Стоит заметить, черты индустриального общества в настоящий момент доминируют в средних и малых городах, экономической и социальной основой которых являются градообразующие промышленные предприятия. Причем парадокс состоит в том, что там одновременно формируются и черты информационного общества, социальной основой и социальным институтом которого являются небольшие трудовые коллективы, функционирующие, как правило, в секторе услуг.
А вот черты постиндустриального общества становятся доминирующими в крупных городах и мегаполисах, таких, как Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Новосибирск, Самара. В каждом из них ярко представлено то обстоятельство, что основные отличительные особенности информационного общества заключаются в резком повышении скорости жизни, безграничном росте потребления, крайнем индивидуализме его членов.
Таким образом, коллективы современных российских предприятий и организаций в подавляющем большинстве случаев формируются из людей, одновременно разделяющих ценности трех противоречащих друг другу типов общества: традиционного, индустриального, информационного.
Не случайно довольно типичной для современного российского менеджмента является ситуация, когда руководство и высший менеджмент компании разделяют ценности и живут в ритме постиндустриального общества, средний менеджмент компании существует в ритме индустриального общества, а низовые инженерно-технические работники — в ритме традиционного общества. Этот феномен, безусловно, осложняет руководство трудовыми коллективами в России и предъявляет особые требования к лидерам.
И наконец, продолжая тему специфичности российских трудовых коллективов, следует отметить уникальную совокупность качеств, которыми наделен каждый отдельный работающий человек. Основными компонентами здесь являются недоверие закону и стремление к неформальному регулированию социально-трудовых отношений в коллективе, патернализм, вера в «доброго работодателя» и полное недоверие государству.
В заключение констатируем, что главенство закона, писаные нормы, инструкции, положения никогда не были решающими факторами регулирования трудового поведения россиянина. Наоборот, большинство российских социально-трудовых отношений основаны на неформальных договоренностях. В частности, отношение русского человека к закону как таковому нашло отражение в народной мудрости «Закон что дышло, куда повернул, туда и вышло». Иными словами, выход из любой ситуации, согласно логике русского человека, можно найти, не обращаясь к закону, а просто воздействуя на нужных людей в подходящий для этого момент.
Причину этого, как мы считаем, следует видеть в длительном периоде господства самодержавной власти, отсутствии четких и подробно прописанных законов, определяющих трудовые отношения, тысячелетнем презрении власти по отношению к человеку труда и в правовом нигилизме российского народа.
Все вышеперечисленные особенности напрямую свидетельствуют о том, что в современной России существует большая потребность в лидерах нового формата, сформировавшихся уже с учетом национально-исторической специфики российского развития и современных тенденций национального и мирового развития.
Проблемное поле российского лидерства
Последние десятилетия демонстрируют значительный рост интереса к теме лидерства в российской научной и публицистической литературе. В частности, увеличивается число публикаций, посвященных этому феномену менеджмента, а также появляется все больше работ, где тема лидерства рассматривается в связи с исследованиями в других областях и с учетом различных проблем менеджмента. В реальном бизнесе руководители компаний все чаще осознают, что эффективность и успешность их деятельности во многом зависит от того, насколько силен их лидерский потенциал.
Одной из важнейших причин всплеска интереса к данной проблеме, на наш взгляд, является изменение самой среды ведения бизнеса. Еще совсем недавно, когда среда бизнеса была относительно стабильной, лидеры были необходимы лишь на верхнем уровне управления или в верхнем эшелоне власти. Формировавшееся десятилетиями «монолидерство» в полной мере согласовывалось с российскими традициями управления и позволяло опираться на людей, имеющих естественную склонность к лидерству. Лидер находился на вершине иерархической пирамиды и принимал все ключевые решения, необходимые для успешного функционирования организации. Однако уже тогда наблюдались проблемы, связанные в первую очередь с передвижением информации и принятием оперативных решений.
В дополнение ко всему изменения, происходящие в мире и в России, создают растущую потребность в лидерах принципиально нового типа. «Во времена быстрых изменений, подобных нынешним, — отмечает Д. Ф. Абель, президент Европейской школы менеджмента и технологий, — баланс между менеджментом (оптимизацией рутинной работы) и лидерством (которое включает в себя создание образов будущего предприятий и продвижение организаций и людей к этому будущему) смещается в сторону большей потребности в лидерстве» [1, 130].
Заметим, что происходящие в среде ведения бизнеса изменения мы можем наблюдать и проанализировать на трех уровнях — глобальном, региональном или национальном и, наконец, на уровне конкретной компании. Изменения эти, безусловно, связаны с целым рядом причин. К числу наиболее значимых из них может быть отнесено такое уникальное явление современного мира, как глобализация мировой экономики.
Поясняя данное понятие, отметим, что глобализация — это сложный и противоречивый процесс, обусловленный целым комплексом технологических, экономических, экологических, политических и социально-культурных факторов. Глобализация мировой экономики представляет собой новый этап взаимозависимости стран, регионов, а также отдельных экономических субъектов. Она создает новую внешнюю среду деятельности компаний, характеристики которой являются относительно универсальными и никак не связаны с деятельностью фирм в конкретных странах и регионах мира.
Компании, оперирующие на внешних рынках, вынуждены учитывать возможность быстрой потери своих конкурентных преимуществ в условиях новой «взаимосвязанности» мировой экономики. Широкое распространение новейших информационных технологий, относительно легкий доступ к источникам финансовых ресурсов, значительно сократившийся жизненный цикл продуктов и технологий делают все менее значимыми входные барьеры на рынки и заставляют искать новые формы и пути сохранения конкурентных преимуществ компании.
В этом контексте чрезвычайно важным является понимание того, что «все изменения требуют преобразований, а все преобразования требуют лидерства — не просто рутинного менеджмента» [1, 131]. Для того чтобы Россия в условиях глобализации смогла воспользоваться преимуществами своего огромного потенциала, потребуются большие преобразования на микро-, макро- и мезоуровнях, тесно взаимосвязанных между собой.
Таким образом, современные условия ведения бизнеса в высококонкурентной, слабопредсказуемой, турбулентной и глобализирующейся среде диктуют необходимость внесения изменений в использование старой схемы «монолидерства», необходимость делегирования властных полномочий на уровни управления, которые максимально приближены к источникам информации.
Между тем существование целого ряда специфических российских особенностей, в том числе рассмотренных нами выше, осложняют развитие лидерских качеств у широкого круга менеджеров. Большинство из этих особенностей объясняются культурным своеобразием страны, спецификой менталитета населения. Другие особенности обусловлены недавним прошлым российских и советских организаций и предприятий. И наконец, третьи связаны с современной моделью развития российского бизнеса в целом.
Детализируя вышесказанное, отметим, что к числу основных российских особенностей, осложняющих развитие лидерских качеств, могут быть отнесены следующие.
Единоначалие. Российская деловая культура, исторически построенная на признании авторитарной модели лидерства как наиболее эффективной, вряд ли будет изменена быстро — скорее всего, для этого потребуется смена не одного поколения российских менеджеров. Однако нельзя не признать, что европейская модель, учитывающая важность личного мастерства и коллективного лидерства, будет необходимой и востребованной и в России.
Большая дистанция власти. Заглянув в историю российского государства, мы обнаружим, что еще с XIV в. в Московском царстве под влиянием татаро-монгол «в России укрепился тип социальных связей «господин — его слуга» в азиатском варианте. В общественной и частной жизни поведение человека стало оцениваться с точки зрения его «чина» (т. е. места в социальной иерархии), иначе говоря, процветало «чинопочитание» [7, 174–175]. Удивительным является устойчивость исторически сложившейся системы отношений между «начальником» и «подчиненным» в современный период времени. Российские работники воспринимают неравномерность распределения власти и полномочий в компаниях (впрочем, как и в обществе в целом) как данность, как истину, не подлежащую сомнению. Это, безусловно, тормозит развитие лидерских качеств у широкого круга менеджеров российских компаний.
Каскадирование лидерства. Одной из важнейших и интереснейших проблем российского лидерства является эффект «каскадирования» стиля лидерства, т. е. постепенное копирование стиля верхних уровней управления нижними. «На первый взгляд, воспроизводство стиля лидерства может показаться относительно второстепенной проблемой. Для России, где на протяжении веков культивировалось персонифицированное, харизматическое лидерство, по нашему мнению, этот эффект оказывается весьма серьезным» [8, 97]. По сей день в сознании современных россиян активно присутствуют нормы делового взаимодействия, присущие харизматической власти. Харизма дает власть, построенную не на аргументах или давней традиции, а только на силе волевых качеств личности.