Правовой статус работника определяет его юридическое положение как субъекта трудового права. Права и обязанности работника могут быть предусмотрены контрактом, трудовым договором, коллективным договором и законодательством о труде.
Второй стороной контракта является наниматель. Согласно ст. № 1 Трудового кодекса, наниматель- юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора, в нашем случае- контракта. [2, с. 3]
Нанимателями являются предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности (их объединения и обособленные подразделения), индивидуальные предприниматели, граждане, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками.[27, с.11]
Наниматель как субъект трудового права выступает прежде всего как работодатель, предоставляющий гражданам (работникам) работу, осуществляющий оплату их труда.
Наиболее распространенную категорию нанимателей составляют предприятия, учреждения, организации, общества, товарищества, кооперативы (их объединения и обособленные подразделения). Эти наниматели являются, как правило, юридическими лицами (за исключением обособленных подразделений, к которым относятся филиалы, представительства и др.). [27, с.11]
Все юридические лица могут выступать в трудовых отношениях в качестве нанимателя. Нанимателями могут быть также филиалы и представительства юридического лица, которые являются обособленными подразделениями юридического лица, в том случае, если учредившее их юридическое лицо предоставит им такое право. Филиалы и представительства сами не являются юридическими лицами. Они действуют на основании положений о них, утвержденных юридическим лицом.
Полномочия нанимателей, являющихся юридическими лицами, осуществляются их органами, которые в соответствии с положениями (уставами) могут быть коллегиальными и единоличными. К числу коллегиальных органов управления относятся правления, советы, дирекции и т.п.[27, с. 11]
В уставах (положениях) юридических лиц указываются конкретные должностные лица, которые имеют право выступать от имени этого юридического лица и осуществлять его полномочия. Это же должностное лицо и является представителем нанимателя в трудовых правоотношениях. Обычно право приема и увольнения имеют руководители предприятий, учреждений, организаций (директор, начальник, управляющий, председатель и т.п.), которые подписывают приказы о приеме на работу и увольнении работника с работы. Руководитель может передать функцию найма и увольнения своему заместителю (зам. директора по кадрам).
Трудовой кодекс ввел понятие уполномоченного должностного лица нанимателя- это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.
Нанимателям- индивидуальным предпринимателям также предоставлено право самостоятельно нанимать и увольнять работников, устанавливать работникам формы, системы и размеры оплаты труда и другие виды доходов лиц, работающих по найму.
Предприниматель будет являться субъектом трудового права только в том случае, если он заключает с работниками контракты на выполнение определенной трудовой функции, а не отдельных разовых работ, т.е. если работа у индивидуального предпринимателя носит постоянный характер (основная работа для работника или работа по совместительству). [27, с. 11]
Таким образом, чтобы быть участником в трудовых отношениях связанных с контрактной системой, работник должен обладать правосубъектностью, а наниматель должен быть способным: предоставить работу, оплатить труд работника, нести ответственность по обязательствам, вытекающим из факта его участия в трудовых отношениях связанных с контрактом.
2. УСЛОВИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОНТРАКТА
2.1 Обоснование, предупреждение о переводе на контрактную форму найма работников, отказ от заключения контракта, сроки действия контракта
Таким образом, Декрет Президента от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» с последующими изменениями и дополнениями предоставил нанимателям право заключать контракт при приеме на работу. В этом случае не возникает особых проблем с применением норм о заключении трудового контракта. Гражданину предлагается условие труда- контрактная форма найма.
Значительно больше проблем возникает в случае применения правовых норм о переводе на контрактную форму найма с бессрочного трудового договора.
Необходимо подчеркнуть, что согласно нормам Декрета № 29 наниматели получили право заключать трудовые контракты с уже работающими у них работниками по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, т.е. по бессрочным трудовым договорам. В этом случае речь идет о переводе работника на контрактную форму найма, т.е. о заключении с работающим в данной организации работником трудового контракта без расторжения действующего трудового договора и увольнения работника. Иными словами, трудовой договор с неопределенным сроком действия трансформируется в трудовой контракт.
Следует обратить внимание на очень важный момент. Законодательством определено, что перевод работника, работающего у нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, на трудовой контракт является для работника изменением существенных условий труда.[32, с. 16]
Пункт 3.2. Положения о порядке условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476, с последующими изменениями и дополнениями гласит, что трудовой контракт может заключаться с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.[11, с. 4] При этом изменение существенных условий труда (заключение контракта) осуществляется в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник должен быть письменно предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта (ст. 32 ТК).
Следовательно, законодатель требует, чтобы перевод работника на трудовой контракт осуществлялся строго по процедурам, предусмотренным ст. 32 Трудового кодекса.
Каково же содержание норм ст. 32 ? Часть 1 ст. 32 Трудового Кодекса «Изменение существенных условий труда» говорит, что в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 Трудового кодекса, изменить существенные условия труда работника при продолжении работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.[2, с. 16]
Согласно ч. 2 ст. 32 Трудового кодекса существенными условиями признаются: системы оплаты труда; размеры оплаты труда; гарантии; режим работы; разряд; наименование профессии; наименование должности; установление неполного рабочего времени; отмена неполного рабочего времени; совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с Трудовым кодексом. [2, с. 16]
И хотя ст. 32 Трудового кодекса не называет такого условия, как заключение контракта с работником, работающим по бессрочному трудовому договору, нужно руководствоваться еще и пунктом 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 25 сентября 2003 г. № 11), где четко сформулировано, что помимо условий, перечисленных в ст. 32 Трудового кодекса, существенным условием труда при применении Декрета признается переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.[20, с.11] Итак, наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника- предложить ему заключение трудового контракт.
Прежде всего, перевод на контракт должен быть обоснован нанимателем. Без оснований переводить работника на контракт неправомерно. Нормы законодательства указывают, что для перевода на контракт в наличии должны быть обоснованные производственные, организационные, экономические причины. Возможны ситуации, когда присутствует весь комплекс причин- и производственных и организационных, и экономических. Однако возможно наличие только одного рода причин, например только экономических, только организационных или только производственных.[32, с. 16]
Каждый случай предложения работнику заключить трудовой контракт должен быть обязательно обоснован, мотивирован нанимателем. К сожалению некоторые наниматели допускают неправильное толкование и понимание норм Декрета и ст. 32 Трудового кодекса: одни считают, что основанием для перевода работников на контракт служит ненадлежащее поведение работника, нарушение им трудовой дисциплины; другие- возраст работников (предлагают заключать контракты работникам пенсионного и предпенсионного возраста). Все это порождает конфликты во взаимоотношениях между нанимателем и работниками.[28, с. 14]
Необходимо сказать о том, что уровень дисциплинированности или недисциплинированности работников, их квалификация ( высокая или низкая), возраст (молодой или предпенсионный) и другие личностные качества законодателем не рассматриваются и не расцениваются как обоснованные производственные, организационные, экономические причины. Тем более недопустимы переводы на контракт работников по субъективным причинам: например, в отместку за прозвучавшую в адрес администрации критику или с целью избавиться от «неудобного» работника.