Иной порядок установлен для привлечения и использования иностранной рабочей силы в иных видах деятельности и на других должностях. Закон РФ «О занятости населения в РФ»[22] определяет гарантии государства по реализации конституционных прав граждан России на труд и социальную защиту от безработицы. В первую очередь усилия государства направлены на обеспечение занятости граждан РФ. С учетом этого и других важных факторов предусматривается определенный срок привлечения на работу иностранных граждан. Их прием на работу возможен на основе соответствующих разрешений, получаемых работодателем, и при наличии у иностранного гражданина подтверждения на право трудовой (профессиональной) деятельности в РФ.
Такой порядок, действующий в России и сегодня, установлен Указом Президента РФ от 16 декабря 1993г. «О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы», которым утверждено соответствующее Положение[23].
Данное Положение содержит ряд исключений для отдельных категорий иностранных граждан, которым не требуется указанные разрешения и подтверждения. Перечень лиц дан в п.18 Положения. Работодатели вправе не получать разрешения для приема на работу иностранных граждан в организации с иностранными инвестициями, если указанные лица будут замещать должности: руководителя организации, его заместителей и руководителей подразделений организации (п.16).
В других случаях следует говорить не об ограничении трудовой правосубъектности, а о соблюдении ее определенных пределов, продиктованных необходимостью защиты общественного интереса или интересов определенных категорий работников.
Так, подростки, не достигшие 18-летнего возраста, не допускаются на работу связанную с материальной ответственностью. Применение их труда запрещается на работах, выполнение которых может причинить вред нравственному развитию подростков (в игорном бизнесе, ночных клубах, перевозке и торговле спиртными напитками и др. – согласно ст. 265 ТК).
В государственных и муниципальных организациях (предприятиях) запрещена совместная служба лиц, состоящих между собой в близком родстве, если их работа связана с подчиненностью или подконтрольностью одного из них др.
Проблемы, связанные с определением понятия «работник».
Отмечаемая правоведами1недостаточность в разработке понятия «работник» в качестве самостоятельной правовой категории приводит к тому, что к работникам как субъектам (участникам) трудового правоотношения нередко относят только лиц так называемого наемного труда.
В то же время из числа работников исключают работающих в различных хозяйственных товариществах иных организациях – лиц, связанных с данными организациями отношениями участия. Это позволяет, в свою очередь, сделать необоснованный вывод, что на них не распространяется трудовое право. Однако в ст.11 ТК установлено, что нормами ТК регулируются трудовые отношения всех работников независимо от сферы приложения их труда. Данное положение рассматривают, если эти работники действительно, будучи субъектами трудового правоотношения, возникшего на основании трудового договора, выполняют определенную трудовую функцию.
Для всех лиц, выполняющих трудовую функцию, обусловленную трудовым договором, на основании которого они выступили в трудовое правоотношение, т.е. для работников, в регулировании их труда остается незыблемым соотношение законов о труде и договоров о труде, установленное ТК РФ. Условия договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законодательством о труде, являютсянедействительными. Не имеет значение, где трудится работник, в организации (юридическое лицо той или иной организационно-правовой формы) или у индивидуального предпринимателя, и связан ли он с этой организацией одновременно отношением участия в ней. Всем работникам гарантируются установленные законом на минимальном уровне их трудовые права и социальные гарантии. Этот уровень не может быть снижен никакими договорами о труде. Как уже подчеркивалось выше, в ст. 11 ТК устанавливает, что «Трудовой кодекс РФ регулирует трудовые отношения всех работников…». Следовательно, термины «наемный труд» и «наемные работники» отражающие экономическую природу данных явлений, приемлемы лишь тогда, когда необходимо акцентировать внимание на работниках, обладающих только способностями к труду(рабочей силой). В этом смысле указанная терминология может служить для отграничения так называемых «наемных работников». Но поскольку правовая основа для выделения наемных работников отсутствует, представляется целесообразным вслед за законодателем использовать единый термин работники.
Подводя итоги о пояснении прав и обязанностей работника, его отношения с работодателем напрашивается вопрос: «Кто такой работник?»
Работник – лицо, состоящее в трудовом отношении с работодателем на основании заключенного трудового договора и непосредственно выполняющего трудовую функцию.
Для раскрытия понятия «работодатель» данного в Ст.20 ТК, в первую очередь используется экономический критерий1. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, то есть являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, опасность убытков и другое. Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями – юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи с чем указанные предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями.
С позиции работников любая организация как юридическое лицо (независимо от его организационно-правовой формы), а равно и индивидуальный предприниматель представляют интерес в том случае, когда они способны удовлетворить предложение работников на рынке труда. Указанные организации (юридические лица и индивидуальный предприниматель) выступают как работодатели если они, испытывая спрос на рабочую силу, имеют и открывают новые рабочие места, на которые принимают работников.
Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.
Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо.
Наряду с юридическим лицом субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо. Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. В некоторых случаях в качестве работодателя может выступит и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера и т.п., для использования их труда только в интересах личного(потребительского) хозяйства без извлечения прибыли. Только Федеральным законом «О внесение изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РФ»[24] от 24 ноября 1995г. было введено единое понятие «работодатель» как обобщающий термин для физических и всех юридических лиц независимо от их организационно-правовой формы. В ст.1 (п.2) закона вместо слов: «предприятие, учреждения, организация» внесен термин: «организация» понятие: «администрация предприятия, учреждения, организацией» заменены термином «работодатель».
Понятие «работодатель» определено так: «Работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), заключившее трудовой договор с работником».При этом уточняется положение руководителя (управляющего):Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками осуществляет руководитель организации (директор, ген. директор и др.), действующий в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами, а также заключенными с ним трудовым договором (Ст. 2 Закона). Это определение и было закреплено в нынешней Ст.20 ТК РФ.
Правоспособность работодателя и ее критерии.
Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения должен обладать трудовой правовой дееспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Эта правоспособность именуется «работодательской правоспособностью» понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной1. Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной.По своему содержанию трудовая правоспособность организации (юридического лица) должна соответствовать определяемым в ее уставе целям и задачам деятельности. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций. Пример: хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовойформе, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждается им самим (юридическим лицом), фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом. И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан. А для юридическихлиц – организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС).