1. Эволюция упр. персоналом. Современные подходы к упр-ю персоналом (уп)
Свое выражение эволюция управления персоналом нашла в смене концепций управления. С начала ХХ века произошла последовательная смена четырех концепций роли кадров на производстве:
1. концепция использования трудовых ресурсов;
2. концепция научного администрирования;
3. концепция управления человеческими ресурсами;
4. концепция управления человеком (персоналом).
Концепция использования трудовых ресурсов просуществовала с конца XIXвека до 60-х годов XX века. В это время главенствующей рассматривалась только одна функция человека на производстве – его труд. Оценка труда при этом выражалась в двух основных показателях – затраты рабочего времени и заработная плата.
Развитие данной концепции характеризовалось только производственной ориентацией, обусловившей рассмотрение работающих как обезличенных «ресурсов», наравне с ресурсами материальными, финансовыми и др. В организационном плане управление персоналом на предприятиях концентрировалось исключительно на уровне линейного руководства. Механизмом управления персоналом являлось нормирование труда рабочих.
Концепция научного администрирования широкое развитие получила практически одновременно с развитием концепции использования трудовых ресурсов, а именно в начале 20-х годов ХХ века. Ее появление связано с развитием теории бюрократической организации, в которой работник рассматривается через формальную роль в организации, то есть через должность, им занимаемую. Управление работником в рамках данной концепции осуществляется через административные механизмы, прежде всего, с помощью принципов и методов руководства, передачи полномочий должностных лиц, четкого определения функций работника.
В этот период на предприятиях возникают кадровые службы, которые рассматривались как отделы «учета фактического использования работающих» и решали только канцелярские задачи. Таким образом, управление персоналом в организации занимало пассивную позицию по отношению к происходящим событиям.
Концепция управления человеческими ресурсами получила развитие в 50 – 70-х годах ХХ века. В основу данной концепции положено представление о человеке как о невозобновляемом ресурсе, являющимся элементом социальной организации в единстве трех компонентов: трудовая функция, социальные отношения и состояние работника.
В организациях вводятся психологические отделы, службы, должности штатных психологов. В это же время появляется еще один фактор, обусловивший поворот руководства к человеку – рост профсоюзного движения.
Концепция управления человеком (персоналом) начинает формироваться в 80-х годах ХХ века. В ней человек является главным субъектом организации и особым субъектом управления. В соответствии с данной концепцией стратегия и структура организации строятся на основе учета способностей человека.
Основу концепции управления персоналом в настоящее времясоставляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок, умение формировать и направлять их в соответствии со стратегическими задачами организации.
2. Понятие упр-я персоналом. Особенности человеческих ресурсов
Управление персоналом – это целенаправленное комплексное воздействие на коллективы и отдельных работников с целью обеспечения условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.
Важнейшая цель управления персоналом – использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности.
Объект управления персоналом – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия, на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдела, цеха) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определённой взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.
В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчинённым.
Для достижения определённых целей организации необходимо использовать ресурсы. При всём многообразии используемых ресурсов они традиционно подразделяются на три основные группы – натуральные или природные (земля), материальные (капитал) и человеческие (труд). Называемые также факторами производства.
Комбинация ресурсов определяется, прежде всего, стоящими перед организацией целями. Однако факторы производства являются не только взаимодополняющими, но и взаимозаменяемыми, например, компьютер заменяет пятерых расчётчиков из отдела труда и заработной платы.
Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем:
- люди наделены интеллектом и благодаря ему реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально и осмысленно;
- люди способны к постоянному совершенствованию и развитию;
- отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая деятельность в современном обществе продолжается 30 – 50 лет;
- в отличие от материальных и природных ресурсов люди приходят в организацию осознанно, с определёнными целями и ожидают от организации помощи в реализации этих целей.
Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько успешно достигаются эти цели. Это утверждение является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.
3. Роль кадровой службы в системе управления организацией. Основные направления совершенствования деятельности кадровой службы
Кадровая служба предприятия – это совокупность специализированныхструктурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учётом трудового законодательства, реализации социальных программ.
Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.
Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок применительно к трудовым отношениям, установление контактов со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами, с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.
Основные функции служб по персоналу:
- учёт персонала;
- прогнозирование и планирование потребности в кадрах;
- организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников;
- представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами;
- формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам;
- участие в аттестации персонала и мероприятиях по её итогам;
- мониторинг – постоянное специальное наблюдение за состоянием кадров, их динамикой.
Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит от:
- её структуризации и конкретизации функций каждой структурной единицы;
- взаимосвязанной работы структурных подразделений внутри самой службы;
- органической связи работы кадровой службы с работой технической и экономической службами предприятия;
- кадрового обеспечения службы.
Работа кадровых служб имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществляется текущая кадровая работа: анализ состояния и планирование потребностей в кадрах; разработка штатных расписаний; осуществление набора, оценки и отбора персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений; текущий учёт и контроль, подготовка, переподготовка и повышение квалификации, формирование резерва на выдвижение, воспитание персонала в духе организационных ценностей.
В рамках стратегического направления осуществляется формирование кадровой политики организации – системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, её основных форм и методов.
Таким образом, суть кадровой работы состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом.
4. Проектир-е орг. структуры управления системы персонального менеджмента