В современных условиях перехода к рыночным отношениям в свете возрастающей конкуренции, к предприятиям предъявляются новые, более жесткие требования. Одним из таких требований является реструктуризация, вследствие которой должны произойти существенные изменения структуры и технологии производства, управления трудовым процессом и сбытом продукта. В последнее время изучению этого процесса уделяется особое внимание, что связано, в первую очередь, с современной экономической необходимостью оптимизации отечественного производства. Конечной целью процесса реструктуризации является повышение финансово-экономических показателей предприятия. Важное место в данном процессе занимает реструктуризация системы управления производственным процессом, в котором заинтересованы как предприятия, находящиеся в кризисном состоянии, так и достаточно адаптировавшиеся к рыночным отношениям .
Система управления большинства крупных предприятий Казахстана не смогла адаптироваться к рынку. Убыточность производства и его подразделений, и как следствие невозможность набора и обучения новых кадров без сокращения старых работников для формирования служб финансового, маркетингового менеджмента - все это затрудняет возможность эффективного управления и конкурентоспособности предприятия. Такое положение можно назвать характерным для многих предприятий.
Для эффективности процесса реструктуризации необходим детальный анализ динамики основных финансово-экономических показателей предприятия за последние годы для того, чтобы определить сферу намеченных изменений. Итогом такой работы должно стать четкое понимание реального положения производства; находится оно в стадии финансового оздоровления, скрытого банкротства или явного банкротства, а также выявление зависимости экономических показателей от системы управления [8, с.45].
Коренная реструктуризация производства невозможна без изменений в системе управления предприятием. Последняя, в свою очередь, включает в себя три сферы: управление производством, персоналом и интеграционное управление. Одним из решающих факторов обеспечения эффективности и конкурентоспособности организации является наличие высокопрофессионального персонала. Это требует от системы управления персоналом полного соответствия стратегии развития организации. Реструктуризация системы управления персоналом предполагает в первую очередь изменения приоритетов в кадровой политике. Для успешной реализации данного процесса, на наш взгляд, необходимо реализовать следующие меры:
• укрепить организацию посредством специалистов финансово-экономического, маркетингового и юридического подразделений;
• оптимизировать численность подразделений и иерархическую систему подчинения;
• определить баланс между процессом обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров [8, с.47].
Сегодня, понимая особенности рыночных отношений в сфере труда, руководитель обязан занимать активную позицию в изучении спроса и предложения квалифицированных кадров, уметь приспосабливать собственные кадровые ресурсы через механизмы обучения и организационные перестановки. При этом должна учитываться деятельность конкурентов в данной сфере. Именно поэтому сегодня особенно остро проявилась потребность в создании научно-обоснованных систем управления персоналом, адекватных условиям функционирования современных предприятий и организаций.
Существуют некоторые особенности социально-экономического статуса работников постсоветских предприятий. Главная из них - своеобразная "промежуточность" их положения: они являются уже не "членами коллектива", но еще и не "наемными работниками". Не идеализируя советский метод управления, заметим, что роль коллективистского начала была иногда более значимой, чем на многих западных предприятиях. С этой точки зрения советская система управления в некотором смысле схожа с японской. Неизвестно, как долго такая двойственность положения будет сохраняться, но очевидно одно - данная особенность проявляется практически во всех сферах трудовых отношений: в ценностных ориентациях, в отношении к работе, в отношении к предприятию в целом [9,с.2].
Данная специфика, характерная для переходного состояния от одной системы хозяйствования к другой, в значительной степени обесценивает позитивный зарубежный опыт, приобретенный в достаточно однородном обществе, и наоборот, повышает интерес к пока еще единичным отечественным экспериментам в данной области.
3.3 Разработка мероприятий по совершенствованию методов и принципов управления персоналом
Изменяющиеся условия хозяйствования увеличивают потребность в совершенствовании системы управления персоналом. Как уже отмечалось ранее, в Казахстане назрела необходимость совершенствования и развития системы управления персоналом. С этой целью необходимо глубже изучать зарубежный опыт, адаптируя его к национальным особенностям.
Прежде чем перейти к конкретным рекомендациям необходимо нечётко определить принципы управления компанией. При этом приведём сравнительный анализ устаревших и современных принципов управления, табл.2.[17, с.514]
Таблица 2. Принципы управления компанией.
| Старые | Новые |
| Приказное управление | Работник сам определяет пути и средства достижения поставленных целей |
| Работники стимулируются повышением заработной платы и снижением рабочего времени | Удовлетворённость содержанием труда и возможностью проявить инициативу |
| Управление осуществляется медленной многозвенной бюрократической системой | Управленческая структура состоит из минимального количества звеньев |
| Трудовой процесс разделён на максимально возможное количество простейших операций | Трудовой процесс разделён на небольшое количество сложных операций, каждая из которых состоит из нескольких простых |
| Индивидуальная форма оплаты | Коллективная форма оплаты |
| Решения принимаются только на высшем уровне управления | Решения принимаются на всех уровнях управления |
| В случае необходимости работника легко заменить | Работника ценят и стремятся повысить его квалификацию |
| Оплата труда зависит от сложности выполняемой операции | Оплата труда зависит от квалификации работника |
| Имеется специальный аппарат для контроля качества | Качество контролируется самими исполнителями |
| Работа руководителя направлена на выявление ошибок | Руководство отмечает успехи подчинённых |
| Функции управления выполняют только менеджеры; у рабочих только исполнительные функции | Функции управления выполняют менеджеры и рабочие |
| Информация поступает на верхние уровни управления для принятия решений | Все уровни управления собирают информацию и используют её для принятия решений |
Если 7 или более принципов из правой колонки реализованы в компании, то она на верном пути реорганизации. Если реализованы 7 и более принципов из левой колонки, то необходимо немедленно начать перестройку системы управления.
При совершенствовании системы управления персоналом следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность фирмы. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие регулярно проводить эти крайние важные системы в соответствии с постоянно изменяющимися условиями.
В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние службы УП на деятельность организации. Пренебрежительное отношение к службе должно уйти в прошлое, т.к. основным фактором производства являются люди. Именно они приводят в действие сложные машины и установки, их знания, умения и навыки двигают вперёд НТП и создают материальные ценности. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - всё это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов – менеджеров по персоналу.
В основе всякого организационного преобразования лежит изменение в кадровой политике фирмы. Новая кадровая концепция должна обеспечивать единую систему работы с кадрами, основанную на современных научных разработках, а также на передовом отечественном и зарубежном опыте.
Стратегический план развития фирмы должен разрабатываться совместно с менеджером по кадрам. Ведь стратегию осуществляют конкретные работники, трудовой коллектив. И только кадровые службы в полном объёме представляют все потребности и проблемы персонала организации. Как уже отмечалось, в условиях рыночной экономики процветание фирмы зависит от способностей работников и возможности их творческого роста. Кадровая политика, как раздел стратегического плана, нацелена на создание рабочей силы, обладающей более высокими способностями и ильной осознанной мотивацией к достижению поставленных целей организации.