Смекни!
smekni.com

Стратегическое управление на примере предприятия (стр. 7 из 9)

Таблица 8

Обучение и повышение квалификации персонала, чел.

Категории персонала

2007

2008

Руководители

34

36

Специалисты

157

163

Рабочие

723

746

Всего

867

895

В настоящее время ведется работа по подготовке новых работников с техническими училищами и техникумами города и района. Активизировалась работа с высшими учебными заведениями по привлечению в организацию специалистов, которых готовят в ВУЗах Удмуртии.

Организация обучения и повышения квалификации требует определенных затрат.

Динамика средств затраченных на обучение приведена в таблице 9.

Таблица 9.

Динамика средств на обучение

Персонал

2007

2008

Измене-ние, «+», «-»

Кол. чел.

Затра-ты на одного чел., т.р.

Сумма тыс. руб.

Кол. чел.

Затраты на 1 чел.

Сумма, тыс. руб.

Руководители

Специалисты

Рабочие

34

157

676

8

6,4

3,2

272, 0

1 004,8

2 163,2

36

163

696

8,7

7,1

3,8

313, 2

1 157, 3

2 644,8

+ 41, 2

+ 152, 5

+ 481, 6

Итого

867

3440, 0

895

4 115, 3

+ 675, 3

Как видно из таблицы, наблюдается положительная динамика в количестве человек, прошедших обучение, однако расходы на обучение также повысились, это обусловлено не только увеличение численности обучаемого персонала, но и повышением затрат на обучение.

После обучения проводится оценка, которая предполагает:

- оценка уровня профессиональных знаний работника;

- оценка производственной деятельности работника;

- оценка личностных качеств работника исходя из требований рабочего места.

Оценка проводится по следующим критериям (показателям) на 5 – ти уровнях (по 5-ти бальной шкале). Оценочные критерии могут меняться, но их структура остается не изменой. В состав критериев оценки деятельности входят:

1.Результаты (эффективность) деятельности:

- для руководителей: личный вклад в выполнении планов организации; отсутствие срывов плановых и договорных обязательств; личный вклад по внедрению новой техники и технологии, совершенствование организации труда в новых экономических условиях, финансовая стабильность; благоприятный социально – психологический климат;

- для специалистов: полное и инициативное исполнение должностных обязанностей; отсутствие срывов плановых заданий; соблюдение трудовой дисциплины; личный вклад по внедрению новой техники и технологии.

Руководитель работника делает анализ его деятельности и производит обобщенную оценку по данному критерию.

2.Качество работы.

- для руководителей: умелое сочетание стилей управления; умение выбирать перспективные стратегии развития производства;

- для специалистов: сдача труда с первого предъявления; отсутствие ошибок при выполнении заданий; овладение смежными специальностями; высокая культура оформления заданий и др.

3. Профессионализм оценивается, исходя из опыта или разряда работника, качества работы, отсутствия профессиональных ошибок, самостоятельности при принятии решений, обоснованности риска и др.

4. Оценка личностных, то есть индивидуально – психологических качеств работника, проводится в целях определения соответствия этих качеств требованиям рабочего места.

Оценку деятельности работников проводит непосредственный руководитель или приглашенный эксперт.

При оценке работников данной организации согласно этой методике составляется лист оценки деятельности и особенностей личностных качеств работника (таблица 10).

В этом листе проставляется знак «+» в соответствующей графе оценки. После подсчитывается средняя оценка. Лист подписывает аттестуемый специалист.

Таким образом, согласно приведенного примера оценки средний бал составил 3, 7.

Таблица 10

Оценка деятельности и личностных качеств работника

Оцениваемые показатели

Уровни оценок

1

2

3

4

5

Результаты деятельности Качество работы Профессионализм Данные психодиагностики: -нервно – психическая устойчивость -эмоциональная устойчивость -психические процессы (мышление) -склонность к риску -волевой самоконтроль -поведение при конфликтной ситуации -способность к самоконтролю -уровень интеллектуального развития

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

+

Следует отметить, что в сложившихся условиях хозяйствования оценка должна быть объективной и компетентной, так как от ее результата во многом зависит способность работников справляться с задачами и обязанностями, которые на них возлагаются в процессе деятельности.

Если говорить о профессиональном росте работников, работающих в исследуемой организации, то можно отметить следующее. В ОАО «Агрокомплексе» составляется типовой индивидуальный план профессионального роста сотрудника, зачисленного в резерв на руководящие должности. Такой план представлен в приложении 3.

Теперь необходимо отметить об основных стимулах, действующих на ОАО «Агрокомплекс».

Как было отмечено выше, заработная плата является основным стимулом в работе, однако хотелось бы подробно остановиться на других видах мотивации, применяемых на заводе. К ним можно отнести следующие:

1. Медицинское обслуживание и социальное страхование. Медицинское обслуживание проводится один раз в год. Также заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний

2. Материальная помощь, она выдается один раз в год в экстремальных случаях в размере дух минимальных заработных плат, установленных по РФ:

- на лечение на основании медицинского заключения;

- на ритуальные услуги – в размере до 5-ти минимальных заработных плат.

За 2008 год материальную помощь получили 7 % от всех работающих. Кроме этого бывшим работникам организации – пенсионерам было выделено на материальную помощь 150 тысяч рублей.

3. Льготы для рабочих с вредными условиями труда. Для рабочих, занятых на вредном участке работы ежегодно выдается молоко или равноценные пищевые пектиносодержащие продукты.

Работники организации, которые достигли наиболее высоких результатов в выполнении заданий и планов поощряются. Виды поощрений, применяемых в данной организации, приведены в таблице 11.

Поощрения применяются в следующих случаях:

1. За безупречную работу, в связи с 25 – летием непрерывной трудовой деятельности на предприятии, работники поощряются денежным вознаграждением (50%, 70%, 100% от средней заработной платы по предприятию);

2. Поощрение работников в связи с их 50 – летием, при стаже работы в организации:

- до 10 лет – объявление благодарности с выплатой денежного вознаграждения в размере 20 % от средней заработной платы;

- 10 лет и более – награждение Почетной грамотой с выплатой денежного вознаграждения в размере 30 % от средней зарплаты;

- поощрение работников в связи с достижением права выхода на пенсию, проработавших в организации;

- не менее 10 лет – награждение Почетной грамотой с выплатой денежного вознаграждения в размере 30 % от средней заработной платы;

- 20 лет и более – награждение Почетной грамотой, денежным вознаграждение в размере 50 % от средней заработной платы;

- имеющие звание «Заслуженный ветеран труда организации» - награждение почетной грамотой, денежное вознаграждение в размере средней зарплаты по организации.

По данным 2007 года различные виды поощрений получили 479 человек, а в 2006 году 495 работников.

Результаты представлены в таблице 11.

Таблица 11

Результаты поощрения персонала

Виды поощрений

Количество человек, 2007г.

Количество человек, 2008г.

Объявление благодарности

205

211

Награждение почетной грамотой

169

172

Занесение на доску почета

14

15

Занесение в книгу почета

8

9

Предоставление в вышестоящие органы к награждению наградами, присвоению почетных званий

24

26

Получение нагрудного знака «За активную работу»

2

3

Получение премии за достижение высоких экономических показателей

57

59

Итого

479

495

Награды на поощрения выдаются согласно приказам генерального директора организации.