Крім відмінності посадових окладів залежно від різної кваліфікації, можуть передбачатися мінімальний і максимальний розмір окладів для спеціалістів однієї кваліфікації. Наприклад, згідно зі схемою посадових окладів головному бухгалтеру може бути встановлений оклад у межах від 1500 грн. до 2000 грн. такі межі зазвичай називають «вилкою» посадового окладу.
Особливість оплати праці за посадовими окладами полягає в тому, що в цьому випадку оплачуються фактично відпрацьовані дні, а не години. При цьому кількість робочих днів у конкретному місяці не впливає на розмір посадового окладу. Це означає, що посадовий оклад виплачується, якщо протягом місяця відпрацьовані всі робочі дні. Якщо місяць відпрацьовано не повністю, оплата праці розраховується виходячи з середньоденного окладу за формулою:
Сума заробітної плати Посадовий * Кількість Кількість робочих днів
за посадовим окладом = оклад (грн.) відпрацьованих за місяць : у місяці згідно із графіком (2.3.2)
за місяць (грн.) робочих днів (дні) роботи (дні)
Приклад 2. На підставі табеля робочого часу працівникам бухгалтерії ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго” у квітні 2005 року (21 робочий день) згідно із посадовими окладами нараховано заробітну плату, розрахунок якої наведено в табл. 2.3.2.
Таблиця 2.3.2. Розрахунок заробітної плати згідно з посадовими окладами
| № з/п | П.І.Б. | Посада | Оклад, грн. | Відпрацьовано робочих днів | Заробітна плата за місяць, грн.(гр. В х гр.Г:21) |
| А | Б | В | Г | Д | |
| 1 | Численко М.І. | головний бухгалтер | 1800 | 18 | 1542.86 |
| 2 | Нечипорук Р.М. | заступник головного бухгалтера | 1400 | 21 | 1400.00 |
| 3 | Туз А.М. | бухгалтер І кат. | 1200 | 15 | 857.14 |
Крім того, нині підприємство має право збільшувати посадовий оклад конкретного працівника на персональну надбавку. Такі надбавки та доплати включаються до складу додаткової заробітної плати, позаяк вони не пов’язані з відпрацьованим часом. Порядок виплати та їх розміри визначені законодавством.
З одного боку, персональна надбавка має індивідуальний характер, а з другого – як складова частина посадового окладу є елементом основної заробітної плати. Порядок її надання визначається самостійно у Положенні про оплату праці підприємства. Основним критерієм її надання є кваліфікація працівника, який через різні обставини змушений виконувати роботу, що вимагає більш низької кваліфікації. Так само, як і посадовий оклад, персональна надбавка виплачується за фактично відпрацьований час. Для спрощення розрахунку під час нарахування заробітної плати її сума просто додається до посадового окладу.
Приклад 3. З 1 травня 2005 року головному бухгалтеру ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго” Численко М.І. встановлено персональну надбавку у розмірі 200 грн. З 19 робочих днів травня 2005 року головний бухгалтер відпрацювала 15 робочих днів.
Виходячи з цих даних, нарахована заробітна плата становить:
(1800грн. + 200 грн.) х (15 дн. : 19 дн.) =1578.95 грн.
Персональні надбавки – це складова частина основної заробітної плати, і можливість їх надання є частиною системи посадових окладів почасової форми оплати праці.
На даному підприємстві використовується не просто погодинна форма оплати праці, а погодинно-преміальна. Суть преміальної системи полягає в тому, що додатково до оплати праці за виконання посадових обов’язків виплачується заохочення, яке називається премією.
Розмір премії може визначатися залежно як від індивідуальних так і від колективних результатів праці. Багато в чому це визначається специфікою виконуваних робіт і рівнем кооперації трудової діяльності на підприємстві. Але в будь-якому випадку показники преміювання мають повною мірою сприяти підвищенню ефективності діяльності окремого працівника або відповідного підрозділу підприємства.
Всі види преміювання працівників підприємства проводяться на основі відповідних положень, в межах коштів матеріального заохочення за результатами роботи за місяць. Премія нараховується за:
- виявлене перевищення граничних величин споживання електричної потужності, договірної величини електроенергії (для споживачів з приєднаною потужністю 150 кВт і більше) протягом розрахункового періоду;
- виявлене безоблікове споживання енергії;
- виявлене заниження фактичних показників лічильників енергії з метою приховування фактично спожитої електричної енергії для юридичних осіб;
- виявлене порушення режиму електричного опалення;
- виявлення відсутності пломб та інших порушень ПКЕ з метою зменшення споживання електроенергії і порушення схеми обліку електроенергії;
- виявлення невірного застосування тарифів на електроенергію з вини споживачів;
- виявлене підключення до мереж енергосистеми електричних установок без дозволу енергопостачальної організації;
- виявлену недоплату за спожиту енергію побутовими споживачами.
Преміювання по фактах вказаних порушень проводиться лише в тому випадку, коли вони підтверджуються відповідними актами про порушення Правил користування електричною енергією, коли з споживачів енергії стягнута сума, що підтверджується платіжними документами. Фонд преміювання персоналу компанії формується за рахунок коштів, які отримано від відрахувань оплачених актів за виявлені порушення. При цьому на заохочення відраховується:
- для преміювання за сприяння працівників відділу розподілу і контролю компанії, інженерів і техніків РЕМ по режимах та працівників, які склали акт: за умови виявлень перевищень граничних або доведених величин потужності та електроенергії – 10%.
- для інших працівників: за умови виявлень порушень у споживачів енергії (крім споживачів) – 15%; за умови виявлень порушень у населення – 50%.
Зниження премії може бути здійснено за невиконання будь-якого показника преміювання працівником або підрозділом на відповідну величину або за недоліки в роботі та порушення трудової чи виробничої дисципліни. Всі види преміювання, доплат, надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників підприємства проводяться на підставі відповідних положень, погоджених з профспілковим комітетом [46].
Виходячи із усього вище сказаного, приведемо приклад нарахування премії на ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго”.
Приклад 4. За результатами роботи ВАТ ЕК „Хмельницькобленерго” у квітні 2005 року членам бригади слюсарів з обслуговування обладнання і згідно з Положенням про преміювання нараховується премія у розмірі 20% їх оплати праці. Розрахунок премії наведено в табл. 2.3.3. (показники заокруглено до цілих гривень).
Таблиця 2.3.3. Розрахунок оплати праці з урахуванням премії за почасово-преміальною системою оплати праці
| № з/п | П.І.Б. | Посада | Розряд | Оплата праці за тарифними ставками, грн. | Премія, грн. (гр.Г х 20%) | Всього заробітна плата, грн. (гр.Г+гр..Д) |
| А | Б | В | Г | Д | Е | |
| 1 | Сушко А.В. | слюсар | IV | 516 | 103 | 619 |
| 2 | Томенко Н.М. | слюсар | III | 445 | 89 | 534 |
| 3 | Ящук М.Д. | слюсар | III | 440 | 88 | 528 |
Всім працівникам щомісячно видаються розрахункові листи по заробітній платі, яка виплачується два рази на місяць. Частина заробітної плати ( не більше 50% нарахованої суми) виплачується товарами, послугами, які є бажаними для працівників. Остаточна виплата заробітної плати проводиться у грошовій формі 14-15 числа щомісячно
Для досягнення поставлених цілей і стимулювання удосконалень підприємство заохочує залучення персоналу за допомогою визначення компетенції, необхідної для діяльності підприємства; продовження освіти і планування кар’єри; конкретизації відповідальності і повноважень; сприяння залученню працівників при постановці цілей і ухвалення рішень; здійснення визнання заслуг і винагороди; створення умов, що заохочують нововведення; виявлення причин звільнення персоналу.
Отже, соціальна та кадрова політика підприємства направлена на підвищення управління якістю трудового життя працівника за допомогою законодавчих норм, регламентуючих вимог та іншої документації, в результаті чого на підприємстві з кожним роком зростають витрати на трудовий потенціал. Аналізуючи політику якості на підприємстві, слід відмітити позитивну тенденцій щодо зменшення витрат на переробку браку, підвищення рівня якості виробів, що випускаються, формування на підприємстві загальної філософії якості. Враховуючи все сказане вище, необхідно посилити стимулюючу роль мотиваційних чинників виробництва щодо випуску якісної продукції. Економічні переваги від підвищення стимулювання і мотивації високоякісної праці мають підштовхнути роботодавця та державу до виконання ролі ініціатора заходів щодо вдосконалення умов трудової діяльності, активного співучасника і контролера цього процесу.
Проведений аналіз показує основні напрями пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці. На аналізованому підприємстві – це скорочення цілоденних, внутрішньо змінних і непродуктивних втрат робочого часу, запасів готової продукції, тобто корисного відпуску електроенергії.
Розділ 3. Шляхи вдосконалення форм та систем оплати праці за мотиваційним та стимулюючими механізмами
Сучасний етап ринкових перетворень, який переживає Україна, вимагає нової ідеології формування системи оплати праці, що має стати одним із головних стимулів підвищення продуктивності праці й ефективності управління. Особливістю перехідного періоду є те, що в умовах лібералізації соціально-трудових відносин держава практично перестала контролювати організацію оплати праці недержавних установ, а ринкові регулятори ще не запрацювали на повну силу, що призвело до того, що ці процеси набули значною мірою стихійного, безсистемного характеру.