При этом следует учитывать глубоко сегментированный характер современного рынка труда, существование на нем групп работников, не просто отличающихся разным уровнем квалификации, но часто принадлежащих к разным эпохам технологического развития. Это не позволяет установить единообразные условия найма без ущерба для интересов значительной части работников и ослабления стимулов для экономического роста и научно-технического развития.
Следовательно, реформа трудового права должна быть направлена на повышение гибкости трудовых отношений и механизмов их регулирования. Упор должен быть сделан на создании и стимулировании механизмов саморегулирования на рынке труда при реалистическом уровне государственного регулирования, с учетом реальных возможностей государства и выделением сфер, где саморегулирование оказывается недостаточным, неэффективным или порождающим социально неприемлемые последствия.
Требуется переход от пассивного трудового законодательства, консервирующего существующие рабочие места и структуру занятости без учета их экономической эффективности, к трудовому законодательству, поощряющему отраслевую и территориальную мобильность рабочей силы, повышение ее качества и создание новых рабочих мест.
В этих условиях центр тяжести должен быть перемещен на договорное регулирование трудовых отношений, сближение трудового права по ряду существенных аспектов с гражданским (при учете принципиального различия между двумя отраслями права, связанного со структурным неравенством сторон трудовых отношений, в отличие от отношений гражданско-правового характера). Задача законодательства должна сводиться к установлению процедур и определению предельных значений материальных норм, определяющих условия труда, права и обязанности работника и работодателя (минимально допустимые размеры оплаты и времени труда и отдыха, максимально допустимая продолжительность рабочего времени, требования и стандарты по охране труда, запреты на включение определенных условий в трудовые договоры и т. п.).
Как и социальная политика в целом, политика в сфере труда в современном обществе должна основываться не на "защите от рынка", а на "защите в рынке" с максимальным использованием рыночных механизмов, при мобилизации личной активности граждан и механизмов их коллективной самоорганизации. Базовой моделью социального государства становится не "государство всеобщего благосостояния", а "субсидиарное государство".
Реформа трудового законодательства (и шире - трудового права, включая договорное регулирование трудовых отношений и правоприменение в данной сфере) как центральный элемент реформы трудовых отношений должна стать интегральной частью социально-экономических преобразований, направленных на создание эффективной экономической системы, обеспечивающей социальную справедливость в условиях перехода к постиндустриальной стадии развития в глобализующихся экономике и обществе. Стратегическая цель реформы - создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.
Реформа трудовых отношений будет содействовать:
Унаследованное из коммунистического прошлого трудовое право негативно влияет на ситуацию на рынке труда и на развитие трудовых отношений по трем основным причинам:
Меры по частичному изменению трудового законодательства (внесение изменений и дополнений в КЗОТ, прежде всего в сентябре 1992 г., принятие законов "О занятости населения в Российской Федерации", "О коллективных договорах и соглашениях", "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" и др.) нарушили цельность системы трудового законодательства, создали в нем ряд противоречий. Кроме того, значительное количество норм, касающихся труда, содержится в различных "отраслевых" законах, что делает ситуацию еще более запутанной.
Необходимые нормативные и институциональные изменения
При разработке нового трудового законодательства должны быть существенно переработаны и в ряде случаев подготовлены заново следующие его разделы:
Общие положения
Необходимо более детальное определение сторон трудовых отношений, в том числе: конкретизация роли представителей работников; выделение такой специфической категории работников, как работники, выполняющие распорядительные и контрольно-надзорные функции и в ряде ситуаций защищающие интересы работодателей и ряд других вопросов.
Коллективные трудовые отношения
Требуется детально разработать определение механизмов представительства работников и работодателей, в том числе условия создания представительных органов, выбираемых всеми работниками организации, разделение компетенции между выборными представительными органами и профсоюзами. Целесообразно предусмотреть механизм заключения коллективных договоров работниками, не являющимися членами профсоюза, с помощью организации-посредника.
Следует упорядочить возникающую в связи с существующим профсоюзным плюрализмом ситуацию множественности коллективных трудовых договоров и определить, что действие коллективного трудового договора распространяется только на работников, прямо или косвенно (через членство в профсоюзе) уполномочивших соответствующий профсоюзный орган на ведение коллективных переговоров от их лица.
Трудовой договор
В целях повышения гибкости трудовых отношений необходимо расширить свободу сторон в определении содержания трудового договора - законодательно должны быть определены: обязательный минимум вопросов, регулируемых трудовым договором, и вопросы, которые не должны быть предметом трудового договора, в остальном содержание трудового договора должно определяться соглашением сторон.
Целесообразно в ряде случаев расширить возможность применения срочных трудовых договоров при гарантиях соблюдения основных прав работника независимо от длительности действия договора. При досрочном расторжении срочного трудового договора возможно предусмотреть уплату компенсации стороной, инициировавшей расторжение.
Предусматривается расширение возможностей расторжения трудового договора по инициативе работодателя, главное условие здесь - мотивированность расторжения и возможность его обжалования. Исчерпывающий список оснований должен существовать лишь для увольнения без выплаты выходного пособия (неустойки) в связи с виновными действиями работника.
Должна быть предусмотрена возможность приостановки действия трудового договора в некоторых ситуациях.
Гарантии и компенсации
Общий объем гарантий и компенсаций требует сокращения, поскольку он не соответствует экономическим возможностям государства и большинства предприятий. При этом требуется четкое определение ситуаций, когда гарантии и компенсации обеспечиваются работодателем, а когда государством или иными организациями (лицами).
При разработке и принятии нового трудового законодательства его следует сравнивать не столько с существующим законодательством, сколько с реальной ситуацией, поскольку формальное "ухудшение" положения работника по сравнению с буквой старого закона на деле означает существенное повышение для него правовых и социальных гарантий по сравнению с реально существующим положением.