-студент 5 курса дневного отделения юридического факультета государственного университета.
- инвалид II группы, имеющий рекомендации МСЭК об установлении неполного рабочего времени.
- мать, воспитывающая ребенка в возрасте 7 лет.
- преподаватель ВУЗа.
Задача 2. В связи с сокращением штатной численности управленческого персонала были уволены инженер отдела снабжения Курочкина и инспектор отдела кадров Петухова. Уволенные обратились в суд с иском о восстановлении на работе.
Курочкина считала свое увольнение неправильным, т.к. стаж у нее больше, чем у двух других инженеров отдела, а показатели работы не хуже. Петухова ссылалась на то, что в ее семье два иждивенца: мать-пенсионерка и сын школьник.
Кроме того, обе указывали как нарушение порядка увольнения, несогласование их увольнения с профсоюзным комитетом.
Что следует понимать под сокращением численности или штата работников?
Каков порядок увольнения по сокращению штатов?
Какое решение должен принять суд?
Решение:
Сокращение численности или штата работников организации предусмотрено в качестве основания расторжения трудового договора только для работодателей – юридических лиц.
Право комплектования штата принадлежит работодателю, он и определяет необходимость уменьшения количества работников и проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Суды при рассмотрении трудовых споров об увольнении не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, но обязаны выяснить, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников[4].
О предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками в связи с принятием решения о сокращении численности или штата работодатель должен проинформировать или предупредить в письменной форме сразу нескольких субъектов:
1) выборный профсоюзный орган данной организации уведомляется не позднее, чем за два месяца до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата, а в случае, если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий[5];
2) органы службы занятости не менее чем за три месяца уведомляются о возможных массовых увольнениях, числе и категориях работников, которых они могут коснуться, и сроке, в течение которого их намечено осуществить[6];
3) работника следует предупредить персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.
Увольнение по п.2 ст. 81 ТК РФ признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем всех установленных законодательством, а также коллективным договором данной организации правил.
Во-первых, при выборе кандидатуры на увольнение необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ. Сначала сравниваются производительность труда и квалификация работников, и те, у кого эти показатели выше, не должны увольняться. При равной производительности труда и квалификации учитываются обстоятельства личного и семейного характера, перечисленные в ч.2 ст. 179 ТК РФ и установленные коллективным договором.
Во-вторых, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся в данной организации работу или вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таковой не имеется, тогда следует предложить любую другую работу, которую работник может выполнять с учетом его профессиональной подготовки и состояния здоровья. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
В-третьих, для увольнения работников, являющихся членами профсоюза, работодателю необходимо обратится в выборный профсоюзный орган данной организации для получения его мнения по вопросу расторжения трудового договора. В случае если по результатам переговоров с выборным профсоюзным органом согласие не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа с приложенными к нему копиями документов имеет право принять окончательное решение по поводу увольнения конкретного работника. Такое решение может быть обжаловано в государственную инспекцию труда, которая в случае признания увольнения незаконным выдает работодателю обязательное предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.
Таким образом, суд должен удовлетворить иск гражданок Петуховой и Курочкиной и восстановить их на работе.
Задача 3. В магазине работала бригада, с которой был заключен договор о полной материальной ответственности.
В состав бригады входили: заведующая секцией, ее заместитель, два старших продавца, три продавца и уборщица.
Инвентаризацией была установлена недостача товаров на сумму 24 000 руб. Накануне в секции было обнаружено хищение товаров на сумму 902 руб. членом бригады Воробьевой. Факт был зафиксирован в акте.
Дирекция магазина потребовала от бригады возмещения суммы недостающих товаров.
Каков порядок организации бригад с материальной ответственностью?
По каким основаниям член бригады может быть освобожден от материальной ответственности?
На кого и в каком размере должна быть возложена в данном случае материальная ответственность?
В каком порядке может быть взыскан ущерб?
Решение:
В тех случаях, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника, Трудовой кодекс предусматривает возможность заключить письменные договоры о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба.
При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранением обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причиненный ущерб и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере, может вводится коллективная (бригадная) материальная ответственность.
Установление коллективной (бригадной) материальной ответственности правомерно лишь в случаях, когда наименования выполняемых коллективом (бригадой) работ содержатся в перечне работ, при выполнении которых вводится такая ответственность. В Приложении N 3 к постановлению Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 приведен Перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества.
Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Комплектование вновь создаваемой бригады осуществляется на основе принципа добровольности. При включении в состав коллектива новых работников принимается во внимание мнение коллектива (бригады).
В случае отказа работника от заключения договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности работодатель может предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной ему другой работы он может быть уволен в порядке, установленном действующим законодательством.
По договору о коллективной (бригадной) материальной ответственности она возлагается на коллектив в целом. Таким образом, бригадная материальная ответственность представляет собой особую, долевую форму возмещения ущерба.
В соответствии с действовавшим ранее законодательством ущерб, причиненный коллективом (бригадой) работодателю и подлежавший возмещению, распределялся между членами данного коллектива (бригады) пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) и фактически отработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба. Этот принцип может отчасти применяться и сейчас, однако ТК внес в систему возмещения ущерба определенные изменения. Так, если работник (член бригады) претендует на освобождение от материальной ответственности, то он должен доказать отсутствие своей вины. Если ущерб возмещается добровольно, то степень вины каждого члена бригады устанавливается по соглашению между всеми ее членами. Если же этого не происходит, то спор передается в суд, который и определяет степень вины каждого работника.
Исходя из общих принципов привлечения работников к материальной ответственности, работодателю должны быть, возмещены лишь фактические потери. Напомним, что при этом учитывается лишь прямой действительный ущерб, а упущенная выгода не взыскивается.
Размер ущерба, причиненного работником работодателю, определяется по рыночным ценам.
Рыночной является наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства[7]. При этом учитывается та рыночная цена, которая действует в данной конкретной местности на день причинения ущерба.
Часть 2 ст.246 ТК предусматривает, что федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества. Особый порядок действует также тогда, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальную величину.