Рыночный механизм и его элементы в современной российской (стр. 6 из 6)

В условиях самофинансирования предприятий необходимо учитывать только те затраты овеществленного труда, которые позволяют повысить эффективность живого труда. Для соответствующего расчета применительно к машиностроительным предприятиям предлагается «откорректированная» для условий самофинансирования формула расчета уровня прироста производительности труда:

(22)

где DПт - прирост производительности труда, %;

åЭ - экономия живого труда, то есть условное высвобождение рабочих от внедрения всех организационно – технических мероприятий, (человек);

Кдоп. - дополнительные затраты овеществленного труда на внедрение данных мероприятий отнесенные к стоимости рабочего места, (человек);

- базисная расчетная численность промышленно - производственного персонала работающих на предприятии, (человек).

Уровень производительности труда на предприятии можно определить по формуле:

(руб.) (23)

где Кобщ. - коэффициент эквивалентного замещения живого труда овеществленным (определяется по соотношению затрат прошлого труда, то есть стоимости основных и оборотных фондов и затрат живого труда, то есть фонда заработной платы).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование направлений стимулирования наемных работников в предпринимательской деятельности позволяет сделать ряд выводов.

Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы. "Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде. На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика. Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия. Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом российским предпринимателям может быть рекомендована система стимулирования наемных работников, состоящая из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители). Для усиления стимулирующей роли заработной платы целесообразно соблюдение следующих принципов:

- зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;

- внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;

- исключение уравнительности в оплате наемных работников;
при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Список используемой литературы

1. Анализ предприятия в условиях рынка.: Учеб. пособие. Е.В. Негашев – М.: Высш. Шк., 1997. – 343 с.

2. Управление персоналом и эффективность предприятий. В.П. Галенко, О.А Страхова, С.И. Файбушевич - М.: Финансы и статистика,1998, 213 с.

3. Стимулирование качества и эффективности производства. Шкурко С.И. – М.: Мысль, 1977. – 269с.

4. Научная организация труда в управлении производственным коллективом: Общеотраслевые научно-методические рекомендации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1991. – 286с.

5. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес /Под ред. Ю.М. Осипова. – М.: Ассоциация «Гуманитарное знание», МП "Тригон", 1992. – 432с.

6. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. Р. Н. Яковлев – 1996. – №7. – С.67–70

7. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. Н.М.Комарова – 1997. – №10. – С. 90–92.

8. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. З.К. Куприянова– 1994. – №2. – С. 118–124.

9. Женщины в бизнесе // Человек и труд. Бабаева Л., Чирикова А.– 1995. – № 12. – С.89–93.

10.Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. О.Н.Алехина – 1997. – № 1. – С.90–92.

11.Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). Волгин Н.А., Николаев С.В. – М.: Универсум, 1994.–274с.