Судить об эффективности социально-психологической поддержки персонала может социологическое исследование отношения к труду и удовлетворённости работой(проводится своими силами или с помощью консультантов). В специальные карточки заносятся сведения о трудовом потенциале каждого работника (профессиональная подготовка, повышение квалификации, знание смежных профессий, опыт и стаж работы), о результатах труда (выполнение сменных заданий, качество работы), об индивидуальных запросах (смена рабочего дня, обучение, жилищные и бытовые условия и т.д.). С помощью компьютеров данные карточек вводятся в систему «АСУ – кадры». Менеджер по кадрам при этом занят не только регистрацией приёма, увольнения и перемещения работников, но, прежде всего, систематически анализирует социальные изменения в коллективе, требования фирмы к работникам и работников к фирме, содействуя тем самым согласованию и взаимных интересов.
На первом месте среди запросов работников оказывается гарантия занятости. В настоящее время среди безработных высока доля работников старше 50 лет, женщин с детьми, молодёжи без опыта работы, лиц с ограниченной трудоспособностью. Среди ушедших по собственному желанию (в основном из-за неудовлетворённости оплатой и условиями труда, отношениями с руководством) ныне преобладают молодые мужчины, имеющие часто по 2 – 3 специальности.
Вторая по значимости проблема – защита от инфляции. Коллектив следует информировать о том, как учитывается изменение стоимости потребительской корзины при оплате труда, какая часть прибыли направляется на индексацию заработной платы (доплаты на питание в столовых, на транспорт, медицинскую страховку, оплату отдыха, дополнительные отпуска, кредиты для покупки жилья и обстановки, обучение в вузах и т.д.). Однако все эти выплаты не должны превышать 15 – 20% от основного заработка, иначе снизится мотивация к труду.
На третьем месте среди запросов работников – улучшение условий и повышение безопасности труда – это особенно интересует женщин и молодых образованных сотрудников. Условия труда – совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. При классификации рабочих мест на предприятии учитывается:
- уровень механизации (наблюдение за автоматами, работа с помощью машин и механизмов, ручной труд при машинах, ручной труд без помощи механизмов, ремонтно-наладочные работы);
- микроклимат на рабочем месте (температура, влажность, шум, вибрация, проникающие излучение, запахи, освещённость);
- монотонность (средняя длительность трудовых операций, их однообразие);
- физическая напряжённость труда (объём работы по перемещению грузов, величина предельных усилиё);
- нервная напряжённость труда (число контролируемых параметров и максимально допустимые пределы отклонения от них), опасность травм и профессиональных заболеваний.
Программа улучшения условий труда основана на паспортизации рабочих мест. Наиболее эффективны (по соотношению затрат и прибыли) объединение и чередование операций, длительность которых составляет менее одной минуты, введение свободного ритма (для этого создаётся запас деталей) и разделение конвейера на рабочие зоны комплексных бригад (групповые потоки), механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных операций, оснащение рабочих мест специальным инструментом и приспособлениями, строгое соблюдение техники безопасности.
Целесообразно приспосабливать технику к психофизическим особенностям работников, информировать их о причинах травм и профессиональных заболеваний, обеспечивать неотложную медицинскую помощь, ограничивать предельный возраст на тяжёлых работах.
30. основные Стили руководства в фирме
Стиль руководства – совокупность своеобразных приёмов и способов управления, присущих определённому типу руководителя.
В управлении персоналом под стилем руководства понимают привычную манеру поведения руководителя по отношению к подчинённым с целью оказать на них влияние и побудить к достижению желаемых результатов.
Стиль руководства – это своеобразный управленческий почерк. Необходимо различать два понятия:
1. Тип стиля, к которому мы тяготеем. При различных классификациях, существующих в настоящий момент в обществе, мы попадаем в ту или иную категорию.
2. Индивидуальный стиль, свойственный каждому из нас и который представляет собой уникальное явление; его нельзя воспроизвести, скопировать: каждый человек неповторим.
Стиль руководства изучается уже на протяжении многих десятилетий. На сегодняшний день наиболее часто выделяют три основных стиля руководства:
1. Авторитарный (автократический) – данному стилю присущи единоличное принятие решений, а также слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчинёнными в силу своей легитимной власти. Он убеждён в том, что лучше понимает цели организации и пути их достижения, более компетентен по сравнению с подчинёнными;
2. Демократический (коллегиальный) – данный стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников руководствуется объективными критериями;
3. Либеральный (попустительский) – данному стилю присущи стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, обычно предоставляет полную свободу действий своим подчинённым, пуская работу на самотёк. Он приветлив в общении с сотрудниками, но играет пассивную роль, не проявляет инициативы. В то же время либеральный стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле всё больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.
В авторитарно руководимых группах производительность выше, чем в демократических коллективах. Однако при отсутствии или смене руководства она падает, а нередко прерывается и сам трудовой процесс. В таких группах выше напряжение между членами коллектива, чаще и острее конфликты, меньше интерес к труду.
Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких авторитарному и демократическому. Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчинённых, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.п.), получил название инструментального или ориентированного на задачу; а стиль, когда руководитель создаёт благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощь, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, помогает решать проблемы, поощряет профессиональный рост и т.п., - ориентированного на человеческие отношения или на подчинённых.
Второй стиль способствует повышению производительности, поскольку даёт простор творчеству людей, повышает их удовлетворённость, снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчинённых к руководителю, создаёт комфортную обстановку.
эу 1. Предприятие в системе национальной экономики РБ
Предприятие — самостоятельный субъект хозяйствования с правом юридического лица, который на основе использования трудовым коллективом имущества производит и реализует продукцию, оказывает услуги.
Как вытекает из определения, предприятие обладает самостоятельностью, правами юридического лица. Государство не вмешивается в хозяйственную и иную деятельность, гарантирует соблюдение прав вне зависимости от формы собственности. В нашей стране деятельность предприятия регламентируется Законом "О предприятиях в Республике Беларусь" от 14 декабря 1990 г.
Предприятие характеризуется следующими основными признаками: 1) производственно-техническим единством; 2) организационно-административным построением; 3)хозяйственной и оперативной самостоятельностью.
Самостоятельность предприятия проявляется в том, что оно:
· разрабатывает производственную программу и реализует продукцию (услуги);
· сдает в аренду, предоставляет бесплатно здания, сооружения, оборудование, иное имущество;
· использует по своему усмотрению чистую (остающуюся после выплаты всех платежей) прибыль;
· самостоятельно определяет перспективу развития;
· определяет стратегию внешнеэкономической деятельности;
· выступает инициатором акционирования, создания иных хозяйственно-правовых форм и др.
Учредителем предприятия могут быть: государство; физическое лицо; юридическое лицо.
Предприятия республиканской собственности создаются органами управления республики, государство не отвечает по обязательства предприятия, и наоборот. Предприятия коммунальной собственности создаются местным советом или уполномоченным им органом. Убытки, полученные предприятием вследствие выполнения распоряжений власти, подлежат возмещению.
Прежде чем приступить к произв-ой деят-ти, хоз-щий субъект обязан зарегистрироваться и получить лицензию; при реорганизации или смене собственника обязательна перерегистрация.
Отраслевая структура национальной экономики – совокупность отраслей и видов хозяйственной деятельности, которая характеризуется их количественным соотношением и взаимосвязями. Отрасли национальной экономики – качественно односторонние группы хозяйственных единиц с особыми условиями производства в системе общественного разделения труда, однородной продукцией и специфической ролью в процессе расширения воспроизводства.