одного из судов Бельгии для рассмотрения в порядке преюдициальной юрисдикции
дела по иску бывшей стюардессы к авиакомпании (Дело С–80/70 ｫDefrenne v.
Sabenaｻ (1970 г.)).
Истец (гжа
Дефренне) утверждала, что в период своей работы в этом качестве она
получала меньшую заработную плату по сравнению с мужчинамистюардами,
несмотря на одинаковый характер выполняемой работы. Суд ЕС, не рассматривая
фактических обстоятельств дела, был призван ответить на правовой вопрос: может
ли статья Учредительного договора, устанавливающая принцип недискриминации
полов в оплате труда, считаться нормой прямого действия, т.е. могут ли граждане
обосновывать свои требования к работодателю, опираясь непосредственно на ст. 119
Договора (ныне ст. 141 Договора о ЕС), или же данная статья содержит лишь норму20
цель, программу деятельности, осуществление которой возлагается на государствачлены
ЕС, и наряду с другими общими целями и принципами Учредительного
договора не подлежит судебной защите?
Повторно рассматривая это дело, Суд безоговорочно поддержал первую точку
зрения: ｫПринцип, что мужчины и женщины должны получать равную оплату
за равный труд, может быть использован для обоснования требований в
национальных судах. Эти суды несут обязанность гарантировать защиту прав,
которые данное положение предоставляет индивидуумам, в особенности в
случае, когда эти формы дискриминации вытекают из законодательства или
коллективных соглашений, а также, когда мужчины и женщины получают
неравную оплату за равный труд, который выполняется в рамках одного
учреждения или службы как частной, так и публичной». Тем самым Суд
распространил на ст. 119 Договора принцип прямого действия права ЕС. В то же
время, опираясь на другой принцип права ЕС – принцип правовой определенности,
означающий отсутствие у правовых норм ЕС, которые ухудшают положение частных
лиц, обратной силы – и идя навстречу интересам бизнеса, Суд оговорил в своем
решении, что за исключением тех работников, которые ранее выступили с
соответствующими требованиями, прямое действие этой статьи «не может быть
использовано для обеспечения требований, касающихся оплаты труда в периоды,
предшествующие дате этого решения», т.е. до 8 апреля 1976 г., когда было
вынесено Решение по второму делу С–43/75 «Defrenne v. Sabena».
Именно Суду ЕС принадлежит ключевая роль в утверждении на практике первого
принципа социальной политики ЕС – принципа равенства мужчин и женщин в
вопросах оплаты труда.
В последующем Суд еще более расширил сферу применения принципа равной
оплаты мужчин и женщин, распространив его и на вопросы пенсионного обеспечения
(Дело С–262/89 «Barber» (1990 г.)).
21
С середины 1970х
годов принцип равноправия полов в области оплаты труда, а
также в других сферах трудовых отношений и социального обеспечения получил
развитие в нормативных актах, утвержденных Советом по предложению Комиссии.
Директива Совета 75/117/ЕЭС от 10 февраля 1975 г. о сближении законодательства
государствчленов
относительно применения принципа равной оплаты труда мужчин
и женщин обязала государствачлены
устранить из национальных законодательных
актов, коллективных договоров и соглашений все положения, сохраняющие
дискриминацию мужчин и женщин в вопросах установления и выплаты заработной
платы, иного вознаграждения за труд.
Абз. 2 ст. 1 Директивы 75/117/ЕЭС указывает, что при использовании системы
классификации профессий для определения оплаты труда в государствахчленах,
она должна базироваться на одинаковых критериях для мужчин и женщин и
исключать любую дискриминацию по признаку пола.
Директива 75/117/ЕЭС наделила потерпевших от подобной дискриминации лиц
возможностью использования средств защиты, включая судебную, а также
установила правило виктимизации для них (ст. 5).
Годом позже, 9 февраля 1976 г. Совет утвердил Директиву 76/207/ЕЭС об
имплементации принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства,
профессионального обучения, продвижения по службе и условиях труда, которая
определила выше упомянутый принцип, как отсутствие любой дискриминации по
признакам пола, прямой или косвенной, в частности связанной с замужеством и
семейным положением (ст. 2).
При этом рассматриваемая Директива говорит о возможности различия в правовом
режиме в тех профессиях, включая обучение, где пол является определяющим
фактором, а равно в целях защиты женщин, находящихся в состоянии беременности
и материнства.
22
Соответственно, опираясь на указанные положения Директивы 76/207/ЕЭС и
положения Директивы 2000/78/ЕС относительно возможных различий в режиме
труда в связи с инвалидностью и возрастом, можно сделать вывод о том, что
трудовому праву ЕС присуща дифференциация правового регулирования трудовых
и тесно связанных с ними отношений.
В развитие положений Директивы 76/207/ЕЭС Сообществом были приняты меры по
обеспечению прав и охране здоровья работающих беременных женщин, женщинматерей
малолетних детей.
В частности, этому посвящена Директива 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о
введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья беременных
работниц, а также недавно родивших и кормящих работниц (десятая отдельная
Директива в значении статьи 16(1) Директивы 89/391/ЕЭС).
Так же как и Директива 75/117/ЕЭС, Директива 76/207/ЕЭС формулирует
возможность потерпевших от дискриминации лиц использовать различные средства
защиты, включая судебную, а также закрепляет правило виктимизации.
В 2002 г. в Директиву 76/207/ЕЭС были внесены принципиальные изменения и
дополнения на основе Директивы Европейского Парламента и Совета 2002/73/ЕС от
23 сентября 2002 г., изменяющей Директиву Совета 76/207/ЕЭС об имплементации
принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства,
профессионального обучения, продвижения по службе и условиях труда.
Эти изменения и дополнения касались:
– вопервых,
закрепления определения прямой и косвенной дискриминации,
идентично Директиве 2000/43/ЕС и Директиве 2000/78/ЕС;
– вовторых,
восприятия Директивой 76/207/ЕЭС положений о домогательстве
и половом или сексуальном домогательстве;
– втретьих,
совершенствования критериев дифференциации работников по
признаку пола и закрепления гарантий обеспечения равенства полов, включая
23
возможности предоставления отпусков по семейным обстоятельствам для
обоих полов;
– вчетвертых,
определения __________правил о компенсации ущерба лицу,
пострадавшему от дискриминации;
– впятых,
расширения круга средств защиты, включая возможность обращения
дискриминированного лица за помощью в соответствующие
неправительственные структуры и развития диалога между государствамичленами
и такими структурами.
Следующей важной гарантией принципа равенства мужчины и женщины в
профессиональной жизни является распространение принципа равенства полов на
системы социальной защиты. Этому посвящена Директива Совета 79/7/ЕЭС от 19
декабря 1979 г. о поступательной имплементации принципа равенства мужчин и
женщин в сфере социальной защиты.
Директива 79/7/ЕЭС применяется к системам социального обеспечения и
социальной помощи по основаниям болезни, инвалидности, старости, трудового
увечья или профессионального заболевания, безработицы. Документ предписывает
устранить любую дискриминацию в том, что касается сфер применения систем
социального обеспечения и условий доступа к ним, обязанностей по уплате взносов
и определения их размера, а также определения размера социальных выплат, сроков
и условий их сохранения.
Необходимо отметить, что положения Директивы 79/7/ЕЭС распространяют свое
действие не только на работников по найму, но и на лиц свободных профессий, а
также на пенсионеров и инвалидов труда.
Директивой Совета 86/378/ЕЭС от 24 июля 1986 г. ｫОб имплементации принципа
равенства мужчин и женщин в системах трудовой социальной защитыｻ принцип
равенства мужчин и женщин был распространен на пенсионное обеспечение. В свою
очередь, Директива Совета 86/613/ЕЭС от 11 декабря 1986 г. о применении
24
принципа равенства между мужчинами и женщинами, занятыми, в том числе и в
сельском хозяйстве, в качестве лица свободной профессии, а также защите лиц
свободной профессии женского пола в течение беременности и материнства
распространила рассматриваемый принцип на лиц свободных профессий.
С целью дальнейшего проведения в жизнь принципа недискриминации полов в
трудовых отношениях Комиссией была принята Рекомендация, вводящая в действие
Кодекс хорошей практики (англ.: Code on Good Practice). В этом документе
систематизированы действующие и предполагаемые к осуществлению на практике
формы защиты прав и достоинства женщин и мужчин на рабочем месте. Кодекс и
Декларация Совета о введении его в действие рекомендуют государствамчленам
принять дополнительные меры, призванные лучше обеспечить реализацию принципа
запрета дискриминации полов в трудовых отношениях.
В 1990е
годы Сообщество также разработало и осуществляет по сей день ряд
программ, определяющих направления деятельности ЕС в содействии обеспечению
равенства прав мужчин и женщин в трудовых отношениях.
3. Свобода передвижения работников
Реализуемая в праве Европейского Союза свобода передвижения лиц понимается в
двух значениях – в широком смысле и в узком смысле. В широком смысле свобода
передвижения лиц включает:
– свободу передвижения работников;
– свободу передвижения неработающих лиц (студентов и пенсионеров);
25
– свободу передвижения работников, являющихся гражданами третьих стран;