Смекни!
smekni.com

Оплата труда работников промышленного предприятия и пути ее совершенствования в современных усло (стр. 4 из 8)

На международном симпозиуме по вопросам заработной платы было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление и экономический прогресс. И очень важно такое утвержде­ние: в странах региона главным источником инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшая часть себестоимости продукции). Из-за недостаточновысокого уровня заработной платы быстро растет неформальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выходэтого положения и достижение конкурентоспособностимеждународных рынках связаны с повышением производительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне.

Вполне очевидно, что низкий уровень заработной плата в России является тормозом на пути расширения платежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечественной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потребления.

В развитых рыночных странах Европы и в США на про­шении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х гг. остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности.Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукции отечественной промышленности, необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства.

Очень важно перейти на международную систему учета затрат работо­дателей на рабочую силу и получение других данных ста­тистической отчетности. Положительную роль имело бы про­ведение единовременного обследования заработной платы по профессиям, разрядам, формам и системам оплаты, ус­ловиям труда в промышленности и других отраслях эконо­мики страны. Это послужило бы исходной основой по со­вершенствованию организации оплаты труда на предприя­тиях всех отраслей экономики.

Организация заработной платы на предприятиях стро­ится на основе установления норм труда (норм времени, выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и сис­тем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факто­ры, как финансовое состояние и результаты, хозяйствен­ной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регу­лирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние проф­союзов и др.

2.2 Формы и системы оплаты труда работников промышленного предприятия

Российские промышленные предприятия используют три формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную. Каждая из указанных форм включает в себя не­сколько систем, которые выбираются в соответствии с кон­кретными условиями производства и на основе оценки эф­фективности избранной модели организации заработной пла­ты, ее роли как стимула практической реализации целей предприятия.

При выборе системы стимулирования предприятие дол­жно добиваться ее ориентации на обеспечение максималь­но высокого уровня выполнения работ. Для реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации по­зволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как дей­ственный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективнооценены; методы оценки были доступными для понимания и косили справедливый характер.

Сложившиеся системы оценки и оплаты труда перешли в настоящее время из административно-командного периода и поэтому они явно не соответствуют социально-экономическим условиям функционирования предприятий, то усугубляет и без того тяжелое их положение. Действующие оценки и организация оплаты труда пришли в Противоречие с рыночными условиями работы предприя­тий. Новые руководители предприятий, занятые переде­лом собственности, финансовыми операциями, сохранени­ем своих должностей и т. д., недооценивают значение сис­темы управления трудом. Между тем именно путем пере­стройки управления трудом, с учетом рыночных принци­пов, можно добиться повышения эффективности производ­ственной деятельности, обеспечить успехи в конкуренции.

Величина фонда оплаты труда в рыночных условиях должна зависеть, в первую очередь, от объемов сбыта и реализации продукции (товаров, услуг). Последний подвер­жен колебаниям, и соответственно должна изменяться ве­личина фонда оплаты труда. На практике же сохраняется прежний порядок расчета фонда оплаты труда исходя из штатного расписания и фиксированных окладов и прежних систем премирования. Очень часто нормативы зарплаты на I руб. товарной продукции определяют исходя из ранее ус­тановленного фонда оплаты труда, несмотря на то, что ус­ловия рынка влияют на резкие изменения объема продаж продукции. В этих случаях никакие нормативы не обеспе­чивают формирование нужного фонда оплаты труда в зависимости от конъюнктуры. Указанные обстоятельства ве­дут к уравнительности в оплате труда, к необъективной оценке его результатов в отношении работников и струк­турных единиц.

Рассмотрим, сжато порядок оплаты труда при использовании различных систем и с учетом указанных нежела­тельных явлений в ее организации.

На практике широкое распространение имеет сдель­ная система оплаты труда в виде прямой и косвенной сдель­но-премиальной и сдельно-прогрессивной, а также аккордной оплаты. Каждая из указанных систем в зависимости от принятой формы организации труда делится на индивиду­альную и коллективную. Повременная форма оплаты тру­да делится на такие системы, как простая, повременно-премиальная, повременно-сдельная, повременная с норми­рованным заданием. И третья — смешанная форма пред­ставлена бестарифной системой.

При сдельной системе оплаты труда рабочему платят в соответствии с количеством выработанной им продукции или выполненной работы. Заработная плата в этом случае начисляется в два этапа: расчет расценки на единицу про­дукции путем деления дневной ставки (Тд) на норму выра­ботки (Нв); определение суммы заработка (3) путем умно­жения расценки на единицу продукции (En), на общий объем произведенной продукции за месяц (N). Формулы этих рас­четов имеют следующий вид:

Дневная тарифная ставка (Тд) определяется путем ум­ножения часовой тарифной ставки рабочего соответствую­щего разряда на установленную продолжительность рабо­чего дня в часах.

На американских предприятиях сдельная система сти­мулирования предполагает выплату определенной, в боль­шинстве случаев дифференцированной ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу. Компания, как правило, гарантирует минимальную зара­ботную плату. Сдельная система строится по следующей схеме: обосновывают нормы выработки на одного работника (для этого изучают время, затрачиваемое на все операции изготовления единицы продукции); устанавливают размер основной заработной платы (как и у нас — путем деления ставки на норму выработки) с учетом или без учета выполнения норм выработки. В расчетах используют фиксирован­ные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ста­вок. При прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает большее стимулирующее воздействие по срав­нению с постоянной, а постоянная — в большей степени, чем уменьшающаяся.

При коллективной (групповой, бригадной) сдельной оп­лате труда схема расчета заработной платы идентична рас­чету по индивидуальной системе стимулирования. Однако в этом случае рассчитывается коллективная сдельная рас­ценка путем суммирования дневных тарифных ставок всех членов коллектива и делением их на сменные нормы выра­ботки, установленные этому коллективу. Общая заработ­ная плата коллективу (Зп6) начисляется путем умножения коллективной сдельной расценки (Рк) на количество про­дукции (Nб), изготовленной этим коллективом — Зп6 = Рк ∙ Nб

Распределение заработной платы между членами коллек­тива осуществляется пропорционально их тарифным ставкам и отработанному времени:

где 3рi— заработная плата конкретного рабочего; ЗТi— заработок рабочего по тарифной ставке, исчисленной путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда на число отработанных часов за месяц.