Комплекс программного обеспечения для поддержки принятия решения по подбору персонала (стр. 2 из 9)
Описание организационной и функциональной структуры.
На рисунке 1.1 в виде модели AS-IS в нотации IDEF0 представлен процесс подбора персонала.
Из декомпозиции процесса поиска, представленной на рисунке 1.2, видно, что процесс подбора кандидата на должность представлен тремя основными блоками.
Первый блок, на вход которого поступает наименование должности, в соответствии с описанием штатной структуры предприятия формирует требования к кандидатам на эту должность.
Рисунок 1.1– Контекстная диаграмма модели процесса подбора кандидата на должность (AS−IS).
Второй блок реализует отбор кандидатов, удовлетворяющих требованиям, сформированным первым блоком.
Третий блок, руководствуясь критериями отбора выбирает наиболее подходящего кандидата на исходную должность.
Рисунок 1.2– Декомпозиция процесса подбора кандидата на должность в нотации IDEF0 (AS−IS).
1.2 Анализ исходных данных для проектирования
Исходя из предназначения данной системы основное свойство эффективности исследуемой системы являеться оперативность.
Показателелем оперативности будет выступать среднее время получения ранжированного списка приоритетов подобранных кандидатов (tср). Для этого пользователю необходимо вывести список свободных должностей и осуществить поиск кандидата на выбранную свободную должность.
На основании экспертной оценки выдвинуто требование к данному показателю: tср<=1 минуты.
2. Технический проект
2.1 Проектные решения по системе в целом
2.1.1 Проектные решения по функциональной структуре автоматизированной системы
Разрабатываемая АС будет состоять из следующих подсистем:
– подсистема поиска;
– подсистема редактирования;
– подсистема поддержки принятия решения по подбору персонала;
Основной подсистемой АС, исходя из ее предназначения является подсистема ППР по выбору персонала.
Декомпозиция процесса ППР по выбору персонала в нотации DFD (TO−BE) представлена на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1– Декомпозиция процесса ППР по выбору персонала в нотации DFD (TO−BE)
Как видно из рисунка все блоки аналогичны модели AS-IS. Основные отличия заключаются в следующем.
Во-первых, все операции производит ПЭВМ, что значительно ускоряет процесс.
Во-вторых, все данные о сотрудниках и должностях в автоматическом режиме берутся из БД предприятия.
И в-третьих, процесс подбора кандидата осуществляется методом анализа иерархий за счет подсчета приоритета каждого кандидата.
Описание процесса подсчета приоритетов детально представлено в разделе математическое обеспечение.
2.1.2 Разработка описания автоматизируемых функций
Данная АС будет реализовывать автоматизацию функции поддержки принятия решения по выбору кандидата. А именно, во-первых, упрощается доступ к информации, т.е. если раньше сотруднику отдела кадров приходилось просматривать все бумаги и искать там информацию о сотрудниках, то в случае применения разрабатываемой АС доступ к этой информации будет осуществляется в автоматическом режиме посредствам запроса к БД предприятия. Во-вторых, автоматически реализуется подсчет приоритетов кандидатов, что решает проблему субъективизма сотрудника отдела кадров при выборе кандидата.
2.1.3 Описание постановки задачи
Требуется разработать автоматизированную систему поддержки принятия решения по подбору персонала для повышения эффективности деятельности сотрудников отдела кадров.
В ходе решения данной задачи были выявлены такие подзадачи как, совершенствование кадровой работы за счет проектирования единой БД сотрудников и должностей и разработки интерфейса к ней, позволяющего осуществлять функции редактирования и поиска в БД.
2.1.4 Проектные решения по организационному обеспечению
Проектируемая АС будет внедрена в организационную структуру отделов кадров предприятий.
Общая организационная схема процесса ППР по подбору персонала представлена на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 − Общая схема процесса ППР по подбору персонала
2.2 Проектные решения по видам обеспечения
2.2.2 Проектные решения по информационной подсистеме
Описание организации информационной базы
Логическая структура базы данных приведена к третьей нормальной форме, т.е в ней отсутствуют функциональная и транзитивная зависимости. Логическая модель базы данных представлена на рисунке 2.3
Рисунок 2.3 − Логическая структура БД
Для обеспечения корректности использования данных в БД и сохранения их целостности введены ключевые поля такие как «идентификатор сотрудника», «идентификатор должности» и «идентификатор заслуги». Вид ссылочной целостности для каждой связи CASCADE, т.е. если запись удаляется из родительской таблицы, то связанные с ней записи в дочерних таблицах удаляются автоматически.
В случае если должность является свободной, т.е. временно ее никто не занимает то в таблице «Штат» в записи, соответствующей этой должности в поле «идентификатор сотрудника» записываться ноль, аналогичное действие осуществляется в случае если сотрудник временно не находиться ни на какой должности − в поле «идентификатор должности» таблицы «Штат» записывается ноль.
В поле «ранг должности» в таблице «Должности» заноситься ранг должности согласно иерархической иерархии должностей предприятия, т.е. рядовой сотрудник имеет ранг равный единицы, начальник какого либо подразделения − ранг равен 2, начальник нескольких подразделений − 3, и т.д.
Правила валидации и значения данных по умолчанию
Таблица 2.1 Правила валидации и значения по умолчанию
| Сущность | Атрибут | Правило валидации | Значение по умолчанию |
| Должности | идентификатор должности | Числовое значение | Генерируется автоматически |
| Штат | год постановки на должность | Числовое значение | Генерируется в момент постановки на должность |
| Сотрудники | Идентификатор сотрудника | Числовое значение | Генерируется автоматически |
Физическая модель БД, представлена на рисунке 2.4
Рисунок 2.4 − Физическая модель БД
Объемы памяти, занимаемые стандартными типами полей СУБД Access, используемыми в БД, представлены в таблице 2.2
Таблица 2.2 − Объем типов данных СУБД Access.
| Тип данных | Объем, байт |
| Text(1) | 1 |
| Byte | 1 |
| Integer | 4 |
| Longinteger | 6 |
| Date/Time | 8 |
| Double | 8 |
Примем среднее число должностей предприятия равным 200, соответственно среднее количество записей в таблицах «Должности», «Штат» и сотрудники будет равно 200. Среднее число заслуг на одного сотрудника примем равным 3, соответственно среднее число записей в таблице «Заслуги» будет составлять 200*3=600.
Таблица 2.3 − Расчет объема базы данных.
| Название таблицы | Количество записей | V одной записи, байт | V таблицы, байт |
| Dolg | 200 | 6+20+20+80+6=132 | 26400 |
| Stat | 200 | 6+6+6=18 | 3600 |
| Sotrudnik | 200 | 6+20+20+6+6=38 | 7600 |
| Zasl | 600 | 6+6+40+6=58 | 34800 |
Общий объём базы данных (за 10 лет):
Vобщ=1,2*(26400+3600+7600+34800)= 86880 байт= 89 Мб
2.3 Проектные решения по математическому обеспечению
Алгоритм СППР по подбору персонала представлен на рисунке 2.5.
Рисунок 2.5 − Алгоритм программы
Основу математического обеспечения будет составлять описание метода поддержки принятия решения, используемого в проектируемой АС – метода анализа иерархий (МАИ).
МАИ (версия Т. Саати).
Метод анализа иерархий является систематической процедурой для иерархического представления элементов, определяющих суть проблемы. Метод состоит в декомпозиции проблемы на все более простые составляющие части и дальнейшей обработке последовательности суждений лица, принимающего решения, по парным сравнениям. В результате может быть выражена относительная степень (интенсивность) взаимодействия элементов в иерархии. Эти суждения затем выражаются численно. МАИ включает в себя процедуры синтеза множественных суждений, получения приоритетности критериев и нахождения альтернативных решений.
Этапы МАИ
1. Очертить проблему и определить, что мы хотим
2. Построить иерархию ( цель, критерии, альтернативы)
3. Построить множество матриц парных сравнений для каждого из нижних уровней по одной матрице для каждого элемента примыкающего сверху уровня