни нақты еңбек емес, квалификациялық өсу төленеді.
2. Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысу есебі
2.1 Қызметкерлердің құрамы мен жұмыс уақытын пайдалану есебі
Еңбек жайлы есеп беруде көп салалы қызмет атқаратын кәсіпорынның жұмысшылары мен қызметкерлерін негізгі қызмет атқаратындар және негізгі емес қызмет атқаратындар болып екі топқа бөлінеді. Жаңадан жұмысқа алынған қызметкерге жұмысқа алушы және қызметкер арасында жеке еңбектік келісім шарт жасалуы тиіс.
Жеке еңбектік келісім шарт дегеніміз жұмысшымен жұмыс беруші арасында жазбаша жұмыс орны, келісімшарттың мерізімі, еңбек режімі жағдайы, еңбекақы, екі жақтық материялдық жауапкершілігі, басқа да жұмыскерді әлеуметтік тұрмыстық қамтамасыздандыру сұрақтары бойынша келісім. Келісім шартта еңбекақы мөлшерін жұмыс беруші тағайындайды, ал жұмысшы немесе қызметкер екі келісімге сәйкес белгілі мамандығы бойынша берілген жұмысты атқаруға міндеттенеді, ал жұмыс беруші басқа да төлемақыларда уақтылы төлеп отыруға міндеттенеді.
Жеке еңбек шарты мазмұны мен сипаты жұмыс берушінің қаржы жағдайы мен өндіріс алдындағы міндеттер мен оның салалық ерекшелігіне байланысты анықталады.Әйтсе де Қазақстан Республикасының еңбек туралы заңындағы 7,8 және 9 баптар міндетті түрде еңбек шартына енгізілуі тиіс.
Келісім шарт мерізімі заң бойынша белгіленбейді. Оның еңбек шартына сәйкес қызметкер мен қызмет алушы бірге белгілейді.Егер еңбек шартында оның мерізімі көрсетілмеген жағдайда, ол мерізімі шектеусіз мерізімге тағайындалған деп есептелінеді.
Жеке еңбек шарты жасалғаннан соң жұмысқа қабылданғандығы жайлы жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылданғандығы туралы бұйрық негізінде жеке карточка толтырып, еңбек кітапшасына жұмысқа қабылданғандығы туралы белгі жасайды.Еңбек кітапшасын жүргізу тәртібі Қазақстан Республикасының 15.02.2000 ж.№ 35-П “Еңбек кітапшасын жүргізу тәртібі жөнінде оны бекіту инструкциясы” туралы Әлеуметтік қорғау және еңбек Министерлігінің бұйрығы бойынша жүзеге асырылады.Жеке еңбек шартынан басқа жұмысқа алушы қызметке мен азаматтық-құқықтық келісімшартқа отыруға құқылы.Ондай келісімшарт жеке арнайы тапсырмаларды орындау үшін жасалады.
Азаматтық-құқықтық келісімшарттың жеке еңбек шартынан айырмашылығы орындаушы арнайы тапсырманы ұйымның ішкі еңбек тәртібіне тәуелсіз орындайды.Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек және әлеуметтік қатынас ұйымдық шарт бойынша реттеледі.Мұндай шартқа отыру, жасау және оны жүзеге асыру Қазақстан Республикасының “Ұйымдық шарты жөніндегі” 04.07.1992 ж. № 1514-XII заң бойынша анықталады. Бұл шарт жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне байланысты, заң негізінде белгіленген төменгі еңбекақыдан жоғары деңгейде еңбекақы белгілей алады. Жұмыс беруші, сыйақы мөлшерін ұйымдық шартқа сәйкес белгіленген мөлшерден кем тағайындай алмайды.
Жыл сайынғы және басқа да "Еңбек туралы " Заңға, ережелермен заң актісі, ұйымдық шарт және демалыс графигіне байланысты қызметкерлерге берілетін демалыс туралы бұйрық шығарылады, оны кадр бөлімі екі дана етіп толтырып, біреуін кадр бөліміне қалдырып, екіншісін бухгалтерияға береді.Бұйрыққа не кәсіпорын басшысы немесе құрылыс бөлімі бастығы қол қояды.Осы бұйрық негізінде кадр бөлімі қызметкерге демалыс берілгендігі туралы оның жеке карточкасына белгі қояды, ал бухгалтерияда қызметкердің орташа еңбекақысы есептеліп, демалыс уақытына тиесілі төлемі анықталады.Қызметкер жұмыстан шыққан жағдайда жеке, еңбек шартының тоқтатылғандығы жайлы бұйрық шығарылып, оны кадр бөлімі екі дана етіп толтырып, бір данасын кадр бөліміне қалдырып, екіншісін бухгалтерияға өткізеді.Барлық қызметкерлер категориясы жұмыс уақытының пайдалану есебін, жұмысшылар мен қызметкерлердің жұмыс уақыты режімінің сақталуына бақылау жасау үшін, істелген жұмыс уақыты туралы ақпарат және еңбекақы есептеу үшін, жұмыс уақыты табельі жасалады.