3.6 МЕТОДЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1. признание диалектики общего, особенного и единичного, в соответствии с которой необходимо прежде всего уяснить суть кадровой политики, ее социальную обусловленность, а затем раскрыть механизмы ее реализации в конкретных условиях;
2. применение принципов объективности, системности, историзма в описании и объяснении кадровых процессов и отношений;
3. творческий подход, предполагающий критическое отношение к стереотипам прошлого, усвоение ценного опыта в работе с кадрами, накопленного в нашей стране и за рубежом, выявление новых тенденций, изучение современных технологий управления персоналом;
4. активное использование методологии структурно-функционального и статистического анализа кадровых процессов, эмпирических данных и теоретических выводов социологических исследований.
3.7 ИСТОЧНИКИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
1. законы и нормативные документы Российского государства, прежде всего Конституция Российской Федерации, федеральные законы, указы Президента, постановления Правительства, регламентирующие кадровую политику и управление персоналом государственной службы;
2. нормативные акты субъектов Федерации, относящиеся к кадровой работе;
3. документы и материалы политических партий и движений, выступления партийных и политических лидеров.
4. Учебные пособия и научная литература.
3.8 СУБЪЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Субъектом ГКП принято называть активного участника кадровых процессов, наделенного правами и ответственностью, т.е. компетенцией вырабатывать и осуществлять государственную кадровую политику. Согласно Конституции РФ первосубъектом ГКП является многонациональный народ России, выступающий первоисточником государственной власти. Свою роль он выполняет как непосредственно, так и опосредованно.
Непосредственное участие выражается через референдумы, выборы высших, региональных и муниципальных должностных лиц.
Опосредованное участие реализуется через представительные органы, конференции, учет общественного мнения и другие демократические процедуры. Важно отметить, что в последнем варианте народ делегирует полномочия субъекта кадровой политики своим представителям – депутатам и делегатам.
Государство выступает главным субъектом кадровой политики, формирующим ее стратегию, основные принципы и цели. При этом должны учитываться интересы народа, социальных групп и слоев, права отдельного человека. Эта сложная задача решается путем распределения кадровых функций среди ветвей государственной власти.
Судебная власть и прокуратура призваны контролировать соблюдение законности в работе с кадрами, осуществлять правовую и социальную защиту государственных и муниципальных служащих, всех работников.
Статус субъектов ГКП имеют также органы власти республик, краев и областей, на которые возложены полномочия по реализации целей и принципов федеральной кадровой политики в регионе в процессе выработки и реализации региональной кадровой политики, отражающей специфические условия субъекта Федерации.
Более или менее активное влияние оказывают на ГКП политические партии, муниципальные органы власти и их объединения, профессиональные союзы работников различных отраслей, предпринимателей и товаропроизводителей, финансовые группы и банки.
Таким образом, каждая ветвь власти выступает в роли субъекта ГКП, наделенного определенными функциями и полномочиями.
3.9 ОБЪЕКТЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
К объектам ГКП относятся трудовые ресурсы страны, отдельные группы и категории населения, кадровые процессы и отношения, на которые направлена деятельность субъектов кадровой политики. Многообразие объектов ГКП побуждает вводить определенное разделение среди субъектов, включая в их компетенцию соответствующие категории кадров, процессы и отношения.
Одним из важнейших показателей эффективности ГКП является утверждение отношений социального партнерства субъектов и объектов кадровой политики на всех уровнях ее реализации.
3.10 ПРИНЦИПЫ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Кадровая политика, регулирование взаимодействия ее субъектов и объектов должны строиться на научной базе в соответствии с определенными принципами, т.е. основными положениями и правилами, регламентирующими работу с персоналом.
К общим принципам ГКП относятся: научность, конкретно-исторический подход к изучению кадровых процессов и принятию кадровых решений, законность, демократизм, нравственность, преемственность и сменяемость кадров.
Конкретизацию общих принципов кадровой политики представляют собой специфические принципы, которые целесообразно рассмотреть в сфере государственной службы.
К ним прежде всего относится:
1. Принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и моральным качествам. Он предполагает оценку и учет уровня общеобразовательной подготовки, специальных знаний и практических навыков в избранной сфере деятельности, а также умение ставить конкретные цели, находить оптимальные средства их достижения. Не меньшую значимость имеют способности организовать и участвовать в совместной деятельности, вносить свой вклад в создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, в формирование организационной культуры, соответствующей целям государственной службы.
2. Принцип гласности придает кадровой работе открытость, прозрачность, а принимаемым решениям – обоснованность и ясность. Полнее всего он реализуется в процедурах выборности, конкурсного отбора, аттестации персонала и других коллегиальных решениях. К сожалению, действие данного принципа в настоящее время ограничивается отстранением советов трудовых коллективов, профсоюзных и других общественных организаций от кадровой работы в государственных, муниципальных и частных фирмах.
3. Принцип законности в кадровой работе предусматривает строгое соблюдение Конституции РФ, четкое исполнение законов и других правовых актов. Он также предполагает добротную правовую подготовку государственных служащих и управленческих кадров в отраслях государственного, административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного права.
4. Принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способностями и профессиональной подготовкой. Он означает недопустимость дискриминации кандидатов на должности государственной службы по полу, социальному положению, вероисповеданию, а также по партийной принадлежности. При этом, однако, должен выполняться принцип внепартийности государственной службы, отделения религиозных объединений от государства, который предполагает запрет на создание и деятельность в системе госслужбы политических организаций и религиозных объединений. Вне службы государственный чиновник вправе участвовать в такого рода организациях и объединениях, однако его активность в них не должна быть высокой.
5. Функционирование и развитие государственной службы невозможно без систематического обновления кадров и преемственности руководства. Однако этот принцип кадровой политики способствует прогрессу при том условии, что новые кадры превосходят своих предшественников по уровню образования, профессиональным качествам и творческим способностям.
6. Принцип контроля и подотчетности кадров
Вышеизложенные принципы кадровой политики не исчерпывают основных правил и положений, регулирующих работу с кадрами государственной службы. Выработка новых положений должна сочетаться с последовательной и повсеместной реализацией указанных принципов, что требует создания эффективного механизма кадровой политики.
4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Институт государственной службы представляет собой совокупность правовых норм, определяющих порядок поступления на государственную службу, аттестации, перемещения и увольнения со службы, содержание должностных обязанностей и прав, порядок материального и социально-бытового обеспечения, поощрения и ответственности государственных служащих.
В настоящее время делаются шаги, призванные модернизировать систему государственной службы с учетом особенностей развития современного общества и тех задач, которые стоят перед ее сотрудниками. Большое место отводится при этом и вопросам планирования, так как в обществе ощущается настоятельная потребность оптимизации деятельности этой системы с приведением всех ее параметров в соответствие с потребностями каждого гражданина, а так же всего общества в целом.
Характерной чертой развития отечественной системы государственной службы является повышенное внимание к совершенствованию управления персоналом и оптимизация механизмов обеспечения кадровой политики.
Создание необходимой кадровой инфраструктуры является важнейшим условием научного управления персоналом государственной службы. Именно организационные структуры отражают функциональные связи, подчиненность и соподчиненность, требование к руководителям и подчиненным, обуславливают необходимость функционирования кадровой работы, и ее непрерывность и системность.
Наряду с этим, необходимым условием решения поставленной задачи является нормативно-правовое регулирование деятельности государственной службы и функционирования персонала, определение порядка регулирования процессов отбора, перемещения, оценки, оплаты труда и т.п.
При этом одним из наиболее актуальных вопросов становится вопрос о повышении эффективности и результативности деятельности государственных чиновников во благо своего государства и своего народа.
5. ЛИТЕРАТУРА
1. Павленко В.В. Коментарии к Конституция Р.Ф. Р-н-Д 2001г.
2. Федеральный закон «Об основах государственной службы»
3. Ф.З. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 №197
4. Лазарев «Государственная служба» Москва 1993г.
5. Пашков «Государственные служащие и их служба» Р.Ф. 1995 №7
6. Управление персоналом государственной службы Уч.пособие М.1997
7. Управление персоналом в системе государственной службы учебное пособие Санкт-Петербург 1997
8. Демин А.А. «Государственная служба» М.Зерцало-М 2002
9. «Управление персоналом» Учебник М. РАГС 2002
10. «Государственная служба России: проблемы становления и развития» Материалы методологического семинара М.2001
11. Глазунова Н.И. «Система государственного управления» М. Юнити 2002