1. Непрофессионализм государственного служащего. Он хоть и представляет собой большую общественную ценность, но отсутствие политической воли руководящей элиты к созданию условий для защиты государственных служащих от произвола руководителей государственных органов, недостатки в реализации законодательства о государственной службе приводят к обесцениванию профессионализма как обязательного качества лиц, замещающих должности государственной службы.
Такое отношение к профессионализму государственных служащих приводит к тому, что их карьерный рост в большей мере зависит от уровня личных отношений с руководителем, что является основой сохранения патрон-клиентских отношений на государственной службе.
Некомпетентность кадров государственной службы приводит к их частой сменяемости, к формированию «командных» методов управления, что обеспечивает его управляемость в интересах руководителя и являются причиной снижения эффективности функционирования государственного органа, качество его деятельности. В органах государственной власти продолжает складываться ситуация, когда государственные служащие, призванные решать самые сложные проблемы регулирования общественных отношений, не владеют современными формами и методами управления, реализации государственной власти, что влечет неэффективность власти.
Такое качество государственного кадрового обеспечения выступает тем элементом, который является источником нестабильности государственных органов и всего общества.
2. Анализ кадрового состава на государственной службе. Согласно статьи 60 Федерального Закона №79-ФЗ, формирование кадрового состава гражданской службы в государственном органе обеспечивается на основе следующих принципов:
· назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;
· совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.
Но на практике, эти принципы не соответствуют действительности.Это подтверждает наличие провала в стаже у основного контингента государственных служащих. Так как, их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой. Также это, некачественное образование. Почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию и прочие. И конечно, нельзя не сказать о явном неудовлетворительном состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала.
3. проблема информационногокадрового обеспечения. Если государственный служащий – это основа государственного управления, авторитет власти, то информация ее сила, главное богатство экономики. Управленец и управленческая информация представляют единое целое, они взаимосвязаны. Применение и использование информационных технологий в госаппарате позволит перейти на качественно новый уровень выработки и принятия управленческих решений.
Но на деле, мы снова сталкиваемся с проблемой негативного восприятия как со стороны лиц готовящих решения, так и со стороны лиц, принимающих решения. На сегодняшний день процесс внедрения новых информационных технологий сводится в основном к приобретению дорогостоящей компьютерной техники, использующейся не по ее основному назначению.
Проблемы эффективности управленческой информации имеют важнейшее значение, так как они напрямую затрагивают вопросы изменения структуры и функций государственного управления. Так как, при целесообразности использования информационных систем идет сокращение численности государственного аппарата, тем самым оставляя многих государственных служащих без места работы. И, конечно же, без внимания не остается тот факт, что многие государственные служащие не могут рационально использовать информационные технологии для разработки и принятия управленческих решений, так как нет навыков и опыта работы в этом.
4. Коррупция на государственной службе. Коррупция встречается на различных уровнях властных структур и практически во всех секторах государства. В России практически нет государственных структур, неподверженных коррупции. К наиболее коррумпированным государственным органам относятся: таможенные и налоговые органы, ГИБДД и вообще правоохранительные органы, суды и прокуратура, организации, связанные с распределением имущества, собственности, природных ресурсов, электроэнергетика, вузы и др. Несколько менее коррумпированными признаны: армия и военные комиссариаты, министерство финансов, крупные государственные компании и банки, больницы и органы здравоохранения, местные органы управления.
Вероятность коррупции особенно повышается, когда уровень заработной платы государственных служащих не сопоставим с уровнем заработной платы в частном секторе (например, чиновники низшего уровня таможенных органов). При мизерной оплате труда государственных служащих многие чиновники стремятся обеспечить для себя более высокий уровень жизни за счет незаконных вознаграждений. Увольнение с низкооплачиваемой государственной должности из-за коррупционных действий не является серьезным риском, если существует легальная возможность получить более высокооплачиваемые должности в частном секторе. Однако простое повышение оплаты труда государственным служащим не обеспечивает автоматического снижения уровня коррупции.
В настоящее время формы коррупционных правонарушений не получили достаточного теоретического обоснования. Сегодня этот процесс еще находится в стадии становления. Условно можно выделить три группы причин коррупции: экономические; правовые; социально-нравственные.
Среди экономических причин выделяются: крайне низкие зарплаты государственных служащих, сложная система прохождения разрешительных процедур, отсутствие прозрачности тендеров, нежелание или боязнь бизнесменов добиваться их прозрачности, неисполнение существующего законодательства, высокие налоги и отсутствие общественного контроля.
Среди причин, касающихся государственно-правового регулирования: несовершенство законов, общая слабость органов государственной власти, попустительство властей по отношению к коррупции, круговая порука чиновников и неэффективность механизмов защиты государственной власти от коррупции.
Среди социально-нравственных причин можно выделить: традиционный для нашей страны способ решения проблем, круговая порука взяткодателей и взяткополучателей, правовая неграмотность населения, преступное бездействие и нежелание граждан отстаивать свои права и, нередко, невозможность их реальной защиты при круговой поруке, царящей в государственных структурах.
Важной причиной коррупции является и отсутствие реальной борьбы с этим явлением, несмотря на обилие широковещательных программ и заявлений по этому поводу. Что касается усилий правоохранительных, судебных, финансовых органов, органов юстиции и других центральных органов, то грустная правда состоит в том, что эти организации составляют звено в общей цепочке коррупции, и антикоррупционные меры часто противоречат личным и групповым интересам работающих в них чиновников.
Коррупция в государственных органах имеет тенденцию не только к разрастанию, но и к институционализации и легализации. Имея возможность устанавливать регуляции, не предусмотренные законодательством, государственные структуры зачастую строят свои внутренние структуры и процедуры таким образом, чтобы иметь возможность взимать всевозможные дополнительные доходы от деятельности различного рода в виде сборов, пошлин, а также теневых выплат.
В целом, можно сделать вывод о недостаточной высокой эффективности кадровой политики в федеральных государственных органах.
Одной из основных причин дефицита высококвалифицированных кадров в системе государственной службы России является отсутствие продуманной кадровой политики и ее законодательного регулирования.
Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы также являются:
-отсутствие официальной концепции кадровой политики и программ ее реализации;
-отсутствие полноценного, наделенного не только рекомендательным, но и распорядительными полномочиями федерального органа управления кадрами государственной службы Российской Федерации;
-некомпетентность руководителей органов государственной власти в вопросах кадровой политики и слабость научно-методического обеспечения практики работы кадровых служб;
-низкий статус кадровых служб и их руководителей;
-отсутствие ответственности руководителей органов государственной власти, кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;
-недостаточная профессиональная подготовленность работников кадровых служб, их неспособность реализовать современные кадровые технологии;
-отсутствие механизма перевода государственного служащего из одного вида службы в другой с сохранением его статуса (особенно из военной в гражданскую государственную службу);
-высокая текучесть кадров, в частности вследствие частных изменений структуры органов исполнительной власти, сокращений и изменений перечня министерств и других органов;
-отсутствие унификации основных гарантий государственных служащих различных видов и уровней государственной службы и в ряде случаев их декларативным характером;