- по-третє, якщо в правилах внутрішнього трудового розпорядку конкретизуються права і обов'язки власника, адміністрації, то затверджувати їх не може трудовий колектив, оскільки це порушення прав власника. Ніхто не вправі диктувати йому додаткові обов'язки, крім тих, що вже визначені законодавством. Отже і тут назріла необхідність перегляду норм, які визначають порядок і умови затвердження правил внутрішнього трудового розпорядку. В деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, які затверджуються, як правило, Кабінетом Міністрів України (Дисциплінарний статут прокуратури України, затв. постановою Верховної Ради України від 6.11.1991р.; Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затв. постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993р.).
Особливістю статутів і положень, про дисципліну є те, що вони поширюються тільки на певні, визначені категорії працівників відповідної галузі. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту не поширюються на працівників, які безпосередньо не забезпечують рух, а лише здійснюють його обслуговування (працівники житлово-комунального господарства, побутового обслуговування, служб постачання, дослідних і конструкторських організацій тощо).
Разом з тим деякі статути і положення про дисципліну діють на додаток до правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожен працівник, на якого поширюється дія цього положення, зобов'язаний дотримувати правил внутрішнього трудового розпорядку[16].
Крім того є особливості у змісті обов'язків працівників, котрі підпадають під дію статутів і положень, складі дисциплінарного правопорушення і дисциплінарних стягнень. Вони можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного виконання своїх трудових обов'язків[17].
2.2 Методи забезпечення трудової дисципліни
Традиційно вважалось, що існує два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Але в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні і організаційні методи впливу на дисципліну праці.
Суть економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих через відновлення почуття господаря, власника. Велике стимулююче значення тут мало прийняття законів про власність, про підприємництво, якими було проголошено рівноправність усіх форм власності, господарську самостійність підприємництва, широкі права підприємств в оплаті і стимулюванні праці, використанні прибутку. Разом із законами про підприємства в Україні, про господарські товариства вони створили солідну правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці і зміцненні трудової дисципліни.
Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні у сучасний період все більше характеризується науковим підходом до організації виробництва в цілому. Як відомо, розвиток виробництва це цілеспрямоване вдосконалення його організації. Широко відомі наукові теорії управління Ф.Тейлора, Г.Файоля, Е.Маслоу, Т.Бернса та багатьох інших вчених і практиків, які започаткували і науково обґрунтували менеджмент як науку про керівництво (управління) людьми (окремими працівниками, робочою групою, трудовим колективом). У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання системи суспільних відносин з організації управління персоналом, відносин, щодо забезпечення дисципліни праці і є складовою частиною цієї системи.
Надзвичайно важливе місце у забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватись заохочення. У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави і порядок їх застосування[18].
Згідно із ст.143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. Саме в локальних актах конкретних підприємств, установ, організацій встановлюються показники, досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального чи морального заохочення. Наявність таких правових засобів створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення.
Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам дається перевага при просуванні по роботі[19].
Для певних категорій працівників чинним законодавство спеціально регулюється проходження службової кар'єри. Зокрема Законом України “Про державну службу” передбачені класифікація посад і рангів державних службовців, а також закріплено положення, згідно з яким просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень та зараховані до кадрового резерву. У державних органах створюється кадровий резерв для зайняття посад державних службовців, а також для просування по службі. Порядок формування і організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, яке затверджується Кабінетом Міністрів України.
За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.
Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації.
Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться у трудову книжку працівника[20].
Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так згідно з Дисциплінарним статутом прокурорсько-слідчі працівники та працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу та оперативність у роботі наступними видами: подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України". За особливі заслуги в роботі працівник прокуратури може бути представлений до нагороди державними нагородами і присвоєння почесного звання "Заслужений юрист України"[21]. Згідно з Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, почесною грамотою, присвоєння знання кращого працівника за фахом, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком "Почесний залізничник"[22].
Вищий керівник користується правом застосування заохочення, що належить нижчому керівникові, у повному обсязі.
Крім нормативного регулювання заохочень за добросовісну працю останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення крім тих, що вже визначені законодавством, в разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки та ін.
2.3 Дисциплінарний проступок та його наслідки
Дисциплінарна відповідальність - це один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.
Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає: суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт, об'єктивну сторону.
Слід відзначити, що трудове правопорушення і дисциплінарний проступок не співпадають за змістом. Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарного проступку і майнового трудового проступку. Загальним для цих правопорушень є недодержання саме трудових обов'язків працівником; але відмінності обумовлюють два види відповідальності в рамках трудового права - дисциплінарної і матеріальної.
Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповноваженим органом. Здатність нести відповідальність за порушення трудових обов'язків є складовою частиною дієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальними правилами наступає з 16 років, у певних випадках з 15 років, а учнів - з 14 років (ст.188 КЗпП України). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки у трудових правовідносинах з повнолітніми. Це говорить про те, що до дисциплінарної відповідальності працівник може притягатись з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності.