Суд пришел к выводу, что установленный ч. 2 ст. 170 КЗоТ РФ запрет на увольнение работника, совершившего противоправное деяние, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономической деятельности и собственника. Такого рода ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. 30, 37 и 38 Конституции РФ, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. 8, 34, 35, 37 и 55 Конституции РФ. Оспариваемые положения предоставляют работникам, имеющим детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, необоснованные преимущества по сравнению с другими работниками и создают возможность злоупотребления правом, что несовместимо и с положениями ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина. Таким образом Конституционный Суд пришел к выводу о не конституционности данной нормы.
Данное постановление было принято за неделю до вступления в силу Трудового кодекса, который в соответствии со ст. 261 невозможность подобных увольнении сохранил только за беременными женщинами
При этом следует иметь в виду, что это правило относится не только к случаям расторжения трудового договора по ст. 81 ТК РФ (за исключением полной ликвидации организации, а также филиала, представительства или иного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, что следует из ч 4 ст. 81 ТК РФ, и прекращения деятельности работодателя - физического лица), но и к увольнению по иным основаниям, если инициатива увольнения исходит от работодателя (например, в соответствии со ст. 288 ТК РФ расторжение трудового договора с лицом, работающим по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа является основной).
В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (пп. 1 2 ст. 261 ТК РФ).
Беременная женщина не может быть уволена по инициативе администрации независимо от срока беременности. Рассматривая требование о восстановлении на работе женщины, трудовой договор с которой был расторгнут по инициативе администрации в период нахождения ее в состоянии беременности, суду надлежит удовлетворить иск независимо от того, было ли администрацией при увольнении известно о беременности и сохранилась ли она на время рассмотрения дела[82].
При увольнении беременной женщины в случаях ликвидации организации оказание ей помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется органами государственной службы занятости населения в соответствии с действующим законодательством.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, стало возможным исключительно в следующих случаях ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей; совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением работы; однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 3 ст. 261 ТК РФ).
При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации из числа лиц с семейными обязанностями имеют:
— семейные - при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); в отличие от ранее действовавшего законодательства Трудовой кодекс дает понятие иждивенца, которое воспринято из новых пенсионных законов (ст. 9 Федерального закона «О трудовых пенсиях»);
— лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (ст. 179 ТК РФ).
Из этого списка новым Трудовым кодексом исключены жены (мужья) военнослужащих.
В соответствии с Федеральным законом от 27 мая 1998 г. «О статусе военнослужащих» (в ред. Федерального закона от 28 июня 2002 г. № 75-ФЗ) супругам военнослужащих в государственных организациях, воинских частях (ст. 10), а также одиноким матерям военнослужащих, проходящих военную службу по призыву (ст. 23), предоставляется преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.
Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующихся преимущественным правом на оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.
При разрешении споров об увольнении или переводе в связи с высвобождением работника, вызванным прекращением деятельности предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников, суду необходимо тщательно проверить обоснованность доводов истицы о том, что действительно причиной увольнения (перевода) явилась незаинтересованность или нежелание администрации предоставить женщине определенные льготы по труду.
В трудовом законодательстве не вполне четко прослеживалась возможность установления испытания в отношении беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей.
Категорию лиц, в отношении которых не устанавливался испытательный срок (ч. 3 ст. 21 КЗоТ РФ), они не входили. Но увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания производится по инициативе работодателя, хотя это основание и не было отражено в ст. 33 КЗоТ РФ, об этом свидетельствовала формулировка ч. 2 ст. 23 КЗоТ РФ. Однако в соответствии со ст. 170 КЗоТ РФ они уволены быть не могли.
Теперь же перечень лиц, которым нельзя устанавливать испытательный срок, законодатель дополнил такой категорией, как беременные женщины, что вполне оправданно (ст. 70 ТК РФ). Если раньше беременные женщины в этом списке и не значились, но в случае неудовлетворительного результата испытания их уволить все равно было невозможно.
Как быть с другой категорией работников, перечисленных в п. 3 ст. 261 Трудового кодекса РФ: женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери? По инициативе работодателя их можно уволить только в четко установленных случаях. Перечень дан исчерпывающий. Увольнение работников, как не выдержавших испытания, там не значится.
Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
Беременная женщина с момента установления ее беременности должна пройти в определенные сроки полное диспансерное обследование. При прохождении такого обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы (ст. 254 ТК РФ).
Снижение норм выработки, норм обслуживания и переводы беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет, существует, как конкретная обязанность работодателя Она возникает после заключения трудового договора и существует уже как элемент конкретного правоотношения. Даже в том случае, когда договор заключается с женщиной, уже находящейся в состоянии беременности или имеющий ребенка в возрасте до 1,5 лет, фактическое ее состояние не должно влиять на выбор характера работ, Но он учитывается при определении фактического содержания ее обязанностей на период беременности или достижения ребенком 1,5 лет.
По прошествии периода беременности или по достижении ребенком 1,5 чет, т е юридического факта, служащего основанием для пользования данной правовой льготой, у работницы наступает право и обязанность выполнять все необходимые операции в соответствии со своей профессией либо работать на прежнем участке труда.