– при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
– при выполнение работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
– на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически не целесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
– на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ и является основным показателем.
Повременная форма оплаты труда применяется, когда отсутствуют показатели выработки продукции или когда работник не оказывает непосредственного влияния на выпуск продукции. Главное преимущество для работника при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что работник не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе. С точки зрения работодателя главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки работника. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при наращивании производства.
Каждая из форм заработной платы подразделяется на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
На современных производствах чаще применяется повременная система оплаты труда, основным недостатком которой является заложенный механизм стимулирования в зависимости от количества и качества произведенной работы. Поэтому в чистом виде ни сдельная, ни повременная формы оплаты труда не применяются.
Описанные выше формы, и относящиеся к ним системы оплаты труда представляют собой основную заработную плату. Под дополнительной оплатой труда понимают, выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.
Минимальная продолжительность основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, максимальный предел продолжительности отпуска не установлен. Отдельным категориям работников в соответствии с законодательством предоставляется увеличенный основной отпуск, продолжительность которого составляет более 28 календарных дней.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска присоединяются к основному отпуску. Дополнительные отпуска предоставляются в целях компенсации воздействия неблагоприятных факторов в процессе труда на здоровье работника либо носят стимулирующий характер[15].
В последнее десятилетие наблюдается все большее сближение сдельной и повременной форм оплаты. Сдельная оплата, как об этом свидетельствует мировой и отечественный опыт, постепенно теряет свойства только поштучной оплаты; в оплате сдельщиков усиливается значение коллективных результатов. Повременная оплата, в свою очередь, обогащается некоторыми свойствами сдельной, постепенно преобразуясь в форму оплаты не только по отработанному времени, но и по результатам труда.
3. Современные системы заработной платы на предприятиях
Реформа системы оплаты труда представляет самостоятельность предприятиям при выборе принципов вознаграждения работников, стимулирующих их к высокой производительности и эффективности труда.
Для оплаты труда работников на современных предприятиях используются различные системы оплаты:
– тарифная система;
– бестарифная система;
– система плавающих окладов;
– система оплаты труда на компенсационной основе.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, характера и интенсивности труда, условий выполнения работы, вида производства.Организация тарифной системы оплаты труда на фирме состоит из следующих основных элементов:
– формирование фонда оплаты труда;
– нормирование труда;
– установление тарифной системы;
– выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов[16]:
– тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
– тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
– тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
– районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях;
– доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.
Все формы оплаты труда, рассмотренные выше, являются тарифной
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную.
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям. То есть, при сдельно-премиальной системе заработной платы рабочий сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования[17].
Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум – трем применяемым показателям одновременно и условиям премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей[18]:
– при повышении производительности труда и увеличении объема производства, в частности при выполнении и перевыполнении производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижении нормируемой трудоемкости;
– при повышении качества продукции и улучшении качественных показателей работы (например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и т.д. — условия премирования);
– при экономии сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд работника в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм[19].
Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы показателей определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, а также там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции[20].
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных работников, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих. При косвенной сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков[21]. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов.
При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом, с указанием срока его выполнения. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы[22].
За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективной сдельной оплаты труда, эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции (работ), произведенной всей бригадой, участком, сменой[23].