Фактически в российской экономике сложились два правовых режима регулирования трудовых отношений: писаное трудовое право, применяемое (хотя и со все большим количеством нарушений) в бюджетных и приватизированных организациях, и "обычное" право в "новом коммерческом секторе".
Однако цена подобной адаптации к условиям кризиса не исчерпывалась появлением избыточной занятости, уменьшением производительности труда и неизбежным в этой связи падением эффективности производства. С точки зрения интересов наемных работников, ее основным результатом явилось беспрецедентное снижение уровня жизни занятого населения, выразившееся в том, что темпы снижения реальной заработной платы в России составили свыше 60% и примерно в полтора раза превысили темпы падения ВВП.
Сосредоточение основных усилий правительства на решении задач финансовой стабилизации при общем запаздывании институциональных преобразований (в том числе в социальной и трудовой политике) привели к преобладанию консервативных и латентных механизмов адаптации рабочей силы, а в значительной степени и работодателя, к новым условиям.
Другим социально архаичным механизмом адаптации стало массовое возмещение утраченного дохода в натуральной форме (главным образом работа в подсобном хозяйстве) или за счет иных форм неформальной низкоэффективной занятости, "экономики выживания". Примыкает к указанному явлению развитие разного рода форм натуральной оплаты труда: от выдачи в счет заработной платы продукции предприятия до полуофициального разрешения работнику использовать оборудование предприятия в личных целях.
Массовым явлением стало вытеснение трудовых отношений в "тень", развитие их в разного рода нелегальных формах. Сюда входят трудовые отношения без оформления официального трудового договора, нерегистрируемая занятость, скрываемая от налогообложения (прежде всего от отчислений во внебюджетные социальные фонды) оплата труда. По оценкам, такого рода отношениями в той или иной форме охвачено не менее 40% наемных работников. Особенно широко они распространены в новых хозяйственных организациях и в сфере вторичной занятости. В целом можно говорить о растущей непрозрачности сферы труда, развитии в ней латентных процессов. Это чрезвычайно затрудняет проведение политики на рынке труда, поскольку затрудняет получение исходной информации и контроль за реакциями на управленческие воздействия.
Сложившиеся в современной России формы трудовых отношений связаны с массовыми нарушениями трудовых и социальных прав работников, причем не только нереалистических гарантий, зафиксированных в безнадежно устаревшем трудовом законодательстве, но и элементарных прав, без соблюдения которых невозможно представить себе современное общество. Наиболее широко распространенный и болезненный из них - задержки выплаты заработной платы. Широко распространены также нарушения законодательства о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, норм, касающихся найма и увольнения работников. Все чаще встречаются нарушения норм, запрещающих дискриминацию по основаниям пола, возраста, наличия детей, прав на объединение в профсоюзы и ведение коллективных переговоров. Количество нарушений, выявляемых Рострудинспекцией, ежегодно исчисляется цифрами более 2 млн. случаев (при этом у нас нет данных о том, какой процент выявленные нарушения составляют к их общему количеству), до 1,5 млн. доходит число судебных исков по восстановлению нарушенных трудовых прав.
Наконец, в России существует довольно специфическая ситуация с основными агентами рынка труда. В "новом" секторе экономики, состоящем из хозяйственных организаций, возникших вне процесса приватизации государственной собственности, практически отсутствуют профсоюзы, а отношения с отдельным работником складываются по двум основным моделям. С наиболее квалифицированными работниками, которые на рынке труда пользуются спросом, это фактически современная форма контрактного найма с достаточно высокими гарантиями, определенным соглашением сторон. Что касается массовых категорий работников, то конкретные условия их труда и его оплаты зависят от экономического положения организации, но общим правилом является максимальная гибкость условий найма при минимуме гарантий стабильности и при возможности в любой момент расторгнуть фактический трудовой договор.
В "старом" секторе, состоящем из бюджетных учреждений, государственных и муниципальных унитарных предприятий и хозяйственных организаций, созданных в процессе приватизации, в значительной мере сохранилась старая связка работодателя с "традиционными" профсоюзами бывшей системы ВЦСПС, хотя последние и переживают процесс медленной и мучительной трансформации, оставляющий надежду на превращение в перспективе, по крайней мере части из них, в "нормальные" профсоюзы, известные нам из зарубежного опыта. Здесь же в ряде отраслей и предприятий имеются и профсоюзы нового типа.
В результате наблюдается довольно пестрая картина разных типов коллективно-договорных отношений и коллективных трудовых конфликтов. В основном это формальные коллективные договоры на уровне предприятий (там, где они вообще сохранились, количество предприятий с коллективным договорами падает год от года), дополняемые еще более формальными отраслевыми и региональными соглашениями. Вся система увенчивается Генеральным соглашением. Кое-где профсоюзам удается добиваться заключения реальных коллективных договоров. В коллективных трудовых конфликтах можно выделить три основных типа. Во-первых, это "нормальные" конфликты между работниками и работодателем на уровне предприятия или группы предприятий. Довольно часто такие конфликты идут помимо официальных профсоюзных структур. Во-вторых, "директорские" забастовки, которые фактически инициируются менеджментом предприятий (иногда при поддержке региональных администраций) с целью добиться определенных форм государственной поддержки (по мере сокращения или ликвидации таковой, очевидно, этот тип конфликтов будет отмирать). Наконец, в последнее время участились случаи вовлечения работников и их организаций в конфликты между разными группами собственников предприятия или собственниками и менеджерами - наиболее опасный тип конфликтов, угрожающий криминализацией рабочего движения.
Следует упомянуть о не слишком удачной попытке создания институтов трипартизма ("социального партнерства"), которые, вопреки надеждам, не стали реальным механизмом рынка труда. Неудача была связана с тем, что здание начали строить с крыши. В результате Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, как и большинство отраслевых комиссий, стала лишь дополнительным каналом лоббистских воздействий на правительство. В целом система отраслевых тарифных соглашений на некоторое время сыграла положительную роль, сдерживая острые конфликты в начальный период реформ, но одновременно выступила одним из консервативных факторов на рынке труда.
Причины сложившихся неблагоприятных тенденций в развитии рынка труда и трудовых отношений связаны не только с макроэкономической ситуацией, но и в еще большей степени с институциональными условиями. Среди последних основная роль принадлежит трудовому законодательству, налоговой системе и системе социального обеспечения, организованным агентами рынка труда.
Среди различных моделей регулирования трудовых отношений, существующих на современном этапе мирового развития, можно выделить три, представляющих наибольший интерес в свете проблем российского рынка труда.
Европейская (континентальная) модель характеризуется высоким уровнем правовой защищенности работника, жесткими нормами трудового права, ориентированными на сохранение существующих рабочих мест, жестким отраслевым (регионально-отраслевым) тарифным регулированием, относительно высоким законодательно устанавливаемым минимальным уровнем оплаты труда и сравнительно небольшой дифференциацией размеров оплаты. Эта модель переживает серьезный кризис, выражающийся прежде всего в чрезвычайно высоком уровне безработицы (в странах Европейского Союза ее уровень существенно выше среднего по странам ОЭСР), затрудненном доступе на рынок труда молодежи и лиц с невысоким уровнем квалификации, подрыве стимулирующей роли оплаты труда, снижении темпов экономического роста.
Англосаксонскаямодель (Великобритания, США, Австралия, Новая Зеландия) характеризуется большей сближенностью трудового и гражданского права, большей свободой работодателя в отношениях найма и увольнения, преобладанием коллективно-договорного регулирования на уровне предприятия и фирмы, а не отрасли или региона, большей подвижностью рабочей силы, большей дифференциацией в оплате труда при ограниченном использовании законодательно устанавливаемого уровня минимальной оплаты (в США такой минимум не является обязательным для предприятий с годовым доходом менее 500 тыс. долларов, в Великобритании законодательно устанавливаемый минимум оплаты труда отсутствовал вплоть до прихода к власти лейбористского правительства в 1997 г.). Эта модель связана с более динамичным созданием новых рабочих мест, меньшей безработицей, более высокими темпами экономического роста. Вместе с тем данная модель приводит к увеличению дифференциации доходов среди лиц наемного труда и относительно низкому уровню оплаты труда для работников низкой квалификации.