- кадровой политики предприятия;
- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение, установление соответствия между мерой труда (вкладом) и мерой потребления. Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам[5]. На разных предприятиях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют принципиальные отличия в построении схем вознаграждения на мелких и крупных фирмах. В частности, большинство мелких фирм имеют ограниченные возможности в предоставлении внутрифирменных льгот. Обычно не существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного), нет четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы, а стимулирование осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного»,т. е. достаточно высокого, уровня основной заработной платы. Работников мелких предприятий привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения работы в солидных фирмах. Крупные фирмы располагают большими возможностями в построении более гибких систем вознаграждения. С этой целью они применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования, льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов персонала к фирме[6].
В основу организации оплаты труда на фирме могут быть положены следующие основные принципы[7]:
– формы материального вознаграждения должны быть конкурентоспособны относительно форм вознаграждения других организаций;
– учет размера минимальной оплаты труда, установленной государством;
– обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;
– осуществление оплаты по конечным результатам производства и в зависимости от количества и качества затраченного труда;
– дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия, обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;
– систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
– превышение темпов роста производительности труда над темпами прироста средней заработной платы.
Таким образом, заработная плата является средством материального стимулирования и постоянного роста благосостояния трудящихся. С ее помощью устанавливают зависимость между мерой труда и его оплатой. Чем теснее связь между трудовым вкладом и размером заработной платы, тем эффективнее ее стимулирующая роль[8].
2. Формы заработной платы
Поскольку труд, различных категорий работников отличается не только своей сущностью, но и затраченным рабочим временем, интенсивностью, производительностью и т.д. То необходимо, выбрать такие формы оплаты труда, которые бы: с одной стороны, не завышали для работодателя расходы на оплату труда, а с другой стороны стимулировали заинтересованность самих работников (для которых заработная плата служит одним из основных источников материальных благ)[9].
Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работников. Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции. На основе этих измерителей строятся основные формы оплаты труда рабочих. Практически все существующие системы материального стимулирования строятся также на основе этих форм оплаты труда. Формы оплаты труда - это способы начисления заработка работникам.
Существую две формы оплаты: сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Сдельная форма оплаты труда используется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом производственной продукции и количеством затраченного труда каждого работника или группы работников.
Основным документом при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу. Сдельная расценка определяется как отношение часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки. В наряде на сдельную работу указывается норма выработки и фактически выполненная работа.
Исходя из того, что при сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции, она стимулирует прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Так с точки зрения работника сдельная форма оплаты труда дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. Для работодателя же, применение сдельной системы оплаты труда позволяет стимулировать при необходимости выработку работников, а основным ее недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
Сдельная оплата распространена на тех предприятиях, где можно рассчитать нормы выработки. Эта форма оплаты устанавливается в том случае, когда необходимо увеличить количество произведенного товара. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять[10]:
– при наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
– при возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
– при необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема выполняемых работ;
– при возможности точного учета объема выполняемых работ;
– при применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов. Недостатком данной системы оплаты труда является возможность возникновения сверхнормативных запасов на отдельных участках технологической цепи, что ведет к снижению эффективности производства. В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер[11].
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определение сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
Повременной формой оплаты труда называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности, стимулировать интенсивность труда[12].
Основным документом при этой форме являются тарифные ставки и документы по учету рабочего времени. Учет использования рабочего времени ведется в табелях учета использования рабочего времени, в годовых табельных карточках и т. п. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. B случаях увольнения или перевода на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного – двух лет[13].
Исходя из механизма оплаты труда повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях[14]:
– если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
– если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;