— мужчин, имеющих детей в возрасте до 14 лет;
— мужчин, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;
— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей.
Статьей 163 КЗоТ РФ также запрещено привлечение к ночным работам без их согласия:
— мужчин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей.
Российское законодательство предусматривает в случае, если производственный объект находится на значительном удалении от нахождения предприятия, что исключает возможность ежедневного возвращения работников к месту постоянного жительства, применение вахтового метода организации работ. Однако к таким работам в соответствии с п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных Госкомтрудом СССР, ВЦСПС и Минздравом СССР 31 декабря 1987 г.[90], не могли привлекаться беременные женщины и матери, имеющие детей до 3 лет, и не могут привлекаться без их на то согласия женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет.
В юридической литературе уже давно говорилось, что императивный характер этих норм в отношении беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3 лет, не отвечает сегодняшней ситуации.
По словам Л. Ю. Бугрова, «традиционные запреты на выполнение определенных работ в современных условиях целесообразно пересмотреть заново, с учетом актуальных обстоятельств, обдумав разницу между дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с участием определенных субъектов и неправовой дискриминацией их труда»[91].
Эта проблема давно уже затрагивалась и на международном уровне. «Сложен вопрос, на который пока не найдено ответа относительно того, в какой мере еще оправданны защитные нормы для женщин, будь то нормы, касающиеся ее функций матери, будь то с точки зрения более обших соображений, связанных с социальными условиями, в которых они должны трудиться... Конвенции, касающиеся вышеупомянутого вопроса, встречают все больше возражений, что нашло отражение в растущем числе положений в национальном законодательстве и практике^[92]. «Представляется также, что усилению дискриминационной практики способствуют законы, запрещающие наем женщин на работу по определенным специальностям. Так, во всем мире для женщин недоступны многие профессии на том основании, что работа представляет риск для здоровья, является опасной, тяжелой или противоречит нормам морали»[93].
Ведь запрет, к примеру, посылать в командировки данную категорию работниц даже в том случае, если они могут и согласны на это, практически провоцирует работодателей на отказ в приеме беременных женщин и женщин с малолетними детьми на работы, предполагающие командировки (разъезды), т. е. речь будет идти о скрытой дискриминации, что также может прямо отразиться на профессиональном росте женщин. Очевидно, речь должна идти не о запрете, а о согласии женщины на такую командировку, т. е. о ее свободном выборе.
В связи с этим новый Трудовой кодекс РФ оставил подобный запрет на направления в служебные командировки, привлечение к ночным, сверхурочным работам, работам в выходные и нерабочие праздничные дни только беременных женщин (ч. 1ст. 259; ч. 5 ст. 96; ч. 4 ст. 99 ТК РФ).
С письменного согласия работодателя и при условии, что это не запрещено им по медицинским рекомендациям, допускается направление в служебные командировки, привлечение к подобным работам:
— женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
— работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет;
— работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.
В соответствии со ст. 264 ТК РФ данное правило распространяется на:
— отцов, воспитывающих без матери детей соответствующего возраста (то есть 3 лет);
— опекунов (попечителей) детей до 3 лет.
Таким образом, за рамками данной льготы по сравнению с КЗоТ РФ остались работники с детьми от 3 до 14 лет.
Статья 298 ТК РФ гласит, что не могут привлекаться к работам вахтовым методом беременные женщины и женщины, имеюшие детей в возрасте до 3 лет. Исходя из смысла ст. 264, это правило распространяется также на отцов, воспитывающих детей до 3 лет без матери, и на опекунов (попечителей) детей указанного возраста.
Однако ничего не говорит о других лицах с семейными обязанностями.
По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться неполный рабочий день или неполная рабочая неделя.
Но в ряде случаев законодатель обязывает работодателя установить подобный режим работы, а именно когда об этом просят:
— беременные женщины;
— один из родителей (опекун, попечитель), имеющих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
— лицо, осуществляющее уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).
Занятость на условиях неполного времени связана не только с потребностями отдельных категорий работников (лиц с семейными обязанностями), со сложностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей, но и с проблемами безработицы.
Подобные формы занятости дают возможность, во-первых, сократить общую численность незанятого населения; во-вторых, увеличить (или сохранить при сокращении объемов производства) число занятых, не увеличивая при этом число рабочих мест за счет деления их между работниками и сокращения рабочего времени; в-третьих, расширить возможности трудоустройства для лиц, высвобожденных с производства. С другой стороны, многие предприниматели, применяющие систему занятости на условиях неполного рабочего дня, идут на это, чтобы сохранить ценных сотрудников, имеющих семейные обязанности, которые в противном случае могут уволиться с работы.
По данным Международного бюро труда, «изменения на уровне семейной ячейки и в относительных ролях обоих родителей подготовили благодатную почву для роста занятости на условиях неполного рабочего времени. Наблюдается на протяжении всего столетия долговременная тенденция в сторону сокращения рабочего времени основного кормильца семьи при одновременном увеличении рабочего времени не основного кормильца... Вследствие этого повысилась финансовая привлекательность для второго члена супружеской пары работать в течение нескольких часов в неделю, что освобождало основного кормильца от необходимости работать сверхурочное время. В результате занятость на условиях неполного рабочего времени получила особенно большое распространение среди женщин. Примерно каждая четвертая из работающих женщин в промышленных странах с рыночной экономикой работает неполное время, а в некоторых странах эта пропорция приближается к соотношению 1:2[94]. Статистические данные со всей определенностью показывают, что большинство женщин, занятых неполное рабочее время, имеют возраст от 25 до 49 лет, когда семейные обязанности в отношении детей со всей тяжестью ложатся на их плечи. Причем этот процент выше в сфере услуг: около 40% замужних женщин, занятых в сфере услуг, работают на условиях неполного рабочего времени[95].
Однако этот вид занятости порождает ряд проблем, связанных с предоставлением различных социальных льгот и их размером, очередностью увольнения. Ведь в большинстве случаев по трудовому законодательству зарубежных стран в первую очередь увольняют лиц, работающих на условиях неполной занятости, а только затем работников с полным рабочим днем. По российскому законодательству такого правила нет, так как лица, занятые неполное рабочее время, пользуются теми же правами и гарантиями, что и занятые полный рабочий лень, неделю. Оплата труда у работников производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки, и работа на этих условиях не влечет для работников каких-либо ограничений в продолжительности ежегодного отпуска, исчислении трудового стажа и других трудовых прав.
Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 апреля 1980 г.[96]), регламентирует порядок установления неполного рабочего времени, срок работы, режимы труда, оплату и другие вопросы. При этом продолжительность рабочего дня, как правило, не должна быть меньше 4 часов, а рабочей недели - 20 - 24 часов.
Законодатель предусматривает также возможность установления гибкого графика работы, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего времени определяются по соглашению сторон (ст. 102 ТК РФ).
При подобном режиме работы лица с семейными обязанностями имеют более благоприятные условия для сочетания ими семейной функции с профессиональной деятельностью и участием в общественной жизни. Применение скользящего (гибкого) графика работы обеспечивает наилучшее сочетание экономических, социальных и личных интересов.
На сегодняшний день действует Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 июня 1984 г.[97]). Как мы видим, это Положение распространяется только на женщин с детьми. Нам представляется необходимым распространить его на всех лиц с семейными обязанностями. Ведь не всегда с учетом особенностей производства, технологического процесса предприятия или организации матерям может быть предоставлена такая возможность. В таком случае этот график мог бы быть установлен для отца ребенка, и он, пользуясь его преимуществами, принял бы на себя ряд семейных обязанностей.
Ощутимой льготой такой режим мог бы стать для работников, осуществляющих уход за больными членами семьи.