· внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы;
· внешний вид работника и представление себя на работе.
Содержание организационной культуры влияет на направленность поведения людей и определяется связанностью норм и ценностей, принятых в организации. Организационная культура не статична, хотя в ней присутствуют устойчивые черты, которые не меняются с течением времени. Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок базовых предположений, который может указывать на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае смены ситуации.
В рамках организационной культуры выделяются субкультуры, носителями которых выступают крупные группы в организации. Существование субкультур в определенном смысле служит источником постоянного развития организационной структуры.
Культура вообще и организационная культура, в частности, связана с историей; она подразумевает непрерывность нравственной, интеллектуальной, духовной жизни человека, общества, человечества. Когда мы говорим о современной культуре, мы подразумеваем, какой огромный путь эта культура прошла. Культура вечна и в то же время подвижна и изменчива.
Организационная культура может и должна изменяться, особенно тогда, когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Как правило, это происходит при:
· фундаментальном изменении в миссии организации;
· значительных технологических изменениях;
· формировании СП;
· быстром росте организации;
· развитии внешнеэкономической деятельности;
· существовании субкультур.
Анализ изменения организационной культуры предполагает использование научного подхода, включающего ее аудит и разработку специальных предложений и мер по ее корректировке. При этом даже при благоприятных условиях процесс совершенствования организационной культуры может занять длительное время. Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично посредством той или иной модели организации.
Понятие «организационная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации.
Их принципиальные различия можно зафиксировать при помощи дуальных оппозиций (табл. 1).
Таблица 1.
Характеристики типов организационной культуры
| Индикаторы развития культуры | Тип организационной культуры | |
| Корпоративная | Гражданская | |
| Ориентация | Регламентируется и регулируется в основном внутренняя жизнь организации | Направлена на включение организации в более широкое гражданское сообщество |
| Степень открытости | Закрытая (или полузакрытая) система, ограничивающая доступ в организацию посторонних участников | Открытая система, доступная для других участников, не принадлежащих формально к организации |
| Степень автономности | Личная и групповая зависимость членов организации от ее руководства | Личностная автономия при условии соблюдения организационно-правовых рамок |
| Уровень разнообразия | Однообразие организационных норм и принимаемых решений | Плюрализм культурных образцов и толерантность в их исполнении или обмене (при наличии общей стратегии) |
| Стиль руководства | Директивный стиль руководства и взаимоотношений в организациях, построенных «по вертикали» | Демократичность в организациях, построенных «по горизонтали» |
| Механизм принятия решений | Декларируемая свыше или принятая формальным большинством членов организации система представлений о приоритетах ее развития | Выработка приоритетных решений происходит «снизу вверх» и во многом независимо от мнения формального руководства |
| Роль личности | Доминирование групповых (коллективистских) идеалов и ценностей организации над индивидуальными | Преобладание индивидуально-личностных начал, стремление к их гармонизации с общественными интересами |
| Традиции | Сочетание рационально обоснованных решений с имеющимися в организации традициями | Развитие иных ценностно-рациональных начал организации в противовес или в дополнение существующим традиционным устоям |
| Инновационные процессы | Дозированное использование нововведений при сохранении и развитии наиболее жизнеспособных образцов | Сфера распространения инноваций определяется в зависимости от меры и объема возможностей свободного развития работников |
Корпоративная культура — это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов фирма готова в принципе идти на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования.
Для корпоративной культуры свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам и объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единую «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации.
Гражданская культура организации предполагает, что рынок — пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации — не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности.
Гражданская культура развивается постепенно, преодолевая различные барьеры, в т. ч. бюрократические и ведомственные. Она становится очевидной на стадии постиндустриального общества, когда проявляются преимущества нового образа жизни, мышления и действий, открытых для диалога и продуктивного взаимодействия с другими культурами.
Гражданская культура как историческая разновидность организационной культуры обладает специальными чертами и качественной определенностью, позволяющей отличать ее от культуры примитивных или традиционных обществ. Для нее характерны критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм.
В гражданской культуре отсутствуют какие-либо единые, предписанные сверху требования и нормы, помимо нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна не столько подчинять свои нормы и ценности требованиям личной свободы, инициативы и предприимчивости, сколько создавать условия для развития человека. Вместе с этим она призвана вырабатывать ограничения, исключающие возможность индивидуального или коллективного произвола, беззакония, нарушения прав и свобод людей.
В процессе исторического развития гражданская культура впитала в себя идеалы критического рационализма и активизма. Рациональная, активистская культура проявляется в устойчивой ориентации человека на успех, признании деловой активности в политической области, инициативности и ответственности, утверждении идейного плюрализма и толерантности.1
Гражданская культура не отрицает элементов расчета и взаимной выгоды. В ней присутствуют и нерациональные элементы: традиции, аффекты, архетипы и другие элементы, характеризующие спонтанную активность членов гражданского общества, их ненаправленные действия.
1.2. Типология организационных культур
Систематизация знаний об организационной культуре требует рассмотрения ее типологии, что помогает выделить некоторые идеальные типы и в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры предприятия. Существует несколько типологий организационной культуры; каждая из них предполагает использование определенных критериев.1 Последними служат факторы, способные оказать решающее воздействие на формирование ее культуры и придание ей специфических характеристик.
Принято считать, что определяющую роль в становлении и функционировании культуры предприятия играют национально-государственный и этнический факторы. В связи с этим огромный интерес представляет исследование голландского ученого Г. Хофстеде, который в течение 20 лет проводил опрос по 70 странам. Опрос проводился по следующим направлениям: удовлетворенность человека трудом, коллегами и руководителями; восприятие им проблем; жизненные цели, верования, профессиональные предпочтения. Анализ показал, что индивид из своей национальной культуры получает серию установок в форме фундаментальных ценностей. Г. Хофстеде сформулировал четыре факторные модели ценностей: индивидуализм — коллективизм; большая — малая дистанции власти; сильное — слабое стремление избежать неопределенности; мужественность — женственность. На основе различного сочетания этих моделей можно составить «культурные карты» разных стран и выявить, какие черты сочетаемы, а какие принципиально различны. При этом нет необходимости заставлять членов организаций пересматривать свои ценностные установки, если в них превалируют национальные особенности. Исследования показали, что по дистанции власти Франция близка Израилю, а по уровню индивидуализма похожа на Швецию. На наш взгляд, основу этой типологии составляют ценностные ориентации и верования, характерные для тех или иных государственных образований, которые напрямую связаны с господством отдельных религий. Культуру на предприятиях США связывают с протестантской этикой, Японии — с буддистской, стран Арабского Востока — с мусульманской и т.д.