26. Понятие управления запасами и особенности технологии
Одним из важнейших этапов планирования деятельности предприятия является определение рационального уровня запасов.
Под запасом понимается все то, на что имеется спрос и что выключено временно из потребления. Запасы подразделяются на запасы средств производства, предназначенные для производственного потребления (сбытовые, производственные, государственные резервы и незавершенное производство), и запасы предметов потребления, предназначенные для использования в непроизводственной социально-экономической сфере и для удовлетворения потребностей людей (товарные, запасы предметов коллективного и индивидуального потребления и государственные резервы).
Основными причинами создания запасов выступает необходимость обеспечения бесперебойного снабжения производственного процесса; периодичность производства различных видов продукции поставщиками; осуществление транспортировки большинства видов продукции от поставщика к потребителю партиями; несовпадение ритма производства с ритмом потребления.
Основными причинами, побуждающими предприятия (организации) к уменьшению запасов, является плата за физическое хранение запасов, отвлечение денежных средств, вложенных в запасы; потери от естественной убыли; моральный износ.
Предметом теории управления запасами является отыскание такой организации поставок или производства, при которых суммарные затраты на функционирование системы были бы минимальными. Под организацией поставок понимается определение объемов поставок и периодичность заказов.
В планировании производства нескольких видов продукции на одном и том же оборудовании возникает задача определения размера партии и периодичности запуска продукции в производство.
В настоящее время насчитывается более 300 моделей управления запасами.
Существуют 4 основных вида затрат, которые могут оказать влияние на выбор решения по управлению запасами:
• затраты на приобретение запасов;
• затраты на организацию заказа;
• издержки хранения запасов;
• потери от дефицита.
27. Методы « точно вовремя»
За рубежом, особенно в Японии, нашли широкое применение системы JIT (just-in-time), известные у нас как системы «точно в срок». Родоначальником JIT была компания Toyota. В основу идеологии созданной системы были заложены две посылки:
•брак и исправление дефектов — необоснованные затраты;
•запасы — это зло, потому что они занимают пространство и связывают ресурсы.
В JIТ реализован принцип: ничего не должно быть произведено, пока в этом не возникнет необходимость.
Цель внедрения JIT — создание сбалансированной системы, при которой достигается масштабное производство, обеспечивающее выпуск высококачественной продукции при оптимальном использовании всех ресурсов.
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
•сбои и нарушения процесса производства должны быть исключены;
•сделать производственную систему гибкой;
•достичь минимума материальных запасов;
•устранить необоснованные затраты;
•добиться минимизации времени переналадки и подготовки к производственному процессу.
Основу JIT формируют 4 блока:
•разработка изделия;
•разработка процесса;
•кадровые и организационные элементы;
•планирование и управление производством.
При разработке изделия пытаются максимально использовать следующие факторы:
•стандартные комплектующие;
•модульное проектирование;
•качество.
Производственный процесс в JIT базируется на семи особо важных факторах:
•минимальный размер производственных партий;
•сокращение времени подготовки к производству;
•производственные ячейки;
•минимизация объема незавершенного производства;
•качество;
•гибкость производства;
•снижение материально-производственных запасов.
28. Понятие интеллектуального капитала. Стратегии управления знаниями: стратегия персонификации и стратегия кодификации
Формально управление знаниями можно определить как совокупность стратегических и оперативных усилий, направленных на увеличение и повышение эффективности использования интеллектуального капитала организации в целях повышения результативности (прибыльности) деятельности.
Под знаниями понимают высоко структурированную (классифицированную, с выявленными логическими, семантическими и ассоциативными связями) информацию, имеющую практическую значимость для бизнеса.
Знания аккумулируются и формируют интеллектуальный капитал фирмы (иногда их называют корпоративной или институциональной памятью), под которым понимается вся совокупность знаний, заключенных в формальных документах, опыте, способностях и знаниях сотрудников и имеющих критическое значение для развития и непосредственной деятельности организации. Интеллектуальный капитал в развитой экономике становится наиболее ценным, сильным, высоко эффективным и мобильным видом капитала.
Для эффективного использования интеллектуального капитала необходимо его постоянное приумножение, обновление, приобретение. При этом приобретение знания не означает его увеличения (чисто количественного), а наоборот, представляет собой процесс обратный — сведение массива информации к строгой совокупности взаимосвязанных фактов и правил.
Стратегии управления знаниями. В управлении знаниями можно выделить две стратегии. В некоторых компаниях центральным элементом управления знаниями являются компьютеры. Знания тщательно кодифицируются и заносятся в базы данных, откуда они могут быть в любой момент получены и использованы любым сотрудником компании. Такой подход можно обозначить как стратегию кодификации.
В других компаниях знания тесно связаны с людьми, носителями этих знаний. Роль компьютеров в таких компаниях сводится к аппарату, помогающему людям осуществлять коммуникации друг с другом. Такую стратегическую линию можно назвать стратегией персонификации. Выбор той или иной стратегии зависит от рыночной стратегии компании, т.е. от того, как компания обслуживает своих клиентов, организует хозяйственную деятельность, а также от организационной культуры предприятия и конкретных сотрудников фирмы.
29. управлениЕ персоналом: цели, Принципы и функции
Можно говорить о двух подходах к пониманию целей управления персоналом. Согласно первому, основной целью управления персоналом является использование с наибольшей эффективностью его потенциала для достижения целей организации. При этом под кадровым потенциалом понимается уровень совместных возможностей персонала организации, в которых интегрируются: ♦профессиональные возможности работников и руководителей, ♦организационная культура, ♦сложившиеся в организации межличностные отношения (социально-психологический климат коллектива организации), ♦господствующий в организации стиль руководства.
Под принципами управления персоналом понимаются некоторые фундаментальные истины (или то, что считается истинами в настоящее время), на которых должна строиться система управления персоналом предприятия. Функции управления персоналом представляют собой относительно стабильные, характеризующиеся определенной однородностью и сложностью, виды управленческой деятельности, с помощью которых происходит воздействие на персонал. Именно в функциях раскрывается содержание управления персоналом как процесса.
Основными принципами управления персоналом могут быть названы:
1)принцип подбора кадров по личным и деловым качествам; 2)принцип преемственности персонала на основе сочетания в трудовых коллективах опытных и молодых работников; 3)принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе обеспечения условий для постоянного повышения их профессиональной квалификации и использования обоснованных критериев оценки деятельности работников; 4)принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты. 5)принцип демократизации работы с кадрами, который заключается в индивидуализации деятельности кадровой службы, когда рассматривается личность каждого работника, его интересы и потребности; 6)принцип системности работы с кадрами, означающий, что управление персоналом должно охватывать не отдельные категории работников, а весь персонал; 7)принцип адаптивности к динамичным условиям внешней среды. В первую очередь данный принцип требует соответствия кадровой работы на предприятии существующему хозяйственному механизму.
Важнейшими функциями управления персоналом являются следующие:
1)оценка будущих потребностей в персонале различных специальностей и квалификации;
2)планирование удовлетворения выявленных потребностей, обязательными элементами которого являются планирование привлечения, использования, развития и высвобождения персонала и планирование затрат на персонал;
3)маркетинг персонала, включающий исследование рынка рабочей силы; проведение рекламных кампаний с целью привлечения новых сотрудников требуемой квалификации; активное воздействие на рынок рабочей силы, во-первых, путем обучения специалистами предприятия своих будущих работников, во-вторых, путем финансирования творчества детей и молодежи;